Wie Sie erfolgreiche IT-Manager erkennen

Der ausschließliche Blick auf die fachlichen Kenntnisse, auf operative Erfahrungen und selbst auf bisherige Teamleitererfahrungen reicht häufig nicht aus, um das Leistungsvermögen für zukünftige Aufgaben richtig einzuschätzen. Die zunehmende Bedeutung der IT führt zwangsläufig zu einer höheren Verantwortung der Führungskräfte für den Unternehmenserfolg. Neben Teamgröße und -zusammensetzung müssen die erfolgsrelevanten Wesensmerkmale und Fähigkeiten für die jeweilige Position bestimmt werden. Noten aus Abitur und Studium verlieren hier an Aussagekraft.

Gefragt sind Persönlichkeiten mit einem hohen Potenzial. Motivation, Flexibilität, Engagement, aber auch die Entschlossenheit, trotz auftretender Probleme für die Zielerreichung zu kämpfen, sollten im Mittelpunkt stehen. Für das Führungspersonal bedeutet dies, dem Management von Kompetenzen, den Möglichkeiten der Führungskraft sowie der Potenzialförderung mehr Beachtung zu schenken.

Prognose zukünftiger Leistungen

Bei der Besetzung von Führungspositionen ist es gefährlich, bisherige Erfolge und Leistungen eines Kandidaten von ihm ohne Weiteres auch in Zukunft zu erwarten. Selbst auf der gleichen Führungsebene sind in hoch innovativen Feldern wie der IT die Aufgaben sehr differenziert und die Teams zunehmend interdisziplinär zusammengesetzt.

Um die High Performer auf den aktuellen Stellen von den High Potentials für den nächsten Karriereschritt valide zu unterscheiden, wird in Auswahlverfahren häufig ausschließlich die Persönlichkeit des Kandidaten mittels Vorstellungsgesprächen, unstrukturierter Interviews oder unbrauchbarer standardisierter Tests ermittelt. Dies geschieht zumeist mit Fragebögen zur Selbsteinschätzung der sogenannten Big Five, sprich der Eigenschaften

• Extraversion,

• Neurotizismus,

• Offenheit für neue Erfahrung,

• Verträglichkeit und

• Gewissenhaftigkeit.

Aber Vorsicht: Diese "Diagnose-Tools" können die Persönlichkeit eines Kandidaten zwar beschreiben, für die Einschätzung des zukünftigen Erfolgs sind sie jedoch weitgehend ungeeignet. Schon vor über 15 Jahren haben wissenschaftliche Studien aus der Neuro- und Entwicklungspsychologie, der Persönlichkeits-, Emotions- und Motivationsforschung die Unzuverlässigkeit von typenbildenden Persönlichkeitstests dokumentiert.