Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Ausschlussfristen, auch Verfallfristen genannt, sind letztendlich eine Art Verjährung, die zwischen ArbeitgeberArbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wird. Nach Ablauf dieser Fristen ist die Geltendmachung vieler Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr möglich. Nachfolgend lesen Sie die wichtigsten Punkte dazu und auf was Arbeitnehmer achten sollten. Alles zu Personalführung auf CIO.de

Arbeitsvertrag versus Betriebsvereinbarung versus Tarifvertrag

Sinn und Zweck von Ausschlussfristen ist es, für beide Seiten sicherzustellen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis möglichst zügig geklärt werden. Würden solche Ausschlussfristen nicht vereinbart sein, so würde die regelmäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB gelten, Ansprüche also drei Jahre geltend gemacht werden können.

Ausschlussfristen gibt es in vielen Arbeitsverträgen, aber auch in Betriebsvereinbarungen und insbesondere in Tarifverträgen. Häufig findet man auch tarifliche Ausschlussfristen, auf die in einem Arbeitsvertrag Bezug genommen wird.

Arbeitnehmer müssen hier aufpassen: tarifliche Ausschlussfristen laufen nämlich auch dann, wenn sie den Parteien unbekannt sind, sodass es immer angeraten ist zu prüfen, ob für das betreffende Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag einschlägig ist.

Einstufige und zweistufige Ausschlussfristen

Man unterscheidet zudem zwischen einstufigen und zweistufigen Ausschlussklauseln.

• Bei einer einstufigen Ausschlussklausel wird in der Regel nur verlangt, dass die Forderung binnen einer bestimmten Frist geltend gemacht wird.

• Bei einer zweistufigen Ausschlussklausel wird darüber hinaus auch die gerichtliche Geltendmachung verlangt.

Beispiele von Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Paul Müller hat den Arbeitgeber zum 01.01.2019 gewechselt. Aus einem alten Arbeitsverhältnis stehen ihm noch 168 Überstunden zu. Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen 3 Monate in Textform geltend gemacht werden müssen. Paul hat in seinem neuen Betrieb jedoch Mühe sich in das Team einzufinden und denkt erst im April 2019 an diese Ausschlussfrist. Zu spät! Die Überstunden sind verfallen, so dass er diesen Anspruch nicht mehr durchsetzen kann.

Pauls alter Arbeitgeber hat im Gegenzug entdeckt, dass Paul im Dezember 2018 74,85 Euro brutto zu viel erhalten hat. Die Lohnbuchhaltung hat hier offenbar einen Fehler gemacht, da es durch Weihnachtsgeld sowie diverse Überstunden eine relativ chaotische Abrechnung war.
Pauls alter Arbeitgeber entdeckt dies noch rechtzeitig im März 2019, allerdings trifft das Schreiben, mit dem der Anspruch geltend gemacht wird, erst am 02.04.2019 ein, so dass sein Arbeitgeber diesen Anspruch ebenfalls nicht mehr durchsetzen kann.

Wann ist eine Ausschlussfrist unwirksam?

Zudem muss beachtet werden, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel unwirksam ist, wenn sie nicht regelt, dass sie für Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz nicht gilt.

Eine Unwirksamkeit kann sich auch daraus ergeben, dass eine Ausschlussfrist eine strengere Form als die Schriftform vorsieht, sodass ein Verstoß gegen § 309 Nr. 13 BGB vorliegt. Hier sollte, damit eine Klausel wirksam ist, die sogenannte Textform berücksichtigt werden.

Für arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln gibt es eine Mindestfrist von 3 Monaten. Eine kürzere arbeitsvertragliche Ausschlussklausel wäre unwirksam.

Tarifvertragliche Ausschlussklauseln können auch kürzer sein. Außerdem gilt es zu beachten, dass in Betriebsvereinbarungen Ausschlussklauseln gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG nicht wirksam vereinbart werden können, wenn sie bereits im einschlägigen Tarifvertrag enthalten sind oder dort üblicherweise geregelt werden; es sei denn, der Tarifvertrag enthält insoweit eine sogenannte Öffnungsklausel.

Ab wann beginnt die Ausschlussfrist zu laufen und wann endet sie?

Man muss zudem darauf achten, wann eine Ausschlussklausel zu laufen beginnt. Häufig ist dies die Fälligkeit des jeweiligen Anspruchs, also bei Löhnen in der Regel das Monatsende.
Es gibt jedoch auch Ausschlussklauseln, die beispielsweise an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen.

Worauf Arbeitnehmer achten sollten

Bestimmte Ansprüche können von tariflichen Ausschlussfristen nicht erfasst werden, wie beispielsweise der Anspruch

• auf Beseitigung oder Rücknahme einer Abmahnung,

• auf Beschäftigung,

• auf Abfindung aus einem gerichtlichen Vergleich, aus Auflösungsurteilen und aus Sozialplänen.

• auf Gewährung des gesetzlichen Urlaubs

Unter tarifliche Ausschlussfristen fällt jedoch der Anspruch auf Urlaubsentgelt.

Im Unterschied zu arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln können Ansprüche aus unerlaubter Handlung von tariflichen Ausschlussfristen erfasst werden, auch dann, wenn es sich um eine vorsätzliche Schädigung handelt.

Klassische Fälle der Anwendung von Ausschlussklauseln sind beispielsweise Ansprüche auf Vergütung von Überstunden, die Arbeitnehmer geltend machen oder aber ein Anspruch des Arbeitgebers, der durch einen Fehler der Lohnbuchhaltung einem Arbeitnehmer zu viel Lohn gezahlt hat. Häufig wird dann von Arbeitnehmern eingewendet, dass sie diesen Betrag schon ausgegeben hätten und zwar für Dinge, die sie sich sonst nicht geleistet hätten. Diese sogenannte Entreicherung greift aber nicht immer. Sie greift in der Regel nur dann, wenn es sich um kleinere Beträge handelt, die dem Arbeitnehmer nicht hätten auffallen müssen, also insbesondere dann, wenn ein Arbeitsnehmer monatlich unterschiedliche Bezüge erhält.

Wird aber einem Arbeitnehmer, der regelmäßig 3.000,00 Euro brutto verdient, durch einen Fehler der Lohnbuchhaltung ein Betrag von 4.000,00 Euro überwiesen, so wird der Arbeitnehmer sich fragen müssen, woher dieses Geld kommt und kann sich in der Regel nicht auf die Entreicherung berufen.

Wie muss man eine Forderung, für die eine Ausschlussklausel gilt, geltend machen?

Abhängig ist dies zunächst davon, welche Formvorschriften die Ausschlussklausel vorsieht. Es kann sich hier um formlose, in Textform verfasste oder aber um eine gerichtliche Geltendmachung handeln. In der Regel wird die Geltendmachung per Textform vorgesehen sein. Handelt es sich um eine zweistufige Klausel, wird zunächst die Geltendmachung per Textform verlangt, anschließend die gerichtliche Geltendmachung.

Um Ihre Forderung korrekt geltend zu machen, müssen Sie diese sowohl dem Grund, als auch der Höhe nach der Gegenseite gegenüber hinreichend deutlich machen.

In der Regel wird es spätestens mit der Notwendigkeit der gerichtlichen Geltendmachung sinnvoll sein, einen Rechtsanwalt zu beauftragen. Bedenken sollte man dabei, dass in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst trägt, sodass es sich empfiehlt, über den rechtzeitigen Abschluss einer Rechtschutzversicherung nachzudenken.