Gehälter in der IT-Branche

Personalkosten mit Bodenhaftung

Reppesgaard studierte in Hannover und arbeitete danach als Reporter und Moderator bei Hörfunk von Radio Bremen zu innen- und jugendpolitischen Themen und in den Bereichen Technologie und Wissenschaft. Seit dem Jahr 2000 lebt er in Hamburg, seit 2001 arbeitet er mit Christoph Lixenfeld im druckreif Redaktionsbüro zusammen.
Die Konjunkturkrise ist auch eine des IT-Arbeitsmarkts. Wer jetzt Spitzenpersonal braucht, hat deshalb gute Karten: Gesuchte Experten zeigen sich beim Gehalt ungewohnt verhandlungsbereit.
Sörge Drosten, Leiter Advanced Technology & New Media bei Futurestep, Düsseldorf „Bei Anwendungs- und Netzwerkentwicklung ist die Nachfrage um rund 70 Prozent zurückgegangen.
Sörge Drosten, Leiter Advanced Technology & New Media bei Futurestep, Düsseldorf „Bei Anwendungs- und Netzwerkentwicklung ist die Nachfrage um rund 70 Prozent zurückgegangen.
Georgia Skorczyk, Personalleitung der Techniker Krankenkasse, Hamburg „Top-Leute sind immer noch nicht einfach zu finden. Aber es gibt immerhin welche; früher gab es gar keine.
Georgia Skorczyk, Personalleitung der Techniker Krankenkasse, Hamburg „Top-Leute sind immer noch nicht einfach zu finden. Aber es gibt immerhin welche; früher gab es gar keine.
Heinz-Gerd Suelmann, Director Human Resources der BASF IT-Services, Ludwigshafen „Auf meinem Schreibtisch landen jeden Tag ungefähr zehn Initiativbewerbungen von gut qualifizierten Leuten.
Heinz-Gerd Suelmann, Director Human Resources der BASF IT-Services, Ludwigshafen „Auf meinem Schreibtisch landen jeden Tag ungefähr zehn Initiativbewerbungen von gut qualifizierten Leuten.

"Die E-Mail-Bewerbungen reichen schon weitgehend aus, um unseren Bedarf zu decken", sagt Georgia Skorczyk, Personalleiterin bei der Techniker Krankenkasse. Auch Heinz-Gerd Suelmann, Director Human Resources von BASF IT Services, kriegt pro Arbeitstag etwa zehn Initiativbewerbungen auf den Schreibtisch, die meisten davon von gut qualifizierten Datenbank- und SoftwareEntwicklern, Support-Kräften und Anwendungsexperten.

Dass die lange erfolgsverwöhnten Computerworker inzwischen aktiv nach Jobs suchen müssen, statt einfach auf ebenso spannende wie lukrative Angebote zu warten, erspart den Unternehmen eine Menge Recruiting-Aufwand.

Leidtragende sind vor allem die Personalberater. Sie verdienten auf dem leer gefegten IT-Arbeitsmarkt lange auch durch die Vermittlung weniger qualifizierter Bewerber. Doch diese Zeiten sind vorbei, weiß Sörge Drosten, Leiter des Bereichs Advanced Technolology and New Media beim Personalberatungsunternehmen Futurestep in Düsseldorf: "Im Bereich Anwendungs- und Netzwerkentwicklung ist die Nachfrage um rund 70 Prozent zurückgegangen."

Doch nicht nur für Java-Programmierer und Netzwerkbastler ist es schwieriger geworden, gute Jobs zu finden; auch bei anderen Experten wachsen die Bäume nicht mehr in den Himmel. Und die Top-Leute - Systemdesigner, Security-Experten, Fachleute für die My-SAP-Personallösung - findet die Techniker-Zentrale zwar noch immer nicht in dem Maße, wie es sich Personalchefin Skorczyk wünscht. "Aber es gibt immerhin welche", sagt sie; "früher gab es gar keine."

Das Old-Economy-Imperium schlägt zurück

Klare Konsequenzen hat die geänderte Lage für die Gehälter. Es sei derzeit wieder möglich, "die neuen Leute in unsere Gefüge einzubinden, so Skorczyk. "Die sind jetzt geerdeter." BASF-Personalleiter Suelmann sieht die Sache ähnlich: "Während früher viele nur die Dollar-zeichen in den Augen hatten, sprechen wir heute mit den Bewerbern über Dinge wie Arbeitsplatzsicherheit, Atmosphäre oder Altersversorgung." Einst schnappten fantasiegetriebene Firmengründer mit ebensolchen Geschäfts- und Gehaltsmodellen den etablierten Unternehmen die guten Leute weg. Jetzt schlägt das OldEconomy-Imperium zurück, punktet mit sicheren Arbeitsplätzen und erprobten Geschäftmodellen. Größe zählt wieder; das gilt auch für die gebeutelte Zunft der Berater und Wirtschaftsprüfer. Bernd Sander, Leiter Personalmarketing & RecruitingRecruiting bei Pricewaterhouse-Coopers, hat festgestellt, dass "die Bewerber sehr schnell die Realität begriffen haben. Und wer heute schon mit 30 seine Exit-Strategie fürs 40. Lebensjahr diskutieren will, der ist ganz schnell wieder draußen."

Eine neue Nüchternheit sieht auch Ralf Urlinger, Leiter Recruiting/Personalwesen München bei der BMW Group. Dennoch hält er nichts davon, angesichts der schwierigen Marktlage für die Arbeit Suchenden die Gehälter beliebig zu drücken. Einstellen zum Dumping-Preis - das gebe es bei BMW nicht. Das sorge nur für Frust in den Teams und sei eine Garantie für unzufriedene Mitarbeiter, so Urlinger. "Wir haben Gehaltsbandbreiten, die mit Anforderungsprofilen einhergehen. Deshalb pokern wir nicht. Auch nach unten wollen wir das Preisgefüge nicht sprengen.
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