Mitarbeiter-Management in Schwellenländern

Wege aus dem Personalengpass

12. März 2008
Von Alexander Galdy
Explodierende Gehälter, hohe Fluktuation, Fachkräftemangel und noch unterentwickelte Ausbildungs-Systeme sind symptomatisch für stark wachsende Schwellenländer wie China, Indien oder Brasilien. Trotzdem wollen viele Unternehmen dort die Anzahl ihrer Mitarbeiter massiv erhöhen. Die für westliche Firmen ungewohnten Bedingungen können sich aber als Bremse erweisen. Eine Studie der Boston Consulting Group zeigt, wie Unternehmen Problemen entgehen können.

Das IT-Unternehmen IBMIBM will bis 2010 sein Indiengeschäft mit 50.000 neuen Mitarbeitern verdoppeln; der Outsourcing-Dienstleister Infosys sucht in den kommenden fünf Jahren 6.000 neue Mitarbeiter in China: Der Kampf um qualifiziertes Personal wird an Intensität zunehmen. Vielen Firmen droht ein Personalengpass, auch weil die weltweite Nachfrage nach Talenten steigt. Alles zu IBM auf CIO.de

Dabei funktioniert der Personalmarkt in Ländern wie Indien oder China nach eigenen Gesetzen. In Indien beispielsweise steigen die Löhne in der IT um rund 17 Prozent pro Jahr. Die Mitarbeiterfluktuation liegt bei bis zu 30 Prozent. In China ist zwar die Zahl der Hochschulabsolventen mit jährlich 20 Millionen beeindruckend, doch lässt ihre Qualifikation häufig zu wünschen übrig.

So berichtet Infosys, dass von 13 Millionen Bewerbern gerade einmal zwei Prozent für das Unternehmen in Frage kamen. Hinzu kommt, dass in China langjährige Berufserfahrung häufig Mangelware ist. 85 Prozent der Bewerber für die Position eines Managers besitzen weniger als fünf Jahre Berufserfahrung. Bildungsexperten schätzen, dass sich von rund 1.200 indischen MBA-Programmen nur 50 mit westlichen Top-Schulen messen können.

Den Westen vergessen und locker machen

Grundsätzlich müssen sich Unternehmen, die in Schwellenländern ihre Tätigkeit ausweiten wollen, von der Vorstellung lösen, die Planung und Umsetzung der Personalstrategie vom Westen aus und nach westlichen Mustern steuern zu wollen. Deshalb sollten auch Mitarbeiter, die aus diesen Ländern stammen, nur dort eingesetzt werden, wo ihre Fähigkeiten unbedingt gebraucht werden. Stattdessen müssen lokale Führungskräfte aufgebaut und diesen auch Entscheidungskompetenzen zugestanden werden.

Zur Startseite