Die besten Recruiter Deutschlands

Talentsuche: Diese Fehler machen Unternehmen

06. Juni 2013
Bettina Dobe ist freie Journalistin aus München. Sie hat sich auf Wissenschafts-, Karriere- und Social Media-Themen spezialisiert. Sie arbeitet für zahlreiche Zeitungen und Zeitschriften in Deutschland.
Um Talente zu gewinnen, müssen sich Unternehmen mittlerweile anstrengen. Welche Unternehmen es besonders gut machen - und was Sie davon lernen können.

Jedes dritte Unternehmen bekommt zu wenig Bewerbungen auf Schlüsselpositionen, so eine Umfrage aus dem vergangenen Jahr. Nachwuchsmangel herrscht am deutschen Arbeitsmarkt ohnehin. Gerade im IT-Bereich können sich die Bewerber die Firma aussuchen. Sie bewerten Unternehmen nach GehaltGehalt, Betriebsklima - und wie mit ihnen als Bewerbern umgegangen wird. Alles zu Gehalt auf CIO.de

Hat ein Unternehmen Stellen zu besetzen, muss man sich beim Recruiting immer mehr Mühe geben.
Hat ein Unternehmen Stellen zu besetzen, muss man sich beim Recruiting immer mehr Mühe geben.
Foto: vichie81 - Fotolia.com

Fühlen sich Bewerber nicht wertgeschätzt, oder bekommen sie nicht schnell genug eine Antwort, ist das Unternehmen aus dem Rennen. Manchmal setzt der Fehler schon früher ein: Noch immer haben einige Unternehmen zum Beispiel das Mobile Recruiting nicht als Trend erkannt. Weil sie diese Plattform nicht für sich als Werbung nutzen, entgehen den Firmen viele qualifizierte Mitarbeiter.

Einige Unternehmen wollen gegensteuern. In der "Career’s Best Recruiters" Studie wurden die 500 größten Unternehmen Deutschlands auf ihre Recruiting-Bemühungen hin abgeklopft. Fazit: "Heutzutage bewerben sich nicht mehr die Arbeitnehmer bei den Arbeitgebern, sondern die Arbeitgeber bei den Arbeitnehmern", sagt Studieninitator Markus Gruber. Die Rewe Gruppe konnte da am besten punkten.

Rewe rekrutiert am besten

Der Lebensmittelkonzern erwies sich am Bewerberfreundlichsten, so die Studie.
Der Lebensmittelkonzern erwies sich am Bewerberfreundlichsten, so die Studie.
Foto: Rewe

Der Lebensmitteleinzelhändler habe, so die Studie, eine ansprechend gestaltete Karriere-Website. Im Talent-Recruiting zeigte sich die Rewe-Group ebenfalls vorbildlich: So würden Studierende gezielt angesprochen. "Die Rewe Group stellt auf ihrer Karriere-Website nicht nur allgemeine Kontaktdaten zur HR-Abteilung bereit, sondern auch einen personifizierten Kontakt", begründet Studienleiter Helmuth Ströber die Entscheidung, Rewe so viele Punkte zu geben. Wichtige Daten zum Auswahlverfahren und zu den Bewerberunterlagen gebe es ebenfalls auf den Seiten des Lebensmittelkonzerns. Rewe macht gute Eigenwerbung für sich mit der Karriereförderung. Das zieht: Nach eigener Aussage bekommt Rewe jährlich etwa 50.000 Bewerbungen und hat deswegen ein E-Recruiting System eingerichtet. Auf Platz zwei und drei fand sich der Anlagenbauer Krones AG und Philips Deutschland GmbH.

Branchenprimus Versicherungen

Nach Branchen aufgeteilt schnitt die Versicherungsbranche mit der besten Recruitingpraxis ab, gefolgt von den Unternehmensberatern und Maschinenbauern. Am schlechtesten behandelten ihre Bewerber den KFZ-Handel und Services. Sie konnten nur 37 Prozent der vergebenen Punkte erreichen.

