Personalsuche

Klassisches Headhunting ist tot

Hans Königes ist Ressortleiter Jobs & Karriere und damit zuständig für alle Themen rund um Arbeitsmarkt, Jobs, Berufe, Gehälter, Personalmanagement, Recruiting sowie Social Media im Berufsleben.
Arbeitgeber müssen künftig (noch) besser über die Aufgaben Bescheid wissen, die es zu erledigen gilt, wenn sie die richtigen Mitarbeiter haben wollen. Und auch Headhunter sollten ihre Auftraggeber sehr gut kennen.
Der moderne Headhunter muss mehr tun als nur den richtigen Kandidaten zu suchen und dann die neue Stelle zu besetzen.
Der moderne Headhunter muss mehr tun als nur den richtigen Kandidaten zu suchen und dann die neue Stelle zu besetzen.
Foto: H_Ko - shutterstock.com

Seit Jahren ist die Rede davon, dass sich das RecruitingRecruiting in Firmen ändern muss, weil sich die Marktgegebenheiten verändern - und angesichts der aktuellen Entwicklungen mit Digitalisierung und Pandemie erst recht. Logische Konsequenz dieser Entwicklung: Auch das Headhunting muss sich von seinem klassischen Gebaren verabschieden, muss - auch wenn es in der Theorie längst bekannt ist - wegkommen vom schlichten Stellenbesetzen. Alles zu Recruiting auf CIO.de

Der Münchner Berater, Coach und Buchautor Frank Rechsteiner formuliert es so: "Es geht darum, das Potenzial von Menschen zu sehen - zu ermitteln und dann Stellen zu schaffen, die für alle gewinnbringend sind, also für Kandidat und Unternehmen." Denn nach wie vor werde zum Teil in Old-School-Manier gearbeitet, sprich, um es etwas salopp zu formulieren: Der Auftraggeber wirft die ausgeschriebene Stellenausschreibung über den Zaun, und der Headhunter hat die Stelle zu besetzen.

Frank Rechsteiner, Berater und Coach: "Beide Seiten - Auftraggeber und Personaldienstleister - müssen ihre Rollen neu definieren."
Frank Rechsteiner, Berater und Coach: "Beide Seiten - Auftraggeber und Personaldienstleister - müssen ihre Rollen neu definieren."
Foto: Rechsteiner

Personalsuche: Wie Headhunting künftig geht

Rechsteiner glaubt indes, einen Wandel bei den Führungskräften in Unternehmen festgestellt zu haben. Das Management habe nämlich erkannt, dass es nicht darum geht, eine Stelle zu besetzen, sondern, die Vorgesetzten, die in Personalnot sind, geben dem "Unternehmensentwickler - Schwerpunkt Personal, die Information darüber, in welchem Bereich Verstärkung gesucht wird." Rechsteiner weist explizit darauf hin, dass nicht "eine Stelle die Anforderung ist, sondern es geht um den Skillset". Das erfordere eine andere Art der Zusammenarbeit von Unternehmen und Headhunter, ist der Münchner Berater überzeugt. Dafür sind allerdings folgende Voraussetzungen zu erfüllen:

  • Der Headhunter muss den Auftraggeber genau kennen - dafür benötigt er am besten einen Workshop mit dem Kunden.

  • Umgekehrt sollte der Auftraggeber dem Personalberater vertrauen, seine Kompetenz, Expertise und Erfahrung anerkennen und ihn nicht lediglich als Lebenslaufbeschaffer betrachten.

"Das neue Headhunting bedarf also neuer Rollen auf beiden Seiten", ist Rechsteiner überzeugt. Der neue Titel des Verantwortlichen auf Auftraggeberseite sollte sein: Unternehmensentwickler - Schwerpunkt Personal. Und der Headhunter von morgen besetzt keine Stellen, sondern "unterstützt den Kunden, dabei zu wachsen".

Der Münchner Personalexperte weiß von einem aktuellen Fall zu berichten, in dem der Headhunter für seinen Kunden die Position eines Bereichsleiters besetzte - für einen Bereich, den es in seiner Firma noch gar nicht gab. Aber wo beide Seiten aufgrund der Marktkenntnisse, ihrer Erfahrung und des künftigen Potenzials der Meinung waren, dass es sich lohnt, diese neue Abteilung zu gründen und auf diesem Feld zu wachsen.

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