Human-Capital-Trends 2020

"Viel gewinnen oder alles verlieren"

Hans Königes ist Ressortleiter Jobs & Karriere und damit zuständig für alle Themen rund um Arbeitsmarkt, Jobs, Berufe, Gehälter, Personalmanagement, Recruiting sowie Social Media im Berufsleben.
Die Lücke zwischen den Erwartungen der Fachbereiche an die Personaler und den dort vorhandenen Kapazitäten ist "drastisch hoch", resümiert eine aktuelle Deloitte-Studie.
Personaler müssen sich entscheiden, ob sie die Aufwertung ihrer Arbeit im Unternehmen schaffen oder in der Bedeutungslosigkeit verschwinden.
Personaler müssen sich entscheiden, ob sie die Aufwertung ihrer Arbeit im Unternehmen schaffen oder in der Bedeutungslosigkeit verschwinden.
Foto: Sergey Nivens - shutterstock.com

"Agilität und Fähigkeiten zur ständigen Veränderung sind jetzt essenziell", dies schätzen 90 Prozent der Befragten der "Human Capital Trends 2020"-Studie von Deloitte ein, für die weltweit fast 10.000 Fachbereichs-Manager und HR-FührungskräfteHR-Führungskräfte befragt wurden, davon über 800 aus Deutschland. Aber nur 55 Prozent sehen ihren Arbeitgeber auch dazu in der Lage. Die Studie zeige, so Maren Hauptmann, Partnerin und Leiterin Human Capital bei Deloitte, dass HR am Scheideweg stehe "und kann entweder viel gewinnen oder alles verlieren". Einerseits böten sich neue Möglichkeiten, die Bedeutung der Personalabteilungen zu vergrößern, andererseits fehlten die nötigen Voraussetzungen, diese wahrzunehmen. Alles zu Personalführung auf CIO.de

Recruiting 2020 - Anspruch vs. Realität

Es gehe um einen grundlegenden Paradigmenwechsel, meint die Deloitte-Managerin: "Das Verhältnis von Mensch und Technologie bei der Arbeit gestaltet sich neu." Moderne Unternehmen agierten als "soziale Organisation". Diese strebe nicht nur danach, die Unternehmensergebnisse zu maximieren, sondern fühle sich ebenso den Mitarbeitern und der Gesellschaft als Ganzes verpflichtet. Dabei steht sie vor der Herausforderung, vermeintlich widersprüchliche Ziele zu realisieren: Purpose - der Arbeitnehmer soll sich individuell wahrgenommen fühlen, möchte aber auch dem Ganzen zugehörig sein; Potenzial - die Bereitschaft, sich immer wieder neu zu erfinden, jedoch eingebettet in eine grundsätzliche Sicherheit; Perspektive - die Fähigkeit, in Zeiten von Ungewissheit mit Mut Entscheidungen zu treffen.

"Wie unsere Studie deutlich macht, besteht zwischen Anspruch und Wirklichkeit eine erstaunliche Lücke": Ganze 64 Prozentpunkte lägen zwischen der Einschätzung dessen, was vonseiten HR nötig wäre, und den vorhandenen Potenzialen. "So können die HR-Abteilungen die Verantwortung, die auf die zukommt, nur schwer wahrnehmen", kommentiert Hauptmann. 75 Prozent der Studienteilnehmer sehen zwar eine radikale Weiterentwicklung von HR als Voraussetzung für den künftigen Erfolg der Funktion an. Aber nur elf Prozent glauben, dass sich dies auch bewerkstelligen lässt. Immerhin sind 93 Prozent der Ansicht, dass der Personalbereich auch künftig eine eigenständige Funktion bleiben wird - obwohl in einigen Unternehmen bereits ein gegenläufiger Trend zu beobachten ist.

Maren Hauptmann, Deloitte: "Entscheidend wird sein, wie die Personaler künftig in den wichtigen Themen wie dem Aufbau von Führungskompetenzen und Weiterbildung der Belegschaft, agieren werden."
Maren Hauptmann, Deloitte: "Entscheidend wird sein, wie die Personaler künftig in den wichtigen Themen wie dem Aufbau von Führungskompetenzen und Weiterbildung der Belegschaft, agieren werden."
Foto: Deloitte

Führung mangelhaft?

Können die Personaler ihrem Auftrag nicht gerecht werden, droht ihre Bedeutung zu sinken, anstatt zu steigen. "Entscheidend ist, wie der Bereich künftig in den relevanten Themenfeldern agieren wird: dem Aufbau von Führungskompetenzen, der Weiterbildung der Belegschaft, der Förderung von Agilität und Teambuilding, dem Verfügbarmachen neuer Fähigkeiten, der Integration von Automatisierungstechnologie sowie der Definition und Förderung des Unternehmenszwecks", ist die Deloitte-Fachexpertin sicher.

Unter allen diesen Bereichen stechen nach Ansicht der Studienteilnehmer besonders die Stärkung neuer Fähigkeiten, die Öffnung der Organisation für agile Arbeitsmethoden, die Effizienzsteigerung durch Automatisierung und ein erweiterter Gesamtanspruch der HR im Unternehmen hervor. Gerade in den Bereichen Führung und Teambuilding stellen die Befragten den Personalern jedoch ein besonders schlechtes Zeugnis in puncto Lieferfähigkeit aus.

Eine zentrale Rolle kommt außerdem der Technologie zu, insbesondere der Künstlichen Intelligenz. Dabei gilt: Automatisierung wird nicht als Arbeitsplatzkiller, sondern als sinnvolle Ergänzung gesehen und eingesetzt. Nur bei zwölf Prozent der Befragten soll die Technologie Arbeitskräfte ersetzen. 60 Prozent geben hingegen an, dass ihr Unternehmen KI nutzt, um Menschen zu unterstützen statt abzulösen. Jedoch haben 68 Prozent bislang nicht ausreichend in entsprechende Technologien und Strukturen investiert, und 85 Prozent wissen noch nicht, wie sie mit den entstehenden ethischen Fragestellungen umgehen sollen.

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