Artikel zum Thema "Personalmanager" bei CIO.de

Das Personalmanagement steht in Zeiten des demografischen Wandels vor Herausforderungen, denen vielfach mit Instrumenten begegnet wird, die einen deutlichen Zuwachs personenbezogener Daten vermuten lassen. Darunter fallen sehr viele Daten, die zu Profilen verdichtet werden und dergestalt für Personalauswahl-Prozesse eine erhebliche Relevanz haben. Entsprechende Softwarelösungen, wie etwa für das Talent Management, sorgen für den nötigne Überblick bei den Daten und werden von immer mehr Unternehmen bevorzugt, auch von mittleren und kleinen Organisationen aus Privatwirtschaft und dem öffentlichem Bereich. Denn kein Unternehmen kann es sich im globalen Wettbewerb leisten, die sich ständig erweiternden Möglichkeiten des Internets zu ignorieren. Zunehmend entdeckt auch das Personalmanagement diesen Kosmos aus Netzwerken, Kommunikation, Information und ausgelagerten Datenspeichern für sich. Personalmanagment soll Daten verwalten Die Konzern-HR-Manager übernehmen in der Regel die verantwortungsvolle Aufgabe der Überwachung der Prozesse. Die Interessen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer in diesen personalwirtschaftlichen Initiativen müssen dabei stets berücksichtigt werden. Gerade vor dem Hintergrund öffentlich geführter Debatten über das Recht auf informationelle Selbstbestimmung stellt sich die Frage: Wie fit sind die Personalmanager im Datenschutz? Studie gibt Antworten Um die zunehmende Bedeutung datenschutzrechtlicher Themen in zentralen personalwirtschaftlichen Prozessen und den Umgang mit personenbezogenen Daten im Personalmanagement differenzierter zu beleuchten, hat der Softwareanbieter eine Studie erstellt, deren Ziel die Ermittlung des Grades der Sensibilisierung sowie den Status vorhandener Regelungen und Maßnahmen zu identifizieren. Und außerdem Handlungsfelder für das Personalmanagement zu erkunden und Orientierungshilfen zu geben sowie Konfliktherde zu identifizieren. So wird erkennbar, wie es um die Kooperation zwischen Datenschutzbeauftragten, Arbeitnehmervertretungen, IT und Human Resources bestellt ist. Paten standen dem Software-Anbieter dabei die Bitkom Servicegesellschaft, ein Anbieter von Consulting-Dienstleistungen im Bereich Datenschutz, Kienbaum , eine HR-Management-Beratung und das F.A.Z.-Institut. Befragt wurden branchenübergreifend Geschäftsführer und Personalverantwortliche deutscher Unternehmen. Konflikte in Datenschutzfragen Die Ergebnisse zeigen, dass der Datenschutz im Personalmanagement zwar überwiegend in guten Händen ist, es aber dennoch an einigen Stellen noch Verbesserungsbedarf gibt. Durchgängig jedoch bescheinigen die befragten HR-Manager sich und ihren Kollegen eine sehr hohe Sensibilität für den Datenschutz. Wobei diese nicht in einer tiefen persönlichen Überzeugung gründet, sondern eher dem erlebten Bedrohungsszenario geschuldet ist. Beschädigungen der Arbeitgebermarke und Konflikte mit den Arbeitnehmervertretungen rangieren im Bedrohungskontext sehr hoch. Schwerwiegende Konflikte in Datenschutzfragen sind aber die Ausnahme. Meist bestehen kooperative Beziehungen zwischen Datenschutzbeauftragten, Gremien der Mitbestimmung, externen Dienstleistern, also zumeist Softwareanbieter, IT, Revision und Personalmanagern. Diese fußen in der Regel auf Vereinbarungen zwischen Betriebsund Personalräten, an denen Datenschutzbeauftragte maßgeblich mitgewirkt haben. Cloud Computing als