Darum flüchten Ihre Mitarbeiter

Das wird insbesondere für kleine und mittlere IT-Unternehmen ein Problem, die auf Fachkräfte angewiesen sind, dabei aber mit den Branchengrößen Amazon, Google, Microsoft und Apple konkurrieren müssen: "Spitzenkräfte zu halten ist deutlich schwieriger, wenn auf dem Markt mit Geld um sich geworfen wird", meint Kim Curley, Vice President of Workforce Readiness Consulting bei NTT Data Services. "Die meisten Unternehmen können nicht schnell genug reagieren, um den Verlust des Mitarbeiters durch eine großzügige Gehaltserhöhung oder ein anderweitig zufriedenstellendes Gegenangebot zu verhindern."

Wenn (mehrere) gute Mitarbeiter ihren Hut nehmen, sinkt die Produktivität, die Arbeitsmoral leidet und die verbliebenen Kollegen sind mit erhöhter Arbeitsbelastung konfrontiert. Bevor Sie jedoch einen Plan umsetzen können, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, müssen Sie erst einmal herausfinden, warum wertvolle Mitarbeiter die Flucht ergreifen. Wir haben die neun häufigsten Gründe zusammengetragen, warum IT-Spitzenkräfte abwandern.

1. Kein Engagement

Mitarbeiter, die sich von den Entwicklungsmöglichkeiten, dem Management oder den Werten des Unternehmens abgekoppelt fühlen, werden früher oder später gehen. Dabei machen unzufriedene Arbeitnehmer einen beachtlichen Teil der Belegschaft aus, wie eine Gallup-Umfrage belegen will: Demnach sind 15 Prozent der US-Arbeitnehmer "aktiv unengagiert". "Sie sind zwar im Allgemeinen zufrieden, haben aber keine kognitive und emotionale Bindung an ihre Arbeit und ihren Arbeitsplatz. Sie erscheinen in der Regel zur Arbeit und leisten das geforderte Minimum, würden das Unternehmen für ein etwas besseres Angebot aber sofort verlassen", so das Beratungsunternehmen.

Um herauszufinden, ob Mitarbeiter in dieses Schema fallen, gilt es, auf subtile Anzeichen zu achten. Experten raten Managern, die betreffenden Mitarbeiter zu beobachten und sich folgende Fragen zu stellen:

• Zieht er oder sie sich von sozialen Aktivitäten zurück?

• Meldet er oder sie sich häufiger krank als sonst?

• Tut er oder sie nur das Nötigste, um über die Runden zu kommen?

"Sie sollten die Faktoren auf individueller Basis bewerten, anstatt Vergleiche mit Gleichaltrigen anzustellen oder das Engagement anhand der Produktivität oder der Qualität der Arbeit zu beurteilen", empfiehlt Sanja Licina, President of Workforce Experience bei QuestionPro. "Wenn ein Mitarbeiter immer an Teambuilding- oder anderen Aktivitäten außerhalb der Arbeit teilgenommen hat und das plötzlich nicht mehr tut, ist das sicherlich ein Anzeichen. Geht es hingegen um eine eher introvertierte Persönlichkeit, kann es deutlich schwieriger werden, die Zeichen richtig zu deuten. Das geht in der Regel erst, wenn eine persönliche Beziehung aufgebaut ist."

2. Management-Missgeschicke

Die Phrase "Mitarbeiter verlassen nicht ihre Firma, sondern ihren Manager" trifft es nach Meinung von Wendy Duarte Duckrey, Executive Director of Global Technology Recruiting bei JPMorgan Chase, auf den Punkt: "Wenn Sie Ihre besten Mitarbeiter verlieren, sollten Sie zuerst das Management in Augenschein nehmen", so die Expertin. "Teams als Ganzes zu managen ist schwierig. Man muss auf jeden Einzelnen eingehen und Zeit investieren, um herauszufinden, was jedes Teammitglied sowohl bei der Arbeit als auch außerhalb der Arbeit braucht, um seine Aufgabe bestmöglich zu erfüllen."

Dazu seien folgende Fragen entscheidend:

• Haben Ihre Mitarbeiter das Gefühl, "an einem Strang ziehen"?

• Haben die Mitarbeiter das Gefühl, dass ihre Vorschläge, Bedenken und Herausforderungen wahrgenommen und, wenn möglich, umgesetzt werden?

• Fühlen die Mitarbeiter sich wertgeschätzt?

"Talente im IT- und Tech-Bereich erwarten ein transparentes und verantwortungsbewusstes Management. Die besten Mitarbeiter wollen in einem Unternehmen arbeiten, das ihnen das Gefühl vermittelt, mit ihrer Arbeit etwas zu bewegen. Manifestiert sich das Gefühl, dass die Führung keine Ergebnisse liefert, werden die Mitarbeiter das Unternehmen verlassen", weiß KC George, Partner bei Bain & Co. "Führungskräfte sollten sichtbar sein und direkt mit den Mitarbeitern in Kontakt treten, schnell und entschlossen handeln und Verantwortung übernehmen."

