5 Tipps von Accenture

Warum Tools zum Performance Management nichts taugen

Christiane Pütter ist Journalistin aus München. Sie schreibt über IT, Business und Wissenschaft. Zu ihren Auftraggebern zählen neben CIO und Computerwoche mehrere Corporate-Publishing-Magazine, vor allem im Bereich Banken/Versicherungen.
Mitarbeiter splitten sich in immer mehr Gruppen auf. Doch Performance-Management-Tools laufen weiter nach dem Motto "One size fits all". Das funktioniert nicht.
Performance-Management läuft zu starkt nach Schema X, wie viele Manager beklagen.
Performance-Management läuft zu starkt nach Schema X, wie viele Manager beklagen.
Foto: ScandinavianStock - shutterstock.com

Die Leistung der Mitarbeiter zu messen wird schwieriger. Zum einen, weil Wissensarbeit mit ihren kreativen Anforderungen ohnehin schwerer zu messen ist als Routine-Tätigkeiten, zum anderen, weil die Tools für das Performance ManagementPerformance Management der Entwicklung hinterher hinken. Zu diesem Fazit kommt die Studie "Is performance management performing?" von Accenture. Alles zu Performance Management auf CIO.de

Rund 2100 Führungskräfte und Mitarbeiter weltweit haben sich daran beteiligt. Nur gut einer von Dreien (34 Prozent) traut den eingesetzten Werkzeugen zu, die Geschäftsziele zu unterstützen.

Mitarbeiter fordern Transparenz und Teilhabe

Ihre zumindest skeptische Haltung gegenüber Performance Management erklären 92 Prozent der Befragten mit dem Wandel der Arbeitswelt. Arbeiten werde schneller, es habe immer mehr mit Netzwerken und Collaboration zu tun. Zunehmend seien Skills gefragt, die sich gerade erst entwickeln. Die Auswirkungen auf die Belegschaft äußerten sich etwa in höheren Forderungen nach Transparenz und Teilhabe. Mitarbeiter wollten immer mehr mitbestimmen und verlangten nach Trainings, Schulungen und Entwicklungsmöglichkeiten, die ihre Karriere voranbringen.

Ein weiterer Punkt sind die wachsenden Unterschiede innerhalb der Teams. Mögen Mitarbeiterstäbe früher aus festangestellten Vollzeitkräften bestanden haben, so löst sich das auf. Führungskräfte haben heute mit mobile Workern und Teilzeitkräften zu tun. Freiberufler und externe Partner ergänzen ihre Teams. Jede dieser Gruppen hat ihre spezifischen Interessen und Motivationen.

Wenig Gerechtigkeit bei Bonus, Prämie und Beförderung

Doch nach den derzeitigen Erfahrungen der Studienteilnehmer bilden Performance Management-Tools diese Entwicklungen nicht ab. Sie folgten noch immer einem "One Size fits all"-Ansatz. Nur gut jeder Dritte (36 Prozent) erklärt, die Tools stellten Gerechtigkeit hinsichtlich Bonuszahlungen, Prämien und Beförderungen her. Noch weniger (28 Prozent) sehen sich in Sachen Mitarbeiterbindung unterstützt.

Fast drei von vier Befragten (73 Prozent) fordern denn auch eine Veränderung im Performance Management. "It's time for performance management to really perform", schreiben die Studienautoren.

Fünf Ratschläge von Accenture

Accenture gibt Entscheidern diese fünf Ratschläge mit auf den Weg:

1. Mitarbeiter durch Coaching entwickeln

Wer Performance nicht nur managen, sondern verbessern will, braucht engen informellen Kontakt zu seinen besten Kräften. Viele fähige Mitarbeiter wünschen sich Coaching zur Entwicklung ihrer Karriere.

2. Eine Kultur der Offenheit und Transparenz fördern

Es drückt auf die Motivation, wenn Mitarbeiter Leistungsbeurteilungen nicht verstehen. Daher müssen Performance Management-Systeme zumindest transparent sein. Ob jedes Unternehmen so weit gehen will wie die amerikanische Biosupermarkt-Kette Whole Foods, sei dahingestellt - hier werden sämtliche Vergütungen aller Mitarbeiter vom ersten Jahr an offen gelegt.

3. Performance Management personalisieren

So, wie Kunden immer personalisierter adressiert werden sollen, muss das auch mit Angestellten passieren, mahnt Accenture. Dazu zählt für die Consultants beispielsweise das klassische Jahresgespräch. Manchem Kollegen mag es reichen, aber viele Mitarbeiter erwarten häufiger Feedback.

4. Kollegen mitreden lassen

Zu viel Macht über Belohnungen, Prämien und Boni liegt bei der Personal-Abteilung, moniert Accenture. Diese verlasse sich auf zählbare Ergebnisse anhand von Rankings oder Ähnlichem. Das werde aber der Arbeit an Projekten oft nicht gerecht. Projektleiter sollten mitreden. Eine radikalere Alternative: die Teammitglieder selbst entscheiden.

5. Performance definieren

Was genau ist überdurchschnittliche Leistung - diese Frage ist in einer vernetzten Arbeitswelt schwer zu beantworten. Unternehmen kommen aber um diese Antwort nicht herum.

Links zum Artikel

Kommentare zum Artikel

GregorFroehlich

Performance Management Tools werden in der Arbeitswelt von morgen nichts mehr nützen. Schon jetzt sind nur 34% der Befragten einigermassen davon überzeugt. In einer modernen Organisation ( Holakratie oder Soziokratie ) wird der Gesammterfolg gemessen und auf die Mitarbeiter übertragen. Da nützen Performance Management Tools nichts mehr.

SaschaThattil

Fraglich ob Tools bei der Performance Evaluierung wirklich hilfreich sein können.

Mir scheint es hilfreicher zu sein, verschiedene Teammitglieder, Kunden, etc. zu der Performance zu fragen und auch auf die geleistete Arbeit und dessen Resultate zu schauen. Das wird dann ein bereits sehr gutes Bild geben, wo der Mitarbeiter im Bereich Arbeitsperformance liegt.

comments powered by Disqus
Zur Startseite