Die Studie macht deutlich, dass in deutschen Firmen die Recruitingpraxis in einigen Fällen schon ganz gut läuft. Trotzdem hakt es im Recruiting teilweise noch gewaltig.

Nur jede zweite Firma wirbt mit Social Media

Bei den Top-500 ist Social Media im Recruiting angekommen - beinahe 82 Prozent der Unternehmen, so die Studie, präsentieren sich auf sozialen Plattformen. Das heißt, dass knapp jedes fünfte Unternehmen auf FacebookFacebook, Xing und Co. keinen Wert legt. Vielmehr haben Firmen Angst vor "diesem Facebook", denn ein schlechter oder veralteter Auftritt könne dem Ansehen eines Unternehmens mehr schaden als nutzen, meint Studienleiter Stöber von "Career's Best Recruiters". Unbedachtes Auftreten kann fatal sein und einen Shitstorm auslösen. Das mag ja stimmen - junge Bewerber holt man so aber nicht ab. Alles zu Facebook auf CIO.de

Bei Jüngeren könnten die Unternehmen im Social Web auf Talentsuche gehen. Das Potenzial wird oft nicht ausgeschöpft.
Bei Jüngeren könnten die Unternehmen im Social Web auf Talentsuche gehen. Das Potenzial wird oft nicht ausgeschöpft.
Foto: Kirill Kedrinski - Fotolia.com

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Firmen könnten hier punkten, denn Social Media ist gerade jungen Bewerbern wichtig. Für die aktive Personalsuche, etwa Stellenausschreibungen auf Facebook, nutzten nur 56 Prozent der untersuchten Firmen das Netz. Als Schlüsselfaktor für erfolgreiches RecruitingRecruiting gilt: Unternehmen sollten auf die Bewerber dort zugehen, wo sie Infos suchten. Und das ist eben im Social Web. Zeit, die Vorurteile hinter sich zu lassen. Gut macht das laut Studie übrigens die Bayer AG: Der Konzern hat inzwischen eine eigene KarriereKarriere App für TabletsTablets und SmartphonesSmartphones. Alles zu Karriere auf CIO.de Alles zu Recruiting auf CIO.de Alles zu Smartphones auf CIO.de Alles zu Tablets auf CIO.de

Mit Eigenwerbung punkten

Bewerber verschaffen sich gern einen Einblick in die Unternehmenskultur. Geheimniskrämerei zahlt sich in der Selbstpräsentation nicht aus. Ein paar Firmen präsentieren sich recht offen und machen Werbung für sich selbst. Knapp die Hälfte (47 Prozent) der Firmen zeigt Fotos vom "Arbeitsalltag" auf ihrer Website, 62 Prozent stellten einige Mitarbeiter in Form von Testimonials vor und 37 Prozent wollten es dem Mitarbeiter ermöglichen, das Unternehmen besser kennen zu lernen. Wie relevant das für einen Bewerber ist, sei dahingestellt. Über die Realität sagt die Werbung nichts aus.

Unternehmen lehnen Initiativbewerbungen ab

Der Verbesserungsbedarf ist immer noch groß, etwa wenn der Bewerber sich auf gut Glück beim Unternehmen bewirbt: "Initiativbewerbungen bleiben liegen oder werden erst überhaupt gar nicht ermöglicht", sagt Studienleiter Stöber. Insgesamt verschickten die Studienmacher 1.728 Initiativbewerbungen an die Top 500 in Deutschland. 74 Prozent der Unternehmen antworteten in irgendeiner Form binnen zehn Werktagen.

