Recruiting von Fachkräften

12 Fehler bei der Suche nach ITlern

20.02.2013
Von  und Rich Hein
Andrea König schreibt seit 2008 für CIO.de. Die Schwerpunkte ihrer Arbeit für die CIO-Redaktion sind Themen rund um Karriere, soziale Netzwerke, die Zukunft der Arbeit und Buchtipps für Manager. Die Arbeit als freie Autorin für verschiedene Redaktionen ist mittlerweile kein Vollzeitjob mehr - hauptberuflich arbeitet sie als PR-Beraterin bei einer Hamburger Kommunikationsagentur.
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Schlecht ist es beispielsweise, wenn man zu lange nach der Nadel im Heuhaufen sucht oder zu wenig auf Mitarbeiterempfehlungen eingeht.
Nicht nur der Bewerber sondern auch der Personaler sollte gut vorbereitet ins Interview gehen.
Nicht nur der Bewerber sondern auch der Personaler sollte gut vorbereitet ins Interview gehen.
Foto: contrastwerkstatt - Fotolia.com

Bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter sollte man alles daran setzen, den richtigen Kandidaten zu finden. Nicht nur deshalb, weil eine einzige falsche Personalentscheidung den Arbeitgeber bis zu 50.000 US-Dollar kosten kann. Rich Hein von unserer amerikanischen Schwesterpublikation CIO.com hat zusammengestellt, welche Fehler Unternehmen bei der Auswahl von IT-Experten vermeiden sollten.

1. Schlecht vorbereitet ins Bewerbungsgespräch. Nicht nur für den Bewerber sollte es selbstverständlich sein, sich gründlich auf ein Bewerbungsgespräch vorzubereiten. Auch der Personaler sollte die Stellenausschreibung und die Unterlagen des Kandidaten gut kennen und nicht erst auf dem Weg in den Besprechungsraum überfliegen.

2. Auf Telefoninterviews verzichten: Viele Personaler, findet Hein, telefonieren fälschlicherweise nicht mit Kandidaten. Ein Fehler, denn während einem 20-minütigen Telefoninterview kann man oft bereits erkennen, welche Kandidaten nicht geeignet sind. Und dann spart man sich und ihnen die Anreise und das Vor-Ort-Gespräch.

3. Nur den Fragenkatalog abarbeiten: Wer in einem Bewerbungsgespräch nur stumpf einen Fragenkatalog abarbeitet und Kandidaten zum Beispiel Stärken und Schwächen aufzählen lässt, vergibt die Chance, mehr über den Bewerber zu erfahren. Anstatt nur Arbeitgeber und Positionen abzufragen, sollte man genau nachfragen, welche Rolle der Kandidat in Projekten gespielt hat und was er konkret zum Projekterfolg beigetragen hat.

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