Bewerbermanagement

E-Recruiting: Die Erwartungen an Jobportale

Christiane Pütter ist Journalistin aus München. Sie schreibt über IT, Business und Wissenschaft. Zu ihren Auftraggebern zählen neben CIO und Computerwoche mehrere Corporate-Publishing-Magazine, vor allem im Bereich Banken/Versicherungen.
HR-Abteilungen wünschen sich erfolgsbasierte Preismodelle, mehr Analytics-Möglichkeiten und Funktionen. Das Fraunhofer Institut und die Universität Bayreuth untersuchten die Ziele und Wünsche von Unternehmen.
  • Zwei Drittel der HR-Manager fordern eine erfolgsbasierte Preisgestaltung
  • Eine Mehrheit von 69 Prozent schaltet bis zu 75 Online-Annoncen pro Jahr
  • Portal-Anbieter sollten einheitliche Schnittstellen nutzen, damit die Stellenanzeigen besser mit Unternehmenswebsites verlinkt werden können

Plattformen für Online-Stellenanzeigen "müssen ihren Kinderschuhen entwachsen". So lautet das Ergebnis der Studie "E-RecruitingE-Recruiting: Anforderungen und Präferenzen von HR-Professionals" des FraunhoferFraunhofer Instituts für Angewandte Informationstechnik (FIT) zusammen mit der Universität Bayreuth. Die Liste der Wünsche von Personalern ist lang. Top-500-Firmenprofil für Fraunhofer Alles zu Recruiting auf CIO.de

Neben klassischen Online-Stellenbörsen nutzen Personaler viele weitere Kanäle beim Recruiting.
Neben klassischen Online-Stellenbörsen nutzen Personaler viele weitere Kanäle beim Recruiting.
Foto: Fraunhofer FIT

Die Studie basiert auf den Angaben von knapp 1.000 Entscheidern, und zwar sowohl aus Human Resources-Abteilungen (HR) in Unternehmen als auch aus Anbietern von E-Recruiting-Lösungen. Fast sieben von zehn Personalern (69 Prozent) schalten bis zu 75 Online-Stellenanzeigen pro Jahr. Bei fast dreien von zehn (29 Prozent) sind es mehr, in Einzelfällen bis zu 1.000 jährlich. Die Befragten inserieren typischerweise in klassischen Online-Stellenbörsen (84 Prozent). Hier liegen StepStone, Jobware und Stellenanzeigen.de vorn. Zusätzlich schalten viele Firmen (74 Prozent) in sozialen Netzwerken wie XingXing und LinkedInLinkedIn Jobanzeigen. Alles zu LinkedIn auf CIO.de Alles zu XING auf CIO.de

Die Forderungen der Personaler

Die Studienteilnehmer nennen folgende Verbesserungswünsche:

Preisgestaltung

29 Prozent der Entscheider geben zwischen 500 und 1.000 Euro monatlich für solche Anzeigen aus. Fast ebenso viele (28 Prozent) nennen Beträge zwischen 300 und 500 Euro. Die Preise sind einer der Punkte, die das FIT auf der To-Do-Liste der Anbieter sieht. Denn gut zwei Drittel der Befragten (67 Prozent) sind mit fixen Preismodellen nicht zufrieden. Sie wünschen sich erfolgsbasierte Preismodelle. Solche Erfolgskriterien können etwa die Anzahl der Seitenaufrufe, der Bewerbungen, der Clicks oder auch die Anzahl der tatsächlich erfolgten Einstellungen sein.

Funktionalitäten

Das FIT hat HR-Manager gefragt, welche Funktionalitäten sie von einem modernen E-Recruiting erwarten. Dabei bekamen die Studienteilnehmer keine Vorgaben zum Ankreuzen, sondern antworteten frei. Die Liste ist lang. So wollen sie für ein effizienteres Bewerbermanagement ihre Online-Stellenanzeigen gerne nachträglich besser editieren können, sie wünschen sich Video- und PDF-Upload, Chats und Feedbackoptionen, Reichweiten-Spezialisierungen ("Umgebungssuche mit Karte") und mehr Möglichkeiten, das eigene Corporate Design in der Online-Stellenanzeige darzustellen.

Technologie

Geht es nach den Befragten, sollten sich die Portal-Anbieter besser aufeinander abstimmen, damit die eigene Website einfacher mit Social Media oder anderen Portalen verlinkt werden kann. Das erfordert einheitliche Schnittstellen. Außerdem kritisieren die Personaler eine zu geringe "Mobilfähigkeit" der Plattformen.

Analytics und Vereinfachungen

Vereinfachung: Die Studienteilnehmer wünschen sich Möglichkeiten von Kurzbewerbungen und "One-Klick-Bewerbungen".

Analytics: Die HR-Entscheider wollen eigene Analytics zu den erstellten Online-Jobannoncen, zu potenziellen Bewerbern und deren Nutzungsverhalten durchführen.

Qualität vor Quantität

Wichtigstes Ziel des E-Recruiting ist das Erhalten von "hochwertigen Bewerbungen", wie 60 Prozent der Personaler angeben. Dass möglichst viele Bewerbungen eingehen, priorisieren 27 Prozent. Knapp die Hälfte der Befragten (46 Prozent) lässt eine Anzeige laufen, bis die Stelle besetzt ist. 41 Prozent legen sich auf eine bestimmte Frist, beispielsweise einen Monat, fest. Elf Prozent schalten so lange, bis ihnen eine bestimmte Anzahl an Bewerbungen vorliegt.

E-Recruiting zielt stärker auf hochwertige denn auf viele Bewerbungen ab.
E-Recruiting zielt stärker auf hochwertige denn auf viele Bewerbungen ab.
Foto: Fraunhofer FIT

Neben der Kandidatensuche über Online-Jobbörsen und soziale NetzwerkeNetzwerke nutzen HR-Manager das eigene Intranet (57 Prozent), die selbstständige aktive Ansprache (54 Prozent), die Bundesagentur für Arbeit sowie Karriere-Messen (jeweils 53 Prozent) und die Zusammenarbeit mit Headhuntern (52 Prozent). Weitere Wege wie Hochschulmarketing, Mitarbeiterempfehlungs-Programme und Printanzeigen bleiben unter 50 Prozent. Alles zu Netzwerke auf CIO.de

Die Vorteile und Nachteile von E-Recruiting

In der Gesamtbetrachtung kommentiert das FIT, E-Recruiting berge Vorteile gegenüber dem klassischen Verfahren. Diese liegen in einer leichteren Verfügbarkeit für die Bewerber, schneller und einfacher Kommunikation, der Ansprache einer viel breiteren Zielgruppe (auch überregional) und systematischen Suchmöglichkeiten.

Die Forscher nennen auch Nachteile. So melden sich bei E-Recruiting mehr und damit auch mehr ungeeignete Bewerber. Die Kandidaten hegen höhere Erwartungen, zum Beispiel erwarten sie, dass ihnen das Unternehmen schnell antwortet. Werden Vor- und Nachteile abgewogen, zeigt sich E-Recruiting nach Auffassung des FIT als effizienter im Hinblick auf Zeit und Kosten.

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