Mehr als ein Viertel (26 Prozent) der versendeten Bewerbungen blieben, so die Studie, innerhalb eines Zeitraumes von zwei Wochen unbeantwortet. 23 Prozent, knapp ein Viertel der getesteten Arbeitgeber, ermöglichen keine Initiativbewerbungen über die Karrierewebseite. 14 Prozent verweigern sich Bewerbungen aus Eigenantrieb völlig: Sie landen direkt im Papierkorb. Und das, obwohl in diesen Schreiben häufig mehr Mühe steckt und sich mehr Rückschlüsse auf den Bewerber ziehen lässt.

Auf das Wie kommt es an

Wie hoch die Wertschätzung gegenüber dem Bewerber ist, zeigt die Art der Antwort. Zwölf Prozent der Antworten insgesamt erfolgten automatisiert. 63 Prozent der Unternehmen machen sich die Mühe, individuell jedem Bewerber zu antworten und einen zuständigen Ansprechpartner in der Personalabteilung erkennen zu lassen. Zwar erreichen die Top 500 jeden Tag zahlreiche Initiativbewerbungen - trotzdem geben 42 Prozent der getesteten Firmen persönliches Feedback. Je reifer ein Recruitingprozess ist, desto individueller ist er. Ein wenig könnten einige Unternehmen noch an ihren Antwortschreiben feilen.

Ruf! Mich! Nicht! An!

Hilfe, Bewerber wollen Auskünfte! Nur jedes dritte Unternehmen spricht mit Kandidaten schon vor der Bewerbung.
Hilfe, Bewerber wollen Auskünfte! Nur jedes dritte Unternehmen spricht mit Kandidaten schon vor der Bewerbung.
Foto: MEV Verlag

Meist ist in der Personalabteilung ein Ansprechpartner für eine bestimmte Stelle vorgesehen, den ein Bewerber anrufen kann, wenn er Fragen hat. Wobei "Ansprechpartner" vielleicht zu viel gesagt ist: Knapp die Hälfte der Unternehmen (45 Prozent) gab laut Studie keine Telefonnummer an, unter der die HR-Abteilung erreichbar war. Man möchte meinen, dass diejenigen Bewerber auszusieben sind, die daran scheitern. Klug ist das nicht. Denn Bewerber, die sich so viel Mühe geben, sind wirklich an dem Job interessiert. Ein Viertel der Unternehmen weigerte sich, den Bewerber durchzustellen oder eine Telefonnummer zu geben, so die Studie. Insgesamt gingen nur 37 Prozent der Firmen offen und freundlich mit den Bewerbern am Telefon um.

Was zu verbessern ist

Das Verbesserungspotenzial ist groß: Noch immer präsentieren sich Firmen nicht ausreichend bei den Bewerbern. Zwar werden Leistungs- und Anforderungsprofile detailliert geschildert. Nur fehlt oft, was das Unternehmen für den Arbeitnehmer tun kann. Eine Firma, die keine Anreize wie Benefits oder Fortbildungen angibt, macht sich unattraktiv für einen Bewerber.

Ältere oft vernachlässigt

Die Generation YGeneration Y wird heftig umworben - aber was ist mit Älteren? Oft hätten Karriereseiten, so die Studie, zu wenig differenzierte Angebote für Berufserfahrene. Berufseinsteiger legen auf ganz andere Dinge wert. Da Firmen aber in Zukunft nicht auf ältere Arbeitnehmer verzichten können, herrscht Ausbaubedarf. Alles zu Generation Y auf CIO.de

Einige Unternehmen sehen die Online-Bewerbungsformulare als Schwellenhüter. Nur wer die Hürde eines komplizierten Formulars nimmt, ist auch der Bewerbung würdig. Das schreckt Bewerber ab und führt im Gegenteil nicht dazu, dass sich ausschließlich Talente bewerben. "Zu oft sind Online-Bewerbungsportale mit einem enormen Zeitaufwand verbunden", bemängelt Ströber. Die High Potentials kennen ihren Wert und wenden sich lieber anderen Firmen zu - einige Verzweifelte klicken sich stundenlang durch Formulare. Entschlacken Firmen den Bewerbungsprozess, können sie nur gewinnen.

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