High Potentials

7 Merkmale, wie man eine Führungskraft erkennt

03. November 2014
Christiane Pütter ist Journalistin aus München. Sie schreibt über IT, Business und Wissenschaft. Zu ihren Auftraggebern zählen neben CIO und Computerwoche mehrere Corporate-Publishing-Magazine, vor allem im Bereich Banken/Versicherungen.
Anhand von sieben überprüfbaren Faktoren können Unternehmen feststellen, ob jemand das Zeug zur Führungskraft hat. Das versprechen zumindest die Analysten von Korn Ferry.

Unternehmen sollten sich nicht auf ihre Intuition verlassen, wenn es darum geht, jemanden zur Führungskraft aufzubauen. Stattdessen können sie sich an sieben messbaren Faktoren orientieren. Das behauptet zumindest Korn Ferry in dem Papier "Seven signposts - the unmistakable markers that identify high-potential leaders".

Korn Ferry hat nach eigener Darstellung Führungskräfte unter die Lupe genommen. Teils geht es dabei um quantitative Daten von knapp 7000 Managern, teils um qualitative Gespräche.

Die sieben Anzeichen einer starken Führungskraft, die sich herauskristallisiert haben, sind folgende:

1. Prägende Erfahrungen

Auch wenn jede KarriereKarriere einzigartig ist, zeigen die Berufswege von High-Potentials ein vergleichbares Muster auf. Sie alle fingen mit dem Managen ihrer Mitarbeiter an, managten dann Führungskräfte und danach einen Firmenbereich. Schließlich standen sie mehreren Führungsbereichen vor, einige schafften es bis ganz an die oberste Unternehmensspitze. Alles zu Karriere auf CIO.de

Für diesen Weg müssen sie eine eigene Strategie entwickeln und sind auch durch kritische Situationen gegangen. Diese Erfahrungen zeichnen sie aus.

2. Lernfähigkeit

Der zweite Punkt schließt unmittelbar an. Nicht jedem gelingt es, aus guten wie schlechten Erfahrungen zu lernen. Korn Ferry spricht denjenigen Lernfähigkeit zu, die in verschiedenen Krisen dieselben Muster erkennen. Das befähigt sie zum Beispiel, allgemeingültige Regeln zu entwickeln. Außerdem sind sie in der Lage, anderen diese Erkenntnisse zu vermitteln und praktisch zu beschreiben, wie sie durch eine Krise gekommen sind.

3. Selbsterkenntnis

Mit Selbsterkenntnis meint Korn Ferry in diesem Fall die Fähigkeit, sich selbst in anderen zu spiegeln. High-Potentials erkennen, welche Wirkung sie auf andere Menschen haben und wie sie sich in bestimmten Situationen verhalten. Diese Erkenntnisse nutzen sie, um andere zu lenken oder zu beeinflussen.

4. Führungsstil: Mehr als ihre erworbenen Fähigkeiten prägt Menschen ihr Wesen. Dazu zählen Faktoren wie Innovationsfähigkeit, Optimismus und Stress-Toleranz.

Nicht alle dieser Faktoren werden auf dem Karriereweg in gleicher Weise gebraucht. Detailgenauigkeit etwa hält Korn Ferry am Karrierestart für sehr förderlich - später, wenn schon höhere Positionen erreicht sind, kann das sogar hinderlich sein.

5. Der richtige Biss

Auch für die schwer zu beschreibende Dimension, die man im Deutschen den richtigen Biss nennt, hält Korn Ferry Indikatoren bereit. These der Analysten: Wer vor allem wegen Geld, Titel und Prestige aufsteigen will, ist kein High Potential. Wirklich starke Führungspersönlichkeiten sind von innen heraus motiviert. Sie wollen ihre Arbeit machen und zeigen, was sie leisten können.

6. Logisches Denken

Neben Persönlichkeitsmerkmalen wie Optimismus und Freude an der Leistung zeichnen sich High Potentials durch ein überdurchschnittliches Maß an logischem Denkvermögen aus. Das benutzen sie beispielweise auch in Auseinandersetzungen.

7. Das Risiko, neben der Spur zu laufen

Gescheiterte "Wunderkinder" der Business-Welt sind ein gefundenes Fressen für die Presse. Firmenlenker, die sich selbst zugrunde gerichtet haben und das Unternehmen gleich mit - diese Gefahr gibt es.

Auch in diesem Punkt behauptet Korn Ferry, die Dinge seien erkennbar. Das Unternehmen kann beobachten, wie sich der Spitzenkandidat im Umgang mit anderen verhält - ist er übermäßig arrogant? Tritt er gelegentlich mit politischen Äußerungen ins Fettnäpfchen? Um solche Fragen geht es.

Ein weiterer Aspekt ist der Umgang der aufstrebenden Führungskraft mit der Belegschaft. Alarmzeichen sollten angehen, wenn derjenige sich nicht um das Talent-Management kümmert.

Mit diesen sieben Punkten will Korn Ferry Unternehmen eine Art Leitfaden an die Hand geben. Natürlich könne niemand die Zukunft vorhersagen, aber die genannten Faktoren seien gut überprüfbare Ansatzpunkte.

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