12 Maßnahmen zur Mitarbeiter-Motivation

„Mastery“ ist fünftens bei einer kleinen Schar spezifischer Rollen – vor allem Projektmanager, Architekten und Prozess-Designer – ein effektives Instrument. Gleichwohl wiederum eines mit manchmal unerwünschten Nebenwirkungen. Das Konzept beruht ja darauf, Exzellenz zu messen und herauszustellen. Das kann dazu führen, dass etwa ein Daten-Architekt zur unersetzlichen und herausragenden Figur wird – und dann gar kein Interesse mehr hat, sein Fachwissen mit anderen zu teilen. Forrester mahnt deshalb an, diese Maßnahme nur in Kombination mit einem synchronisierten Karriereplan umzusetzen, der individuelle Erfolge ebenso honoriert wie das Teilen des erworbenen Wissens. Flankierend können Exzellenz-Zentren im Unternehmen eingerichtet werden, in den Experten den Austausch von Best Practices pflegen.

Ältere Mitarbeiter brauchen Sicherheit

Zu den „überlegenen Mitteln“ zählt letztlich auch das Verhältnis des Mitarbeiters zum Chef. Das heißt vor allem: Ein belastendes Miteinander wirkt demotivierend, während ein gutes Verhältnis nicht unbedingt einen besonderen Motivationsschub bringt. Basis einer gedeihlichen Zusammenarbeit sei immer gegenseitiger Respekt, so Cecere. Was insbesondere CIOs in dieser Hinsicht leisten sollten ist die Rückendeckung von Mitarbeitern, die projektbedingt besondere Risiken eingehen müssen.

3. Inkrementelle Maßnahmen: Bleiben vier Maßnahmen übrig, die laut Studie nur partiell wirksam sind. Erstens ist Jobsicherheit vor allem für ältere Mitarbeiter von höchstem Belang. Forrester rät dazu, gegenüber den Mitarbeitern immer offen und ehrlich über ihre Perspektiven zu sein. Wer keine Jobgarantie aussprechen kann, sollte tunlichst die Fertigkeiten der Betroffenen schulen.

Bonuszahlungen am effektivsten

Geld fällt auch in der Forrester-Studie in die letzte Kategorie. Weniger als angemessen zu verdienen, wirkt in der Tat hochgradig demotivierend. Die Verdienstspirale nach oben zu drehen sei demgegenüber oft kontraproduktiv, so Forrester. Das fängst bereits beim Mauscheln über Gehaltserhöhungen in den Unternehmensfluren an, was zu unnötigem Neid führt. Am effektivsten sind nach Einschätzung der befragten Verantwortlichen Bonuszahlungen für das Erreichen bestimmter Ziele. „Greifen Sie unregelmäßig zu lieferbaren oder projektspezifischen Boni – und das nur, nachdem klargestellt ist, dass es das Geld nur für diesen einen Anlass gibt“, heißt es in der Studie.

Dort werden GehaltGehalt und Boni als zwei gesonderte Maßnahmen begriffen. Deshalb bleibt viertens und letztens eine über das Unternehmen hinausweisende Philosophie – also ein botschaftsgeladener Zweck. Das kann zwar motivierend wirken. Laut Forrester ist dieser Ansatz aber nur in bestimmten Unternehmen umsetzbar. Ein Unternehmen wie GoogleGoogle habe sich dies etwa von Anfang in die eigene DNA geschrieben, bei den Vereinten Nationen liege dieser Anreiz ebenfalls in der Natur der Dinge. Anderswo werde man schnell an Grenzen stoßen. Allerdings könne es sich lohnen, Mitarbeitern Zusammenhänge zwischen ihrem Tun und der Welt außerhalb der IT aufzuzeigen. Alles zu Gehalt auf CIO.de Alles zu Google auf CIO.de

Die Studie „Motivation IT Employees – Part 2“ ist bei Forrester erhältlich.