Jobwechsel per Facebook, Xing und Co.

So funktioniert Social Media Recruiting

10. März 2014
Peter Ilg ist freier Journalist in Aalen.
IT-Profis, die sich in sozialen Netzwerken bewegen, sind oft für einen Arbeitsplatzwechsel offen. Unternehmen und potenzielle Kandidaten klopfen sich hier gegenseitig ab, bevor es zu einer offiziellen Bewerbung kommt.
Bewerber und Unternehmen "tasten" sich vorher ab, bevor es zu einer offiziellen Bewerbung kommt.
Bewerber und Unternehmen "tasten" sich vorher ab, bevor es zu einer offiziellen Bewerbung kommt.
Foto: ag visuell - Fotolia.com

Jeder vierte Arbeitgeber in Deutschland ist in sozialen Netzwerken unterwegs und besetzt jede zehnte Stelle über Xing, Facebook & Co. Die Generation, die mit dem Web aufgewachsen ist, ist dort besonders stark vertreten. Sie lernt ihre Arbeitgeber auf digitalem Wege kennen. Social Media Recruiting ist in der realen Welt angekommen; 2013 suchten schon doppelt so viele Arbeitgeber wie 2010 über diesen Weg nach neuen Mitarbeitern, lautet ein Ergebnis des "Social Media Recruiting Report" von ICR aus Heidelberg.

"Social MediaSocial Media RecruitingRecruiting dient der Ansprache und Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerbern und Arbeitgebern. Die sozialen NetzwerkeNetzwerke sind der Treffpunkt, und sie dienen beiden Seiten", sagt Katharina Heuer, Vorsitzende der Geschäftsführung der Deutschen Gesellschaft für PersonalführungPersonalführung (DGFP) in Düsseldorf. Beide Parteien würden erwarten, über die digitalen Netzwerke vom anderen ein realistisches Bild zu gewinnen und Informationen zu erhalten. "Viele Unternehmen sind noch in der Anlaufphase und probieren für sie geeignete Wege aus." Das Potenzial dafür sei enorm. Alles zu Netzwerke auf CIO.de Alles zu Personalführung auf CIO.de Alles zu Recruiting auf CIO.de Alles zu Social Media auf CIO.de

Digitales Rekrutieren erschließt Arbeitgebern auch den latenten Arbeitsmarkt. Damit gemeint sind Menschen, die nicht aktiv nach einem neuen Job suchen, aber einem Wechsel positiv gegenüberstehen. Mit dieser Gruppe verdreifacht sich auf einen Schlag die Zielgruppe. Bei Xing erreichen die Firmen 6,5 Millionen potenzielle Kandidaten, bei Linkedln etwa zwei Millionen, und bei Experteer sind es 1,8 Millionen im deutschsprachigen Raum, heißt es im Report von ICR. Und so manches Mitglied in diesen Netzen wird überrascht sein, wenn plötzlich ein Unternehmen Kontakt sucht, an das er nie gedacht oder von dem er nie erwartet hätte, dass es an ihm interessiert ist.

"Man muss die Social-Media-Plattformen differenziert betrachten", gibt Michael Heidelberger, Vorsitzender des Fachverbands Personalberatung im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater und geschäftsführender Gesellschafter der Personal- und Strategieberatung Dr. Richter Heidelberger sowie von Winpeople, einer Beratung für Social Media Recruiting in Stuttgart, zu bedenken. Auf den Business-Portalen Xing, Linkedln, Placement 24 und Experteer würden die Mitglieder gezielt nach neuen Jobs fragen.

Auf Facebook und Google+ sei die Klientel aus anderen Gründen. "Hier trifft man sich mit Freunden und Bekannten, um sich auszutauschen - und manche von ihnen sind offen für einen Jobwechsel." Facebook und Google+ sind daher gute Plattformen, um sich über Jobangebote zu informieren. Eine direkte Ansprache einzelner Personen sei jedoch eher über die Business-Netzwerke Xing und LinkedInLinkedIn zu empfehlen, so Heidelberger. "Die Generation der Digital Natives erwartet, dass die Firmen Kontakt mit ihnen aufnehmen und dass sie klare Informationen über das Unternehmen im Netz finden, die sich mit dem decken, was an anderen Stellen im Internet steht, beispielweise auf der Arbeitgeberbewertungs-Plattform Kununu." Wenn Digital Natives Interesse haben, wollen sie sich schnell und unkompliziert bewerben können. Alles zu LinkedIn auf CIO.de

Andererseits haben Arbeitgeber ebenso klare Vorstellungen, was sie an Wissenswertem von einer Person auf Social Media erwarten. "Skills, Erfahrungen, Sprachen und ProjekteProjekte - daraus können Personaler und Personalberater schnell schließen, welches die besonderen Kenntnisse und Stärken der Kandidaten sind", sagt Heidelberger. Dass nicht über den Arbeitgeber oder Kollegen gelästert werden sollte, ist selbstverständlich. Doch die Gefahr ist eben deshalb groß, weil FacebookFacebook & Co. für Privates und Geschäftliches genutzt werden. Diese Mischung macht solche Portale mitunter gefährlich. Dass Unternehmen sich auch auf Facebook-Seiten tummeln, ist für Heidelberger logisch: "Der Bewerbermarkt findet zunehmend in Social Media statt, und je jünger die Zielgruppe für ein Unternehmen ist, umso eher findet sie sich auf Facebook und in anderen Netzwerken." Deshalb müssten Unternehmen umdenken. Alles zu Facebook auf CIO.de Alles zu Projekte auf CIO.de

Klaus Eck, Social-Media-Berater: "Bewerbung ist schon lange keine Einbahnstrasse mehr, in der Arbeitgeber die Richtung vorgeben."
Klaus Eck, Social-Media-Berater: "Bewerbung ist schon lange keine Einbahnstrasse mehr, in der Arbeitgeber die Richtung vorgeben."
Foto: ag visuell - Fotolia.com

"Viele Informationen werden schon vor dem eigentlichen Bewerbungsprozess ausgetauscht, und der ist keine Einbahnstraße mehr, in der die Unternehmen die Richtung vorgeben", sagt Klaus Eck, Managing-Partner der Eck Consulting Group in München. Das Unternehmen entwickelt Social-Media-Strategien - auch für Personaler. Die Kommunikation auf den Plattformen müsse kontinuierlich verlaufen, meint Eck. "Ansonsten schläft sie rasch ein."

Personaler lernen von Marketiers

Eck empfiehlt den Personalern, mit den Kollegen aus Public Relations und Marketing zusammenzuarbeiten und in deren Kategorien zu denken. Auch deshalb, weil in Social Media nicht nur Recruiting betrieben wird, sondern auch Employer Branding. "Eine Unternehmermarke zu schaffen, indem man zeigt, wie und was in dem Unternehmen gearbeitet wird und welche Werte gelten, ist digitales Talent-Management."

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