Strategien


Mitarbeiter finden und binden

Die Macht der digitalen Top-Talente

Christiane Pütter ist Journalistin aus München. Sie schreibt über IT, Business und Wissenschaft. Zu ihren Auftraggebern zählen neben CIO und Computerwoche mehrere Corporate-Publishing-Magazine, vor allem im Bereich Banken/Versicherungen.
Top-Talente wollen gestalten und was bewegen, so Forrester. Wenn Firmen ihnen diesen Freiraum geben, haben auch Unternehmen ohne schillernden Namen gute Chancen. Youtube, Blogs und Netzwerke sind die richtigen Mittel, um sie anzusprechen.

Marketing-Leute reden gern von der Macht des Verbrauchers im digitalen Zeitalter. Analog dazu sollten Unternehmenslenker - und nicht nur Personalentscheider - von der Macht des Bewerbers sprechen, regt Martin Gill an. Gill ist Analyst beim US-Marktforscher Forrester und Autor des Papiers "Recruit and retain digital top talent".

Als Grundlage jeder Diskussion über RecruitingRecruiting sieht Gill Folgendes: Alles zu Recruiting auf CIO.de

1. Die Ausbildungsstätten ziehen die gewünschten Bewerber nicht heran. Es gibt eine ganze Reihe anerkannter, guter Business Schools, bestätigt Gill. Dennoch: Sie bringen den jungen Leuten nicht die betriebswirtschaftlichen und technologischen Fähigkeiten bei, die die Unternehmen suchen. Als positives Beispiel nennt er lediglich Cornell Tech. Das Institut aus New York überarbeitet sein MBA-Programm gerade.

Hinzu kommt, dass sich jene gesuchten betriebswirtschaftlichen und technologischen SkillsSkills ständig ändern. Binnen weniger Jahre können vormals wenig gefragte Fertigkeiten in den Mittelpunkt rücken. Alles zu Personalführung auf CIO.de

2. Sinn statt Geld - das ist kein Privileg der jungen Generationen. Glaubt man dem Forrester-Analysten, suchen Top-Talente jeden Alters nach sinnerfüllter Arbeit, nicht nur die sogenannten Millennials oder noch jüngerer Mitarbeiter. Monetäre Anreize verlieren an Bedeutung.

3. Die Rolle des Bewerbers ändert sich. Durch Netzwerke wie LinkedIn oder Glassdoor erhalten Bewerber sehr viel mehr Informationen als früher. Sie erleichtern den Kontakt zu gezielten Ansprechpartnern.

Forrester beschreibt Talent Management als ständigen Prozess.
Forrester beschreibt Talent Management als ständigen Prozess.
Foto: Forrester

Gills Fazit läuft darauf hinaus, dass sich Entscheider in den Unternehmen sehr viel mehr um Top-Talente bemühen müssen, und dieser Vorgang wird immer komplexer.

Der Analyst rät:

Dort hinzugehen, wo die Kandidaten sind. Da nicht jedes Unternehmen sein Headquarter in London, New York oder Amsterdam haben kann, bieten sich "Satellite Offices" an.

Digitale Glaubwürdigkeit zu beweisen: Beispielhaft findet Gill Netflix und Spotify. Solche Firmen tragen ihre Kultur, ihre Design-Methoden und sogar ihren Code in Open Source-Communities. Die Agentur Rosetta, New York, bemüht sich ebenso um ihre Bewerber wie um ihre Kunden, sagt Gill.

Der Forrester-Analyst hält Videos auf Youtube, Blogs und Beiträge in der Presse für einen guten Weg, Einblicke ins Unternehmen zu gewähren und sich als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Das ist eine gemeinsame Aufgabe von HR und beispielsweise E-Business-Leadern.

Das setzt voraus, dass "Digital" in den Unternehmen ankommt. Wer ein kleines Digital-Team bildet und es weitgehend isoliert vor sich hinarbeiten lässt, beweist das Gegenteil.

Wer die richtigen Mitarbeiter gefunden hat, muss diese auch ans Unternehmen binden. Das hat nach den Worten von Gill viel mit Kommunikation zu tun. Top-Talente wollen in den Unternehmen etwas bewegen. Dafür brauchen sie Freiheiten wie etwa die Möglichkeit, von überall und jederzeit aus zu arbeiten.

Drei Arten, die Mitarbeiter-Performance zu messen

Solche Mitarbeiter wollen selbst auch wissen, wo sie stehen, so Gill weiter. Hier bringt der Analyst nochmals die Agentur Rosetta ins Spiel. Diese misst die Performance ihrer Mitarbeiter anhand von drei Metriken:

  • erstens das Ergebnis, das sie dem Kunden bringen,

  • zweitens den Grad der Kollaboration mit den Kollegen,

  • drittens den Umsatz, den sie der Agentur erwirtschaften.

Gill will nicht falsch verstanden werden: Eer glaubt nicht, dass nur renommierte Namen wie Google Chancen auf die besten Bewerber haben. Gerade weil Top-Talente gerne gestalten, kann es für sie reizvoll sein, ein bisher konservativeres Unternehmen auf dem Weg in die Digitalisierung zu begleiten. Dafür muss das Unternehmen aber den Finger heben.