Unsicherheitsfaktor Trotz dieser überwiegend geregelten Datenschutzlandschaft zeigen sich Personalmanager deutlich messbar verunsichert durch Cloud Computing und Soziale Netzwerke, mithin also durch Trends im Internet, an die für HR-Manager strategisch relevante Themen wie das Arbeitgeberimage, Online-Bewerbungen, elektronische Personalakte oder auch die Nutzung spezialisierter Softwarelösungen im Rahmen des Talent Managements geknüpft sind. Die Studie kann aber nicht nachweisen, dass aus den Entwicklungen des Internets heraus ein zunehmendes Konfliktpotenzial erwächst, wenn Unternehmen diese Möglichkeiten in ihrem Personalmanagement ausschöpfen. Das insgesamt verunsichernd wirkende Bedrohungsszenario erklärt sicherlich die auffallend hohe Forderung nach einer Qualifizierung des Personalmanagements in Datenschutzfragen. Die befragten Personalmanager fühlen sich nicht ausreichend informiert und ziehen Experten hinzu, die maßgeblichen Einfluss auf Projekte im Personalbereich nehmen. Rolle der Arbeitnehmervertreter und Datenschutzbeauftragten Sehr viele HR-Manager berichten von negativen Beeinflussungen ihrer Projekte durch Interventionen der Arbeitnehmervertreter und Datenschutzbeauftragten. Während die Gremienvertreter offenbar restriktiv auftreten, werden die Datenschutzbeauftragten dagegen eher als lösungsorientiert erlebt. Wobei die tendenziell hohe Konsensorientierung im Datenschutz nicht zu übersehen ist. Diejenigen Unternehmen, die nach Interventionen in Datenschutzfragen von schwerwiegenden Störungen im geplanten Projektverlauf berichten, haben dazugelernt. Diese Unternehmen planen im Rahmen ihrer Projekte entsprechende Ressourcen ein, um die Datenschutzfragen einvernehmlich zu klären. IT-Experten entspannt Auffallend gering scheinen IT-Abteilungen in Fragen des Datenschutzes aktiv zu werden. Die Personalmanager erleben die IT-Experten im Vergleich zu den Arbeitnehmervertretungen nur wenig restriktiv. Dort, wo externe IT-Dienstleister, und Personalmanager im Rahmen der Cloud aktiv werden, existieren überwiegend Regelungen, die auch regelmäßig durch Datenschutzbeauftragte des beauftragenden Unternehmens, IT-Abteilungen oder die HR-Projektmanager überwacht werden. Konzern-Personalmanager stehen vor der Herausforderung, dass besondere Konzerninteressen als Legitimationsgrund herangezogen werden müssen, um Mitarbeiterdaten zu erheben und zu verarbeiten. Auffallend ist dementsprechend die hohe Regelungsdichte mit dem Sprecherausschuss der leitenden Angestellten sowie den Betriebs- und Personalräten. In diesem Zusammenhang scheint das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zu wirken und rechtliche Grauzonen weitgehend die Ausnahme zu sein. Auch fällt auf, dass im Ranking alle Daten aus Beurteilungsverfahren sowie Daten aus dem Gesundheitsmanagement als vordringlich sensible Daten angesehen werden. Kommende Veränderungen im Rechtsrahmen werden erwartet. Innovationshemmnis Datenschutz Kenntnisse dazu liegen im Personalmanagement aber nicht vor. In diesem Punkt sind es vor allem EU-weite Neuerungen, welche als große Unbekannte angesehen werden. Jeder fünfte Personalmanager erlebt den Datenschutz als Innovationshemmnis, ebenso viele Befragte geben an, dass dem Datenschutz ein zu großer Stellenwert beigemessen werde. Trotz dieser persönlichen Vorbehalte aber agieren die Personalmanager in ihrer professionellen Rolle sensibel, streben nach einvernehmlichen Regelungen mit den Interessengruppen im Unternehmen und leisten einen messbaren Beitrag zum sicheren Umgang mit den ihnen anvertrauten Daten. Und dies trotz fehlender Sachkenntnis, die aber im Zusammenwirken mit Datenschutzbeauftragtem, IT-Abteilung und auch Arbeitnehmervertretern mehr als wettgemacht wird. Autor: Rebecca Fischer

