E Recruiting

Bewerbungsflut kanalisieren

Holger Eriksdotter ist freier Journalist in Hamburg.
Wolfgang König vom Institut für Wirtschaftsinformatik der Goethe-Universität Frankfurt hat in Zusammenarbeit mit dem Online-Stellenmarkt Monster und dessen Muttergesellschaft TMP Worldwide die Personalverantwortlichen der größten deutschen Unternehmen zu ihren E-Recruiting-Aktivitäten befragt.
Wolfgang König Professor für BWL mit dem Schwerpunkt Informationsmanagement am Institut für Wirtschaftsinformatik der Goethe-Universität Frankfurt Vorsitzender des „E-Finance Lab, das mit Unternehmenspartnern wissenschaftliche Methoden für Business-Prozesse in der Finanzbranche entwickelt
Wolfgang König Professor für BWL mit dem Schwerpunkt Informationsmanagement am Institut für Wirtschaftsinformatik der Goethe-Universität Frankfurt Vorsitzender des „E-Finance Lab, das mit Unternehmenspartnern wissenschaftliche Methoden für Business-Prozesse in der Finanzbranche entwickelt

CIO.de: Wie viele Unternehmen setzen bereits auf E-Recruiting?
Wolfgang König: Wenn man unter E-Recruiting den Einsatz von IT für die Personalbeschaffung versteht, der vom Employer Branding - dem Bekanntmachen des Unternehmens als Arbeitgeber - über das Bewerber-management bis zur Selektion geeigneter Bewerber mittels digitaler MedienMedien geht, sind es fast alle. 96 Prozent setzen ihre Homepage als Personal-Marketing-Kanal ein, 88 Prozent nutzen Online-Stellenbörsen. Top-Firmen der Branche Medien

Welche Vorteile bringt E-Recruiting den Unternehmen?
Zum einen Kostenvorteile, zum anderen haben die Personalabteilungen durch den größeren Bewerberpool und schnellere Reaktionszeiten eher die Chance, die besten Kandidaten zu gewinnen.

Wo liegen die Einsparpotenziale?
Da schlagen derzeit vor allem die Einsparungen gegenüber PrintAnzeigen zu Buche. Zudem lassen sich mit einem durchgängigen elektronischen Bewerbermanagement die Prozesskosten stark reduzieren.

Aber doch nicht allein dadurch, dass die Bewerbung per E-Mail eingeht?
Nein, das wäre im Gegenteil kontraproduktiv, weil die Daten aus E-Mails und Attachments erneut in das Managementsystem eingegeben werden müssen. Prozesskosten lassen sich dann sparen, wenn die Daten auf der Website mit einem Formular erfasst werden sowie in der Kooperation mit Online-Stellenbörsen, wo die Lebensläufe digital vorliegen.

Welche Rolle spielen diese Börsen beim E-Recruiting?
Für Großunternehmen sind sie neben der eigenen Website ein wichtiges Mittel der Personalgewinnung. Sie greifen im Schnitt auf zwei bis drei Online-Stellenbörsen zu. Für kleinere Unternehmen, die als Arbeitgeber nur regional oder bei Brancheninsidern bekannt sind, sind sie fast noch wichtiger, weil sie ihnen einen Zugriff auf einen Bewerberpool ermöglichen, der allein über die eigene Website nie erreichbar wäre.

Gibt es eine Unternehmensgröße, ab der sich ein Managementsystem für Bewerber rechnet?
Für Großunternehmen ist es das geeignete Instrument, die enorme Masse an Bewerbungen zu kanalisieren; manche Unternehmen erhalten davon 70000 bis 100000 im Jahr. Für kleinere Unternehmen rechnet sich der Aufbau der eigenen Homepage als Personal-Marketing-Kanal meist nicht; hier ist eine ASP-Lösung und die Kooperation mit Online-Stellenbörsen der kostengünstigere Weg.

Hat also die gute alte Bewerbungsmappe ausgedient?
Vorerst wohl noch nicht. Aber für die elektronische Verarbeitung ist sie eher hinderlich, genauso wie E-Mails. An ihre Stelle tritt über kurz oder lang das Online-Bewerbungsformular, das ohne manuellen Eingriff digital auswertbar ist.

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Branche: Medien

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