Personalsuche 2014
Unternehmen machen sich hübsch für Bewerber
Das scheint auch notwendig, wenn man auf ein anderes Ergebnis der Recruiting-Studie schaut. Demnach beklagt die Mehrheit der Unternehmen den Fach- und Führungskräftemangel als Schlüsselherausforderung, jeder zweite Personalentscheider räumt sogar große bis sehr große Schwierigkeiten ein, offene Stellen zu besetzen. Ein Grund dafür ist, dass qualifizierte Kandidaten immer seltener über klassische Recruiting-Wege wie Stellenanzeigen in Printmedien und Online-Jobbörsen zu finden sind. Zwar nutzt ein Großteil der Unternehmen Online-Stellenanzeigen, nur die Hälfte von ihnen ist aber mit der Ausbeute zufrieden, vor allem in qualitativer Hinsicht.
Erreicht würden auf dem Weg in erster Linie diejenigen, die gerade einen Job suchen, aber nicht die erfolgreich Beschäftigten. „Das Problem ist, die wirklich guten Kandidaten, die nicht suchen, zu finden und sie für einen Wechsel zu interessieren", sagt Jürgen Rohrmeier, Personalberater sowie Senior Partner und Mitglied des Vorstands der Pape Consulting Group in München.
Ob und wie schnell die Personalsuche gelingt, hängt nicht nur an Recruiting-Methoden, sondern oft auch am Unternehmen selbst. So erhalten Firmen, die in der Öffentlichkeit bekannt und renommiert sind, noch genügend (Initiativ-)Bewerbungen. Elf Prozent der von Pape befragten Unternehmen, meist große bekannte Marken, bekommen den FachkräftemangelFachkräftemangel gar nicht zu spüren. Diesen Gewinnern stehen die Verlierer der Personalbeschaffung gegenüber. Alles zu Fachkräftemangel auf CIO.de
„Der Standort eines Unternehmens ist nach wie vor ein wichtiges Thema", stellt Personalberater Rohrmeier fest. Ein ungünstiger Standort, fern der Ballungszentren, kombiniert mit geringer Unternehmensgröße oder fehlendem Bekanntheitsgrad, erschwere so manchem Unternehmen das RecruitingRecruiting ungemein – selbst wenn es sich um einen Hidden Champignon handelt, der auf dem Weltmarkt erfolgreich ist. Viele dieser Firmen müssen die Bewerber nehmen, die sie bekommen können. Die Gefahr personeller Fehlentscheidungen wächst. Mindestens eine solche haben 35 Prozent der Personal-Manager in den vergangenen sechs Monaten bereits erlebt, so die Recruiting-Studie. „Fehlentscheidungen in Vertriebs- und Führungspositionen richten dabei den größten Schaden an", sagt Pape-Vorstand Rohrmeier. „Dass die falsche Person auf dem Führungsposten gelandet ist, stellt sich erst nach und nach heraus, wenn etwa die Leistungen der Teammitglieder nachlassen. Das geht mit größeren Kosten einher." Alles zu Recruiting auf CIO.de
Personalsuche 2.0: Hoffnungen ruhen auf Social Media
Active Sourcing oder Social MediaSocial Media Recruiting beschreibt eine der neuen Suchmethoden, an denen Personaler nicht mehr vorbeikommen. Laut Pape-Studie haben sich schon zwei Drittel der Befragten in Business-Netzwerken wie Xing und LinkedInLinkedIn oder in anderen Social-Media-Plattformen auf die Suche nach geeigneten Kandidaten gemacht. Große Konzerne haben für diese Art der Ansprache eigene Recruiter eingestellt und sind mit den Ergebnissen auch zufrieden. Alles zu LinkedIn auf CIO.de Alles zu Social Media auf CIO.de
Für den Rest, die Mehrheit der kleineren und mittelständischen Arbeitgeber, bleibt das Active Sourcing nur Hoffnungsträger, der bislang enttäuschte. „Gerade Kandidaten in festen Jobs, die man vorrangig abwerben möchte, reagieren zunehmend genervt auf die steigende Flut an Avancen über Xing und Co.", sagt Rohrmeier, der sich als Headhunter mehr auf Anfragen in seinem eigenen Netzwerk verlässt, als Leute anonym anzusprechen. Serien-Mails befremden die Kandidaten, sie klicken sie weg. In den Xing-Accounts begehrter IT-Profis wie SAP-Berater für Business IntelligenceBusiness Intelligence landen so im Monat schon mal 100 Anfragen und mehr. Alles zu Business Intelligence auf CIO.de
