Wechselnde Teams statt Hierarchie

Neue Leadership-Modelle gefragt

Management-Beraterin, Diplom-Biologin und Autorin Gudrun Happich agiert mit ihrem Galileo Institut für Human Excellence seit rund 20 Jahren als Sparringspartnerin für Leistungsträger in Top- und Schlüsselpositionen.
In hierarchischen Unternehmen enden Ideen oft als Rohrkrepierer. Unternehmen, die auf Selbstkontrolle der Teams setzen, sind dagegen besonders innovationsfreudig.
Gudrun Happich ist Executive Business Coach. (Galileo . Institut für Human Excellence)
Gudrun Happich ist Executive Business Coach. (Galileo . Institut für Human Excellence)
Foto: Happich

Die Nase immer hart am Wind - bei Produktinnovationen geben IT-Unternehmen den Takt vor. Doch weshalb arbeiten viele etablierte IT-Unternehmen immer noch mit Organisationsstrukturen aus der Management-Steinzeit? Wie lange noch kann sich die schnellste aller Branchen träge Strukturen leisten?

Während in stark hierarchisch strukturierten Unternehmen Ideen oft als Rohrkrepierer enden, sind Unternehmen, die auf Selbstkontrolle der Teams setzen, für ihre besondere Innovationsfähigkeit und Kreativität bekannt.

Vorreiter in USA

Lange Zeit haben es uns nur amerikanische Unternehmen vorgelebt: Das brasilianische Industrie-Unternehmen Semco mit seinem großen Erfolg durch den radikalen Umbau der Unternehmensstruktur. Auch der US-Textilproduzent Gore mit seiner extrem flachen Hierarchie zählt zu den innovativsten und produktivsten Unternehmen.

Deutsche Erfolge

Die Berliner Management- und Strategieberatung Partake AG ist ein Beispiel dafür, dass dieses Modell auch in Deutschland funktioniert. Mit einer flachen Hierarchie und flexiblen Teams, die sich selbst organisieren und entscheiden, wer mitmachen darf und wer ihr Team leitet. Ein schönes Beispiel sind auch die Systelios-Kliniken. Mittlerweile belegen viele Studien, dass flache Hierarchien, Transparenz und gleichwertiges Miteinander ökonomisch Sinn machen.

Social Leadership

Doch was macht das Modell des "Social Leadership" so erfolgreich? Durch Transparenz, Selbstverantwortung und Mitbestimmung werden Arbeitnehmer zu motivierten Leistungsträgern, die von sich aus mitdenken. Die starke Teilhabe führt dazu, dass sich die Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren, hoch motiviert sind und die Fluktuation extrem niedrig ist. Nur so können Innovationen und nachhaltiger Gewinn entstehen.

Heutiger Alltag

Wie sieht der Alltag meistens aus? In meinen Coaching-Gesprächen klagen mir Top-Führungskräfte oft ihr Leid über die nicht mitdenkenden, nicht engagierten und nur auf Anweisung handelnden Mitarbeiter. Bei genauerem Hinsehen zeigt sich, dass die Probleme oft hausgemacht sind. Viele Unternehmen schnüren ursprünglich motivierten Mitarbeitern mit starren, verkrusteten Hierarchiestrukturen die Energie für jede Eigeninitiative ab.

Führungsstruktur im Wolfsrudel

Ich plädiere deshalb seit langem dafür, weniger Hierarchie zu wagen. Die Natur lebt uns vor, wie es funktioniert. Die meisten Gruppen im Tierreich sind hierarchisch organisiert, vom Ameisenvolk, Bienenstock, Elefantenherde bis zum Wolfsrudel. Hierarchie bedeutet häufig Herrschaft, Autorität und wird mit der Hackordnung um die Alpha-Position gleichgesetzt.

Bei Wölfen zeigt sich jedoch ein sehr viel vielfältigeres soziales Gefüge, in dem die Leittiere zwar die primäre Führungsaufgabe erfüllen, aber nur situationsbezogen autoritär auftreten. Alpha-Wölfe führen ihr Rudel mithilfe ihrer sozialen Kompetenzen. Sie pflegen Beziehungen und beweisen soziale Intelligenz. Wenn zwei sich streiten und ineinander verbeißen, lenkt der Alpha-Wolf einen der beiden ab, fordert ihn zum Spiel auf und stellt den Frieden wieder her. Diplomatische Fähigkeiten also.

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