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Es mag im ersten Monat skurril klingen, aber Change-Maßnahmen wie Fortbildungsprogramme, Strukturveränderungen und Kommunikationspläne können den Wandel ebenso so gut verhindern wie ermöglichen. Schuld daran ist die Zeit. Wenn es Monate dauert, eine Veränderung zu initiieren, kann sie längst überholt sein.
"Unternehmen dürfen Change nicht länger von ihren anderen Aufgaben getrennt betrachten", fordern deshalb Accenture-Autoren in einem aktuellen Paper. Vielmehr müsse man jederzeit wandlungsfähig sein.
Die gewohnten Change-Methoden und Tools kann man weiter einsetzen. Nur muss man sie nun im Unternehmensalltag bereithalten, wenn man wettbewerbsfähig bleiben möchte.
Die Accenture-Studie High-Performance Workforce zeigt, wie weit viele von diesem Idealzustand entfernt sind: 48 Prozent der befragten 674 Führungskräfte bezweifeln, dass ihr Unternehmen schnell neue Märkte und Kunden mobilisieren kann. Jede zweite Führungskraft glaubt nicht, dass die Firmenkultur ihres Arbeitsgebers anpassungsfähig ist. Mit positiven Reaktionen der Mitarbeiter rechnen sie auch nicht.
Von großer Bedeutung ist die Frage, wer dafür verantwortlich sein soll, Mitarbeitern, Führungskräften und dem gesamten Unternehmen in Change-Fragen zu helfen und für Agilität zu sorgen. Die Accenture-Experten halten die HR-Abteilung für am geeignetsten. In der oben zitierten Studie hält jedoch nur ein Zehntel der befragten Führungskräfte HR für ausreichend vorbereitet.
Netzwerk aus Change-Experten
Falsch wäre es jedoch, andere Unternehmensbereiche nicht einzubeziehen. Accenture rät zu einem unternehmensweiten Netzwerk aus Change-Experten, die mit den Verantwortlichen in engem Kontakt stehen. Damit Change Management-Praktiken und Tools sich etablieren, sollte man sie in jedem Projekt anwenden.
Um ein Unternehmen wandlungsfähig zu machen, müssen Mitarbeiter und Führungskräfte auf allen Hierarchiestufen Change-Kompetenz erwerben. Hier kann beispielsweise eine Change Academy hilfreich sein, die die notwendigen Fachkenntnisse, Tools und Methoden vermittelt. Wer diesen Weg geht, verlässt sich nicht auf einige ausgewählte Führungskräfte, sondern macht alle Mitarbeiter Change-bereit.
Spezielle Programme sollten Führungskräfte optimal darauf einstimmen, Wandel ins Unternehmen zu bringen. Die Verantwortung für ein spezielles Change-Projekt sollte immer bei der Führungskraft liegen, deren Abteilung am stärksten betroffen ist.
Es ist etwas anderes, die Wandlungsfähigkeit eines Unternehmens zu messen als dies bei einem alleinstehenden Change-Projekt zu tun. Es gibt aber auch dafür Tools, beispielsweise solche mit denen man berechnen kann, wie bereit die Mitarbeiter für Wandel sind.
Ein wandlungsfähiges Unternehmen fragt sich bei jedem Schritt, welchen Einfluss neue Strategien oder Initiativen auf die Mitarbeiter, Prozesse und das Unternehmen an sich haben. In solchen Firmen ist Change ein wichtiger und natürlicher Bestandteil und die Fähigkeit zum Wandel ist dort allgegenwärtig. "Menschen in solchen Unternehmen reagieren nicht auf Möglichkeiten am Markt, sie schaffen sie", lautet das Resümee der Accenture-Autoren.
Accenture zum Change Management
Die Gedanken zum Change Management wurden bei Accenture unter den Titel "The change-capable organization" publiziert. Autoren sind Walter G. Gossage, Yaarit Silverstone, Andrew Leach, Lori L. Lovelace und Adrian Lajtha.