4 Maßnahmen gegen Fachkräftemangel

Gleichzeitig räumt fast jedes zweite Unternehmen (46 Prozent) ein, am Markt nicht bekannt genug zu sein. Man gelte nicht als attraktiver Arbeitgeber. Hewitt appelliert, Arbeitgeber-Attraktivität als "entscheidende Management-Aufgabe" zu verstehen. Das beinhaltet folgende vier Handlungsfelder:

1. Die Talent-Situation überblicken

2. Sich vom Wettbewerb differenzieren

3. Zielgerichtet handeln

4. Erfolge kontinuierlich messen

Aus Sicht von Hewitt hapert es allerdings in allen vier Bereichen. Das heißt konkret:

1. Die Talentsituation überblicken: Nur 14 Prozent der Befragten kümmern sich "in vollem Umfang" oder "in großem Ausmaß" um strategische Personalplanung. 30 Prozent geben zu, das überhaupt nicht zu tun. Strategische Personalplanung heißt, dass Nachfrage und Beschaffung von Personal mindestens für zwei Jahre im Voraus prognostiziert werden. Ebenfalls nur 14 Prozent der Befragten führen externe Analysen über die Verfügbarkeit passender Talente durch.

Die eigenen Leute fragen

2. Sich vom Wettbewerb differenzieren: 35 Prozent der Befragten nehmen für sich in Anspruch, über eine klare und gut definierte Employer Brand zu verfügen. 30 Prozent geben an, sich dadurch vom Wettbewerb abzuheben.

Hewitt rät Entscheidern, zu analysieren, was sie als Arbeitgeber wirklich bieten können. Dabei betreffe eine Employer Brand immer das ganze Unternehmen, so die Berater weiter. Hinweise, wie es um die eigene Arbeitgebermarke bestellt ist, liefern interne Zufriedenheitsbefragungen.

3. Zielgerichtet handeln: Die wenigsten Unternehmen haben bei der Umsetzung ihrer Employer Brand ein klares Ziel vor Augen, so Hewitt. Dies vor dem Hintergrund, dass immerhin jeder zweite Betrieb eigens ein Budget dafür bereitstellt. Hewitt rät, von Anfang an wichtige Stakeholder einzubeziehen. Entscheider müssen Verantwortlichkeiten und Erwartungen klären. Employer Branding erfordert einen durchgängigen Kommunikationsplan, der eine einheitliche Kommunikation aller Informationsträger sicherstellt.