Automatisiertes Recruiting?

"Das 'Produkt Mensch' ist nicht messbar"

Hans Königes ist Ressortleiter Jobs & Karriere und damit zuständig für alle Themen rund um Arbeitsmarkt, Jobs, Berufe, Gehälter, Personalmanagement, Recruiting sowie Social Media im Berufsleben.
Smarte Algorithmen erobern immer mehr Geschäftsfelder, in immer mehr Branchen. Wird "Big Data" auch in beratungsintensive Bereiche wie die Personalvermittlung Einzug halten – und wird die Arbeit von Recruiting-Experten damit automatisiert? Luuk Houtepen, Leiter Business Development (DACH) bei der internationalen Personalvermittlung SThree GmbH hat dazu eine klare Meinung.

Luuk Houtepen ist Director Business Development (DACH) bei der SThree GmbH. Die Unternehmensgruppe ist spezialisiert auf Personalvermittlung in den Branchen IT, Technik, Telekommunikation, Pharma, Medizintechnik, Gesundheit, Banken und Finanzen.

In der Start-up-Szene tummeln sich vermehrt Gründer, die IT-Lösungen entwickeln, mit deren Hilfe zukünftig offene Stellen besetzt werden sollen. Wird der Beruf des Personalvermittlers bald ausgestorben sein?

Luuk Houtepen: Mit Sicherheit nicht. Die IT hat durchaus einen festen Platz in der Personalvermittlung erobert. Und zwar bei der Analyse und Auswertung von Bewerberdaten am Anfang eines Vermittlungsvorganges. Alles weitere wird aber nach wie vor von Personalern im Unternehmen oder externen Vermittlern übernommen. Das war aber auch schon vor zehn Jahren so und daran hat sich in letzter Zeit nicht viel geändert.

Das überrascht, denn mit dem Management großer Datenmengen kann mittlerweile an vielen Stellen das Verhalten von Menschen prognostiziert werden. Der Online-TV-Anbieter Netflix hat auf Basis von Big- Data-Analysen seine Serie "House of Cards" produziert. Warum sollen Algorithmen also nicht auch einen idealen Bewerber für eine Stelle finden?

Luuk Houtepen ist Director Business Development (DACH) bei der SThree GmbH. Die Unternehmensgruppe ist spezialisiert auf Personalvermittlung in den Branchen IT, Technik, Telekommunikation, Pharma, Medizintechnik, Gesundheit, Banken und Finanzen.
Luuk Houtepen ist Director Business Development (DACH) bei der SThree GmbH. Die Unternehmensgruppe ist spezialisiert auf Personalvermittlung in den Branchen IT, Technik, Telekommunikation, Pharma, Medizintechnik, Gesundheit, Banken und Finanzen.
Foto: SThree GmbH

Luuk Houtepen: So beeindruckend diese Anwendungen der Datenanalyse sind, so gilt für das RecruitingRecruiting immer noch: It's a people's business! Und das hat einen einfachen Grund: Die Entscheidung für einen Arbeitgeber - oder die Entscheidung für einen Arbeitnehmer - hängt von unendlich vielen Faktoren ab. Nur ein Teil davon lässt sich durch harte Fakten abbilden. Alles zu Recruiting auf CIO.de

Geben Sie uns ein Beispiel!

Luuk Houtepen: Die Größe eines Unternehmens, die Branche, die unternehmerischen Kennzahlen, die wichtigsten Leistungen und Produkte - all diese Informationen sind natürlich für einen Bewerber wichtig, um zu entscheiden, ob ihn eine offene Stelle interessiert oder nicht. Doch das Betriebsklima, die Atmosphäre in der Abteilung oder das Verhältnis zum Vorgesetzten lassen sich nicht in abprüfbare Daten fassen.

Und wie sieht es aus Sicht des Arbeitgebers aus? Eigentlich könnten Unternehmen doch ihre Anforderungen an einen zukünftigen Mitarbeiter systematisch auf den Punkt bringen und diese dann mit Bewerberprofilen abgleichen.

Luuk Houtepen: Auch das geht nur zum Teil. Zwar verfügen Monster, Stepstone & Co. heute über riesige Datenbanken. Darin sind viele Tausend Profile von Arbeitnehmern und Stellensuchenden hinterlegt. Aber auch das sind wieder die "harten Fakten": Qualifikation und Berufserfahrung eines Kandidaten kann man aus dem Lebenslauf herauslesen. Bei den Persönlichkeitsmerkmalen wird es schon schwieriger - ob am Ende die Chemie stimmt, weiß man erst, nachdem man sich kennengelernt hat. Das "Produkt Mensch" ist nicht einfach messbar.

Aber anhand von Online-Fragebögen ließen sich doch auch Persönlichkeitsmerkmale abfragen, oder?

Luuk Houtepen: Ja, die so genannten "weichen Faktoren", die vor allem die Persönlichkeitsstruktur eines Kandidaten betreffen, ließen sich zumindest teilweise online erfassen. Jedoch führt die hohe Sensibilität im deutschsprachigen Raum im Hinblick auf den Datenschutz dazu, dass solche Fragebögen nur selten ausgefüllt werden. Kaum jemand outet sich gern im Internet als extrovertiert oder introvertiert, als analytisch oder emotional, als teamfähig oder individualistisch.

Heißt das, das gute alte Bewerbungsgespräch ist immer noch der beste Weg, um der Persönlichkeit eines Kandidaten nahe zu kommen?

Luuk Houtepen: So ist es! Personalentscheider in Unternehmen ebenso wie Recruiting-Dienstleister können anhand von Interviewtechnik und Gesprächsführungsmethoden viele solcher Persönlichkeitsmerkmale in Erfahrung bringen. Das telefonische Interview mit einem Bewerber oder - als Königsweg - das persönliche Gespräch, bleiben deshalb nach wie vor die entscheidenden Bausteine auf dem Weg zu einer erfolgreichen Stellenbesetzung. Es kommt aber noch ein ganz anderes Problem dazu, das sich allein über Big DataBig Data nicht lösen lässt. Alles zu Big Data auf CIO.de

Welches?

Luuk Houtepen: Arbeitgeber haben oft sehr genaue Vorstellungen davon, was ihr idealer Bewerber mitbringen sollte. Sie verraten es jedoch nicht immer in den offiziellen Formulierungen oder Stellenanzeige - auch aus Sorge vor möglich rechtlichen Folgen. Da kann ein vertrauenswürdiger Dienstleister eine gute Alternative sein.

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Themen: Big Data und Recruiting

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