Nachfolger aufbauen

Unternehmen scheitern bei Führungskräfte-Förderung

Christiane Pütter ist Journalistin aus München. Sie schreibt über IT, Business und Wissenschaft. Zu ihren Auftraggebern zählen neben CIO und Computerwoche mehrere Corporate-Publishing-Magazine, vor allem im Bereich Banken/Versicherungen.
Unternehmen halten nur wenige ihrer Mitarbeiter für höhere Posten geeignet. Sie schauen sich zu wenig in unteren Hierarchiebeben um, sagt Personalberater Korn Ferry.

Dass Maxl Obermair der Dritte selbstverständlich die Metzgerei übernimmt, die der Opa seinerzeit aufgebaut hat, diese Zeiten sind vorbei. Nachfolge in Unternehmen - offenbar ein schwieriges Thema. Kaffee-König Albert Darboven hat im Juli 2013 sogar einen Adoptivsohn gesucht, nachdem der leibliche fünf Jahre zuvor im Streit aus dem Familienbetrieb ausgestiegen war.

Nicht für jeden eine Alternative. Der Berater Korn Ferry rät in seiner Studie "Succession matters" denn auch zu einer systematischen Herangehensweise. Die Studie basiert auf Angaben von rund 1000 Entscheidern aus Unternehmen von 500 bis mehr als 50.000 Mitarbeitern.

Unzufrieden mit dem Succession Management

Korn Ferry untersucht zunächst den Status Quo. Der sei "alarmierend". Rund jeder dritte Befragte (32 Prozent) ist mit dem aktuellen Stand des Managements der Nachfolge (Succession Management) unzufrieden. Sie fürchten, gute Leute deswegen zu verlieren. Dabei scheint Succession Management keine Argumentationshilfe zu brauchen. 83 Prozent der Befragten bestätigen, dass es für die Zukunft ihres Unternehmens wichtig ist.

Ginge es nach den Wünschen der Studienteilnehmer, könnten sie zwei Drittel der kommenden FührungskräfteFührungskräfte selbst aufbauen und würden ein Drittel von außen "einkaufen". Diese Verteilung gilt im Durchschnitt als optimal. Gleichzeitig erklären die Befragten, dass sie jeden zweiten Nachfolger von außen hereinholen müssen. Alles zu Personalführung auf CIO.de

Korn Ferry glaubt, zu wissen, woran es liegt. Die Unternehmen fokussieren sich bei der Suche nach möglichen Nachfolgern zu stark auf den kleinen Personenkreis der Top-Manager. In Zahlen heißt das: 76 beziehungsweise 78 Prozent nehmen Senior Executives und Vice Presidents in die engere Wahl - aber nur 38 Prozent das mittlere Management. "Normale" Mitarbeiter, die aber durch ihre Fähigkeiten auffallen, ziehen nur dreizehn Prozent der Unternehmen in Betracht. Korn Ferry findet das "überraschend", und zwar im negativen Sinne. Die Consultants raten, bei der Suche nach talentierten Nachfolgern weiter unten anzusetzen.

Auf die Frage, wieviel Prozent der Mitarbeiter in ihrer Firma sich für eine Nachfolge eigneten, spricht eine relative Mehrheit (34 Prozent) von lediglich einem bis fünf Prozent. Fast ebenso viele (32 Prozent) nennen einen Prozentsatz von sechs bis zehn.

Nicht erst auf der Top Level-Ebene ansetzen

Korn Ferry plädiert für einen holistischen Ansatz. Ein Succession Management-Programm dürfe nicht erst auf der Top Level-Ebene ansetzen. Ein solches Programm definiert, welche Eigenschaften und Kompetenzen potenzielle Nachfolger brauchen, und sucht gezielt nach geeigneten Kandidaten. Sind diese gefunden, erfahren sie Unterstützung.

Jim Peters, Senior Vice President and Global Leader for Succession Management bei Korn Ferry, sagt: "Wir können gar nicht genug betonen, wie wichtig es ist, eine gute Nachfolge-Regelung zu treffen. Sie ist der Lebensnerv jeden Unternehmens."