Auch wenn es unbedeutend klingen mag: Ein offenes Ohr für die Belange der Mitarbeiter - oder zumindest eine Erklärung, warum sie derzeit nicht berücksichtigt werden können - kann nach Ansicht von Personalfachleuten wesentlich zur Mitarbeiterbindung beitragen. Tom Gimbel, CEO und Gründer des Personalvermittlers LaSalle Network, hat einmal erlebt, wie ein IT-Mitarbeiter kündigte, nachdem seine Vorgesetzten beschlossen hatten, die Sicherheitsprotokolle, von denen er wusste, dass sie notwendig waren, nicht zu aktualisieren: "Er wollte sich nicht die Schuld dafür geben lassen, dass das Unternehmen nicht wie empfohlen investierte."

3. Unvorbereitete Manager

Es ist nicht ungewöhnlich, dass manche Manager in Wahrheit hochbegabte Techniker sind, die für die Anforderungen und Feinheiten des Manager-Daseins (noch) nicht ausreichend gerüstet sind. Die Fähigkeiten, die einen Mitarbeiter beispielsweise zu einem guten Softwareentwickler machen, unterscheiden sich von denen, die für eine Führungskraft erforderlich sind. Damit Manager Teams führen können, müssen ihnen auch entsprechende Schulungen und Weiterbildungen zuteilwerden.

"Es ist ein chronisches Problem, dass Menschen in Führungspositionen befördert werden, aber nicht ausreichend in ihre Weiterbildung investiert wird, so dass sie diese Rolle gut ausfüllen können", meint George. "Teams, die diesen schlecht vorbereiteten Managern unterstellt sind, leiden unter der mangelnden Personalentwicklung und suchen nach alternativen Wegen mit besserer Karriereentwicklung - entweder innerhalb des Unternehmens oder eben außerhalb."

4. Kein Raum für Wachstum

Einer der Hauptgründe für die Abwanderung von Spitzenkräften: Das Gefühl, dass die berufliche Entwicklung nicht wie geplant verläuft. "Es spielt keine Rolle, ob ihren Mitarbeitern gefällt, woran sie arbeiten, mit wem sie zusammenarbeiten und ob sie angemessen oder mehr als angemessen entlohnt werden", meint David Foote, Chefanalyst bei Foote Partners. "Sie müssen das Gefühl haben, dass für sie persönlich etwas dabei herausspringt. Andernfalls werden sie versucht sein, sich anderswo eine Beschäftigung zu suchen, oder sie werden empfänglich für Personalvermittler."

"Manche Ihrer besten Mitarbeiter werden darüber hinaus nicht bereit sein, Mitarbeiter zu führen. Sie sollten ihnen also einen Karriereweg ohne Führungsaufgaben anbieten, sonst werden sie ein anderes Unternehmen finden, das dies tut", mein Duckrey. "Weiterbildungs- und Karriereentwicklungsmöglichkeiten sind ein Muss, auch wenn das möglicherweise dazu führt, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Schließlich ist eine Rückkehr in diesem Fall nicht ausgeschlossen."

"Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter wissen, wie sich sich weiterentwickeln können", empfiehlt die Expertin. "Finden Sie heraus, ob sie über die richtigen Ressourcen verfügen, um ihr Aufgabenfeld zu erweitern und zu verändern, um mehr und andere Verantwortlichkeiten zu übernehmen, neue Projekte anzuführen und zu experimentieren."

5. Aus der Zeit gefallen

Die meisten IT-Profis wollen mit neuen Technologien arbeiten und forschen. Außerdem wollen sie in der Regel ihre Fähigkeiten auf dem aktuellen Stand halten, da sich ihr Berufsbild besonders rasant weiterentwickelt. Deshalb suchen sie nach Arbeitgebern, die diese Wünsche verwirklichen können. Laut Gimbel sei für Tech-Profis die Möglichkeit, an den neuesten Entwicklungen mitzuarbeiten, oft ein Hauptgrund dafür, einen neuen Job anzunehmen beziehungsweise einen bestehenden zu behalten: "Tatsächlich steht die Arbeit mit neuen Technologien gleichauf mit der Vergütung und der Qualität der Vorgesetzten als ein wesentlicher Grund dafür, dass IT-Profis in einem bestimmten Unternehmen arbeiten wollen."

Wenn neue Technologien oder Upgrades nicht im Budget sind, sollten Sie in Erwägung ziehen, Ihre Mitarbeiter zu entsprechenden externen Schulungen zu schicken, auch wenn Sie die Technologien in Ihrem Unternehmen noch nicht einsetzen können, empfiehlt Rona Borre, CEO und Gründerin von Instant Alliance: "Damit unterstreichen Sie, dass Sie das Engagement und die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter zu schätzen wissen."

