Drei Thesen zum Führungsverhalten

Was Mitarbeiter von ihrem Chef erwarten

26. September 2012
Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT.

Zu ihren Kunden zählen neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer.
In den unterschiedlichsten Situationen stellt sich die Frage, welcher Chef besser für das Unternehmen ist: Der angenehme Kumpel oder der unsympathische Manager-Typ?

In der betriebswirtschaftlichen Theorie und auch in der Unternehmenspraxis gibt es unterschiedliche Auffassungen darüber, wie sich ein Vorgesetzter verhalten sollte. Die Diskussion darüber lässt sich in folgenden drei Thesen zusammenfassen:

These 1: Führungskräfte müssen nicht nett sein

Schlechtes Führungsverhalten der oberen Manager wird oft wissentlich von der Geschäftsleitung geduldet. Solange das operative Ergebnis stimmt, können die Abteilungschefs schalten und walten, wie sie möchten.

Ihr Chef ist auch menschlich ein Gewinn? Glück gehabt. Nicht alle Mitarbeiter haben einen einfachen Chef.
Ihr Chef ist auch menschlich ein Gewinn? Glück gehabt. Nicht alle Mitarbeiter haben einen einfachen Chef.
Foto: Günter Menzl -Fotolia.com

Carsten Steinert, BWL-Professor an der Fachhochschule Osnabrück, hat in einer Studie herausgefunden, dass zwar mehr als 85 Prozent der befragten Unternehmen Führungsverhalten als einen expliziten Bestandteil von Personalpolitik sehen. Dennoch sei die Toleranz gegenüber Schwächen hoch ausgeprägt, sofern das von den Führungskräften zu verantwortende operative Ergebnis stimmt.

Dem operativen Ergebnis wird zu 90 Prozent ein "sehr hoher" oder "bedeutender" Stellenwert beimessen. Führungsverhalten ist nur für 45 Prozent der befragten Unternehmer wichtig. Auf die Frage nach den Hauptgründen für Trennungen von Führungskräften gaben 82 Prozent der Firmen an, dass schlechtes Führungsverhalten für sie kein Anlass für eine Trennung ist.

Die Hauptgründe, warum Führungskräfte gehen müssen, werden von fast 50 Prozent in "persönlichen Gründen" oder in einem "schlechten operativen Ergebnis" gesehen. Letzteres ist für 42 Prozent Anlass für eine Trennung. " Die Untersuchung zeigt zwei Dinge: Schlechtes Führungsverhalten wird in der Regel nicht sanktioniert, sofern und solange das operative Ergebnis stimmt. Gutes Führungsverhalten wird nicht belohnt, was sich daran zeigt, dass das Thema "FührungFührung" als Komponente von Zielvereinbarungen eine eher untergeordnete Rolle spielt", sagt Steinert. Alles zu Führung auf CIO.de

Zur Startseite