Wie Firmen sich an den Lebenswandel der Mitarbeiter anpassen müssen

Statische Karriereplanung funktioniert nicht mehr

04. November 2008
Christiane Pütter ist Journalistin aus München. Sie schreibt über IT, Business und Wissenschaft. Zu ihren Auftraggebern zählen neben CIO und Computerwoche mehrere Corporate-Publishing-Magazine, vor allem im Bereich Banken/Versicherungen.
Die Arbeitsstrukturen der meisten Unternehmen ähneln heute noch denen von 1950. Fachkräfte können sie damit in Zukunft nicht mehr halten. Ein Konzept von Deloitte verbindet in jeder Phase des Arbeitslebens das Tempo der Karriere mit Arbeitspensum, Arbeitszeit und -Ort sowie der Position des Mitarbeiters.
Cathy Benko, Deloitte
Cathy Benko, Deloitte

Angefangen hat es in den Siebziger Jahren mit Blumen im Haar, heute ist es der BlackberryBlackberry in der Hosentasche: Die Werte in den westlichen Industrienationen wandeln sich. Männer wie Frauen verändern ihre Ansprüche an Lebensqualität, Freunde, Familie - und Arbeit. Doch Unternehmen kommen da nicht mit: Mindestens 90 Prozent des Arbeitsmarktes sind "noch immer auf das Familienleben und den Lebensrhythmus der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts zugeschnitten", so Cathleen Benko und Anne Weisberg. Alles zu Blackberry auf CIO.de

Anne Weisberg, Deloitte
Anne Weisberg, Deloitte

Dem wollen die beiden US-Beraterinnen von Deloitte ein System der individualisierten Karriereplanung entgegensetzen. "Mass Career Customization" (MCC) nennt sich das Konzept, mit dem Unternehmen das Potenzial ihrer Mitarbeiter besser nutzen sollen. Grundgedanke von Benko und Weisberg: Das Modell einer Karriereleiter, auf der es nur auf- oder abwärts geht, weicht dem Bild eines Gitters mit seiner Vielfalt an möglichen Bewegungen.

In einer wissensorientierten Wirtschaft ähnele die Karriereentwicklung einer Sinuskurve, einer Wellenbewegung von steigenden und fallenden Phasen, so die Consulterinnen. Die Ursache dafür ist in sechs gesellschaftlichen Trends zu finden. Das sind die sinkende Zahl qualifizierter Mitarbeiter und die veränderten Familienstrukturen. Außerdem die steigende Zahl weiblicher Arbeitnehmer und die gewandelten Erwartungen männlicher Mitarbeiter. Und schließlich spielen auch die neuen Erwartungen der Generationen X und Y sowie die wachsende Bedeutung moderner Technologie eine Rolle.

Stichwort Generationen X und Y: Darunter verstehen die Deloitte-Consulterinnen Arbeitnehmer im Alter von 23 bis 37 Jahren (Generation X) beziehungsweise unter 23 Jahren (Y). Bezeichnend für sie ist zum einen ein höheres Technik-Verständnis als bei den Generationen vor ihnen.