6. Zu wenig Feedback

Wenn Manager nicht regelmäßig konstruktives Feedback geben oder mindestens einmal im Jahr mit ihren Mitarbeitern über ihre Karriereziele sprechen, ist das riskant. Dann besteht die Gefahr, dass Unternehmen und Mitarbeiter auseinanderdriften - womit die Wahrscheinlichkeit steigt, dass sie das Unternehmen verlassen.

"Mangelnde verbale Kommunikation innerhalb des Unternehmens ist der Hauptgrund für die Abwanderung von Mitarbeitern", weiß Kira Meinzer, Chief People Officer bei Envoy Global. "IT-Führungsteams sollten ihre Mitarbeiter ermutigen, zum Telefon zu greifen oder ein Videomeeting zu vereinbaren, um über ihre aktuelle Rolle und etwaige Bedenken zu sprechen. Es ist wichtig, offene Diskussionen darüber zu führen, wo die besten Mitarbeiter ihre Zukunft sehen."

Jährlich stattfindende Leistungsbeurteilungen sind das absolute Minimum. Experten sind sich einig, dass häufigere Beurteilungen besser sind: "Feedback ist für die Generation X und Y extrem wichtig", weiß George. "Dabei geht es nicht nur darum, in regelmäßigen Abständen miteinander zu sprechen, sondern um Live-Feedback in Echtzeit. Spitzentalente wollen an der Spitze bleiben und sind bestrebt, sich ständig zu verbessern. Dies wurde während der Pandemie noch wichtiger, da die Manager ihre Teams nicht passiv überwachen konnten. Es waren mehr proaktive Bemühungen erforderlich, die von einigen übersehen wurden."

Ein weiterer Vorteil von regelmäßigem Feedback: Sie haben mehr Möglichkeiten, Warnsignale zu erkennen - etwa, wenn Mitarbeiter unzufrieden oder nicht engagiert sind.

7. Starre Richtlinien

Flexible Zeitplanung und Remote Work waren in der IT- und Tech-Branche schon vor der Corona-Pandemie üblich. Wenn sie ihre Mitarbeiter halten wollen, sollten CIOs diese beiden Punkte zu dauerhaften Optionen machen: Laut dem "2021 Technologist Sentiment Report" von Dice bevorzugen 59 Prozent der befragten Tech-Experten reine Remote-Work- oder hybride Arbeitsweisen. Lediglich für 17 Prozent ist eine Vollzeitbeschäftigung in einem Büro wünschenswert.

Gleiches gilt für den Bereich flexible Arbeitszeiten: Ingenieure wollen nicht von 9 bis 5 an ihren Schreibtisch gekettet werden. Auch sie wollen ihre Kinder zum Fußballtraining bringen und deren Schulaufführungen besuchen können.

8. Vision verschwommen

"Eine klare Mission und Vision ist heute der wichtigste Faktor für Tech-Talente, insbesondere für Millennials", sagt George. Laut einer Umfrage des Personalvermittlers Robert Half, würden 71 Prozent der befragten Mitarbeiter ihr Unternehmen verlassen, wenn dessen Werte nicht mit den eigenen übereinstimmen.

Laut Borre könnten starke Unternehmenswerte, ein Leitbild und spezifische Ziele (für das Unternehmen, die Abteilungen, die Teams und den Einzelnen) den Mitarbeitern dabei helfen, zu erkennen, wie ihre individuellen Beiträge auf das große Ganze einzahlen. "Die meisten Menschen möchten in einem Unternehmen mit einer starken Kultur arbeiten, in dem die Mission klar definiert ist und das Werte repräsentiert, an die jeder Mitarbeiter, vom CEO abwärts glaubt."

Den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, wertgeschätzt zu werden, sei nicht schwer, so Borre. Dennoch müsse man Zeit investieren, um zuzuhören, Feedback zu sammeln und dieses Feedback in Richtlinien und Leitbilder zu gießen.

9. Burnout

Ein wesentlicher Faktor, der zur "Great Resignation" beiträgt, ist das weit verbreitete Burnout-Syndrom. Laut dem bereits zitierten "Work Trend Index 2021" fühlen sich 54 Prozent der befragten Mitarbeiter überarbeitet, während 39 Prozent erschöpft sind.

Um Top-Talente zu halten, sei es laut Duckrey entscheidend, auf die Probleme der Mitarbeiter mit der Work-Life-Balance zu achten: "Kleine Dinge, die die Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterstreichen, tragen wesentlich dazu bei, dass sich die Mitarbeiter nicht nur als Rädchen im Getriebe fühlen, sondern als wertvolles Gut - für das Unternehmen und ihre Familien."

Dieser Beitrag basiert auf einem Artikel unserer US-Schwesterpublikation CIO.com.