Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz

5 Tipps, Mitarbeitern die Angst vor dem Job zu nehmen

09.04.2024 von Arne Sjöström  IDG ExpertenNetzwerk
Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz ist ein wichtiger Faktor für eine gute Unternehmenskultur. So schaffen Sie ein entsprechendes Umfeld.
Fehlt Mitarbeitern die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz, konzentrieren sie sich vor allem darauf, zwischenmenschliche Risiken zu vermeiden.
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Den Begriff "psychological safety" prägte Amy C. Edmondson bereits im Jahr 1999: Die Harvard-Professorin definierte das als die gemeinsame Überzeugung eines Teams, sich in einem geschützten Raum zu befinden, in dem auch Fehler gemacht und Schwächen gezeigt werden dürfen, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen. Teams, die in einem Umfeld arbeiten, das von einem hohen Maß an psychologischer Sicherheit geprägt ist, profitieren von:

Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz: 5 Tipps

Doch welche Faktoren begünstigen die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz? Vorneweg: Mit einer "Blitzstrategie" oder einem einzelnen Team-Meeting ist es nicht getan. Vielmehr bedarf es bewusster Veränderungen und wiederholter Anstrengungen, um ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen. Dabei sollten sich Führungskräfte auch darüber bewusst sein, dass Zielerreichung und positives Miteinander zwar erste, positive Anzeichen für psychologische Sicherheit sind - aber keineswegs Garanten.

1. Feedback einholen

Plant ein Unternehmen Änderungen, dann ist es sinnvoll, zunächst die Mitarbeitenden nach ihrem derzeitigen Wohlbefinden und ihrem Sicherheitsgefühl zu befragen. Dadurch können Führungskräfte gezielt strategische Anpassungen vornehmen. Das kann schwierig werden, wenn Vorgesetzte Zweifel haben, ob die Mitarbeitenden sich sicher genug fühlen, ihre Meinung zu äußern.

In solchen Fällen hilft eine Kombination aus Mitarbeiterbefragungen, Teambesprechungen und Einzelgesprächen, um einen realistischen Einblick in die Teamkultur zu gewinnen. Dieser Schritt dient jedoch nicht nur dazu, festzustellen, was verbessert werden kann. Allein die Bitte um Feedback trägt dazu bei die psychologische Sicherheit zu steigern.

2. Führungsstil anpassen

In der Regel sind Führungskräfte tonangebend, wenn es um die Teamkultur geht. Manager, die zu einem autoritären Führungsstil neigen - also gerne die volle Kontrolle haben, Ziele vorgeben, Forderungen stellen und Anweisungen erteilen - müssen ihren Kurs ändern. Ein solcher Ansatz führt dazu, dass sich Führungskräfte und Teammitglieder distanzieren: Aus der Sicht der Mitarbeitenden besteht die Rolle des Managers nur darin, Ideen zu hinterfragen, Korrekturen vorzunehmen und die Entscheidungen zu treffen.

Deutlich besser: ein beratender und unterstützender Ansatz. Die Teammitglieder sehen die Führungskraft dann als eine Art vertrauenswürdigen und beratenden Sachverständigen - und nicht als jemanden, bei dem sie ständig als Bittsteller auftreten müssen.

3. Selbst Verletzlichkeit zeigen

Es ist ein Irrglaube, dass persönliche Belange von Mitarbeitenden nichts am Arbeitsplatz verloren haben. Es gibt Belege dafür, dass mehr Transparenz und Verletzlichkeit tatsächlich Vorteile haben. Teams, die sich frei über ihre Gefühle und Gedanken austauschen können, sind zudem nachweislich kreativer. Wie aber können Teammitglieder offen ihre Meinung sagen oder ihre Persönlichkeit zeigen, wenn ihr Vorgesetzter eine unantastbare Fassade aufbaut? Deshalb ist es wichtig, dass Führungskräfte Authentizität und Verletzlichkeit zeigen.

4. Fragen sind erlaubt

Wird eine neue Idee eingebracht, dann sollten Vorgesetzte Interesse zeigen und weitere Informationen einfordern. Dabei ist es wichtig, auf die Art und Weise der Fragestellung zu achten:

5. Gelerntes reflektieren

Für Mitarbeitende und Teams bieten sich viele Review-Gelegenheiten: Projektbesprechungen, Teamsitzungen, Einzelgespräche und sogar Leistungsbeurteilungen. Um die psychologische Sicherheit zu fördern, ist es in solchen Situationen ratsam, über jene Erfahrungen zu sprechen, aus denen man für die Zukunft lernen kann, statt sich auf Fehler und Misserfolge zu fokussieren. Solche Reflexionsrunden helfen sowohl Führungskräften als auch dem Team, Rückschläge oder Fehler als Ausgangspunkt für Verbesserungen zu sehen. Hilfreich sind demnach folgende Fragestellungen: