Projekt-Management nach Konrad Lorenz

Change in 5 Phasen umsetzen

10. September 2010
Christiane Pütter ist Journalistin aus München. Sie schreibt über IT, Business und Wissenschaft. Zu ihren Auftraggebern zählen neben CIO und Computerwoche mehrere Corporate-Publishing-Magazine, vor allem im Bereich Banken/Versicherungen.
Entscheider kommunizieren Veränderungen schlecht an die Mitarbeiter. Ein Berater empfiehlt, beim Change Management Verhaltensforscher Konrad Lorenz zu folgen.
Die Phasen des Veränderungsprozesses in Anlehnung an den Verhaltensforscher Konrad Lorenz.
Die Phasen des Veränderungsprozesses in Anlehnung an den Verhaltensforscher Konrad Lorenz.

Neu ist Change Management nicht. Der Sozialpsychologe Kurt Lewin hat sich schon in den 1940er Jahren mit Veränderungsprozessen beschäftigt. Glaubt man Jürgen Knauf, Managing Director beim Berater Scopar (Scientific Consulting Partners) aus München, hat das wohl wenig genützt. Sieben von zehn Change-Projekten scheitern, so Knauf. Seine These: Entscheider nehmen die Mitarbeiter nicht mit.

Knauf stützt sich dabei auf Arbeiten des Verhaltensforschers Konrad Lorenz. Demnach laufen Veränderungsprozesse in fünf Phasen ab: Kenntnisnahme (die Beteiligten haben es gehört), Einschätzung (sie haben es verstanden), Entscheidung (sie sind einverstanden), Unterstützung (sie machen mit) und Anwendung (sie behalten Veränderungen bei).

Lorenz hat Folgendes betont: Gesagt ist nicht gehört. Gehört ist nicht verstanden. Verstanden ist nicht einverstanden. Einverstanden ist nicht angewandt. Und angewandt ist nicht beibehalten.

Laut Berater Knauf sind es diese Aspekte, die Entscheider zu oft vernachlässigen. Die Botschaften an die Mitarbeiter müssten zum jeweils passenden Zeitpunkt über den passenden Kommunikationskanal vermittelt werden, sagt Knauf. Unternehmen müssten den Erfolg von Veränderungen regelmäßig evaluieren.