Unternehmen sind in zunehmender Weise nicht nur vom Mangel an Fachkräftenachwuchs betroffen, sondern auch vom demografischen Wandel, der sich innerhalb der Betriebe bemerkbar macht und diese Herausforderungen stellt. Zuallererst sind natürlich die Personalabteilungen betroffen, welche die wachsende Generationenvielfalt in Einklang bringen sollen. Doch auch das wachsende Durchschnittsalter der Mitarbeiter nimmt zu.  Dies kann zu Konflikten auch innerhalb der Abteilungen führen, da die unterschieldlichen Altersgruppen auch unterschiedliche Anforderungen stellen.  Altersstrukturanalysen durchführen Die Talente sollten daher demografieorientiert eingebunden und bestmöglichst für den Unternehmenserfolg eingesetzt werden. "Altersstrukturanalysen sind ein erster Schritt zum Angang dieses Wandels. Die Ergebnisse solcher Untersuchungen zeigen, wie es um die heutige und künftige Alterszusammensetzung der Belegschaft bestellt ist. So können frühzeitig die richtigen Weichen gestellt, die Veränderungen gemeistert und altersbedingte Maßnahmen erfolgreich eingeführt werden", sagt Claudia Schmidt, Change-Expertin und Geschäftsführerin der Mutaree GmbH . Talente jeden Alters managen Das Alter der Mitarbeiter ist oftmals ausschlaggebend für die Bedürfnisse, die sie an ihren Arbeitgeber stellen: Junge Talente wünschen sich in erster Linie Gestaltungsmöglichkeiten, Vielfalt, Freiheit und Unabhängigkeit. Diese Faktoren sind bei älteren Mitarbeitern jedoch weniger relevant: Sie streben vor allem nach Sicherheit und Stabilität. Wenn Unternehmen die Generationsvielfalt als Chance nutzen möchten, müssten sich flexibel auf die unterschiedlichen Anforderungen ihrer Mitarbeiter einstellen und vielfältige, altersspezifische Programme zur Mitarbeitergewinnung und -bindung entwickeln, erklärt Claudia Schmidt. Interne Kommunikationsprobleme Große Altersunterschiede innerhalb der Belegschaft bringen Ungleichgewichte in die Beziehungen zwischen den verschiedenen Mitarbeitergruppen. Das betrifft vor allem die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Wenn Konflikte auftreten, können diese sich zum Beispiel in asymmetrischen Führungsbeziehungen entwickeln, zum Beispiel zwischen einer jüngeren Führungskraft und einem älteren Mitarbeiter. Schließlich hat jede Generation eine andere Prägung und ein eigenes Wertesystem, das beim unternehmensinternen Umgang der Mitarbeitergruppen untereinander berücksichtigt werden muss. Claudia Schmidt verdeutlicht den Konflikt anhand eines Beispiels: Die nach 1980 Geborenen, die sogenannten "Digital Natives," wachsen mit allen neuen Medien auf und nutzen diese intensiv und intuitiv. Corporate Residents Dieser jungen Generation stehen die Mitarbeiter 50plus – die Corporate Residents – gegenüber, die eine lange Unternehmenszugehörigkeit auszeichnet. Sie haben digitale Technologien erst im Erwachsenenalter kennengelernt und bevorzugen mehrheitlich traditionelle Kommunikationsformen. "Will man alle Mitarbeiter ansprechen und erreichen, so müssen Kommunikationsverhalten und -bedürfnisse in die Mitarbeiterkommunikation integriert werden“, erklärt Claudia Schmidt. Autor: Rebecca Fischer