Großer Hebel durch KI

Technikrevolution in der Personalarbeit

Heinrich Vaske ist Editorial Director von COMPUTERWOCHE und CIO. Seine wichtigste Aufgabe ist die inhaltliche Ausrichtung beider Medienmarken - im Web und in den Print-Titeln. Vaske verantwortet außerdem inhaltlich die Sonderpublikationen, Social-Web-Engagements und Mobile-Produkte und moderiert Veranstaltungen.

Besseres Personalmanagement durch Algorithmen

In der Personaleinsatzplanung können Unternehmen laut Studie - algorithmisch unterstützt - ideale Teams zusammenstellen, so dass von Anfang an komplementäre Skills und optimal zusammenpassende Persönlichkeitsmerkmale garantiert sind. Je nach Anforderungen und Markttrends, aber auch nach den Eigenheiten der Mitarbeiter lassen sich zudem individuelle Personalprofile erstellen und hinterlegen. Die Analyse von Daten wie Gehaltsentwicklung, Projektarbeit und Erfolge erlauben Rückschlüsse darüber, ob Talente möglicherweise ihren Abgang vorbereiten.

Im Performance-Management, wo die richtigen Rahmenbedingungen für Höchstleistungen geschaffen werden sollen, können geeignete Metriken - beispielsweise individuelle Zielvereinbarungen - definiert werden. Auch lassen sich im Bereich Fortbildung Skill-Lücken und Trainingsbedarf frühzeitig aufdecken.

Das alles hört sich gut und fortschrittlich an, de facto nutzen aber HR-Abteilungen oft noch manuelle sowie papier- oder Excel-basierte Tools für viele Prozesse. Laut Bain wird sich das in den nächsten beiden Jahren ändern. Digitale Prozesse gewinnen die Oberhand - gerade im RecruitingRecruiting und Karrieremanagement, wo heute der Anteil manueller Tätigkeiten noch recht hoch ist. 78 Prozent der Personaler erwarten, dass sie maschinelles Lernen bis Ende 2020 in mindestens einem Personalprozess einsetzen werden. Alles zu Recruiting auf CIO.de

Personaler setzen auf umfassende Personal-Management-Systeme, die sie entweder neu einführen oder aktualisieren wollen.
Personaler setzen auf umfassende Personal-Management-Systeme, die sie entweder neu einführen oder aktualisieren wollen.
Foto: Bain & Co.

Bevor digitale Technik die Personalarbeit verbessert, gehen viele Personaler allerdings erstmal von einer Verschlechterung aus. Ursachen dafür sind der Einsatz von zu vielen nicht integrierten Tools, wenig intuitive Benutzeroberflächen und Werkzeuge, die am Ende nicht halten, was die Anbieter versprochen haben. Die Umfrage zeigt, dass ein erheblicher Teil der HR-Verantwortlichen kein Interesse an weiteren Stand-alone-Tools oder selbstentwickelten Lösungen hat. Lieber wird dem eingesetzten oder anzuschaffenden HR-Management-System vertraut, das mit immer neuen Releases und Zusatzprodukten nach und nach die gewünschte Funktionalität mitbringen soll.

Die Anforderungen an solche Systeme sind gestiegen, wollen die Personalabteilungen damit doch inzwischen weit mehr erreichen als die Kosten zu senken und die Produktivität zu steigern. Es geht darum, die bestmöglichen Mitarbeiter zu finden und zu halten, den Personaleinsatz optimal zu planen, die Karrierewege für High Potentials zu optimieren, die Ziele der Mitarbeiter bestmöglich zu definieren und eine hohe Qualität beim Einstufen und Beurteilen der Beschäftigten zu erreichen.

Ford unterhält ein "People Lab"

Wichtig ist darüber hinaus, das Personal auf eine zeitgemäße Weise bedienen zu können. Bain nennt das Beispiel Ford: 2016 hat der Autobauer sein Programm "HRRev" eingeführt mit dem Ziel, alle Personalprozesse digital zu unterstützen. Ein mit sieben Personen besetztes "People Lab" machte sich daran, ausgehend vom zuvor eingeholten Mitarbeiter-Feedback die Abläufe zu verbessern. So entstanden etliche digitale Initiativen, jede Menge nutzerfreundliche Tools wurden eingeführt. Gleichzeitig ermöglichte Ford den Beschäftigten die Echtzeitkommunikation mit der Personalabteilung auf verschiedenen Kanälen.

Auch Google unterhält ein People Lab, das sich allerdings vor allem mit Analytics beschäftigt. Das Team soll die Entscheidungsprozesse im Personalbereich ständig optimieren. Angesichts der Fülle an eingehenden Bewerbungen muss Google beispielsweise Wege finden, um die geeigneten Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch mit vertretbarem Aufwand zu selektieren. Analysiert wird auch, welche Team- und Abteilungsgrößen optimal sind, wie sich negative Auswirkungen auf den Geschäftsbetrieb durch Mutterschaftsausfälle vermeiden lassen oder wie unter den Millionen Bewerbern die besten herausgefiltert werden können.

Zur Startseite