Foto: Privat
Den Königsweg zum qualifizierten Kandidaten kann auch Suchprofi Rohrmeier nicht aufzeigen. Er rät Unternehmen zu einer Kombination aus Employer Branding und direkter Vernetzung mit den Kandidaten. Letztere sollte nicht nur über soziale Plattformen, sondern auch real, etwa auf Messen, stattfinden: „Die persönliche Komponente bleibt wichtig. Unternehmen müssen sich über Hochschul-Marketing, Sponsoring oder Mitarbeiterempfehlungsprogramme eigene NetzwerkeNetzwerke zu Kandidaten aufbauen. Hochglanzbroschüren helfen nicht. Wichtig ist eine ehrliche Darstellung des Unternehmens." Echtheit muss laut Rohrmeier nicht teuer sein. Die Kosten entstehen, weil beide Wege, der Aufbau einer Arbeitgebermarke und der eines Netzwerks, zeit- und personalintensiv sind, unabhängig davon, ob das Unternehmen dafür eigene Mitarbeiter oder spezialisierte Dienstleister einsetzt. Alles zu Netzwerke auf CIO.de
- Die wichtigsten Karrieretrends 2014...
...waren auch schon in den vergangenen Jahren ein Thema. Schauen Sie, welche Themen Arbeitgeber und Mitarbeiter in dem Jahr beschäftigen werden. - "Wir stellen ein!"
95 Prozent der von Pape Labs befragten 2800 Unternehmen planen im Jahr 2014 Neueinstellungen. Knapp 14 Prozent der Firmen wollen mehr als 100 neue Mitarbeiter gewinnen. - Fachkräftemangel
Die Klagen der Unternehmen über ihre Probleme, qualifizierte IT-Mitarbeiter zu finden, werden auch 2014 anhalten. Während bekannte Konzerne ausreichend Bewerbungen erhalten, tun sich kleinere und mittelständische Firmen schwer. Ohne zugkräftige Produkte, attraktiven Standort und Gehalt können sie IT-Profis kaum locken. Fachkräftemangel in der IT ist bislang vor allem eine regionale Erscheinung. - Employer Branding
Der Aufbau einer attraktiven Arbeitgeber- marke gilt als Königsweg, um begehrte Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen. Dabei werden die Prinzipien von Produktmarken auf Arbeitgeber übertragen. Nach Analyse des Arbeitgebers und seines Umfelds muss die Marke definiert und ein einheitliches Konzept umgesetzt werden – auf der Website, in Broschüren und Stellenanzeigen sowie bei Messeauftritten. - Generation Y
Die unter 30-Jährigen sind durchaus bereit, lange, viel und fleißig zu arbeiten – aber sie wollen wissen, warum. Arbeit muss Spaß machen und einen übergeordneten Sinn ergeben. Mit Karriere verbindet diese Generation Perspektive, Abwechslung und Work-Life-Balance. Für mehr Freizeit ist sie auch bereit, weniger zu verdienen. Sie weiß um die Instabilität vieler Jobs, entsprechend gering ist ihre Loyalität zu Arbeitgebern. - Work-Life-Balance
Ein Gleichklang zwischen Arbeits- und Privatleben hat je nach Situation unterschiedliche Ziele. Voraussetzung ist immer, dass dem Mitarbeiter neben der Arbeit noch genügend Zeit für Kinderbetreuung, Angehörigenpflege, Sport oder gesellschaftliches Engagement bleibt. Viele Firmen versuchen mit flexiblen Arbeitszeiten oder Betreuungsangeboten ihre Mitarbeiter zu unterstützen und so als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. - Home Office
Auch von zu Hause aus arbeiten zu können, empfinden viele als attraktive Ergänzung zum Schreibtisch im Büro und als Möglichkeit, Job und Familie besser zu vereinbaren. Soll das Home Office das Büro aber ersetzen, fürchten Chefs um ihre Kontrolle und Mitarbeiter um ihren Anschluss – wie die 500-Microsoft-Beschäftigten in Böblingen, Bad Homburg und Hamburg, die sich erfolgreich gegen die geplante Schließung der Standorte wandten.