Einer aktuellen Deloitte-Untersuchung zufolge sind die Boni für Vorstände einiger DAX-30- sowie MDAX-Unternehmen deutlich gesunken. Durch gleichzeitig steigende Festgehälter bekommen unabhängig von der Leistung gezahlte Vergütungsanteile wieder eine größere Bedeutung und dürften zukünftig noch stärker in den Fokus von Vereinbarungen rücken. Für die Untersuchung wurden die Angaben von insgesamt 64 DAX-30- und MDAX-Unternehmen ausgewertet.
"In Zeiten der Diskussion um die Angemessenheit von Managergehältern und hohen Bonuszahlungen könnten feste Elemente bei der Gestaltung von Vergütungspaketen eine Renaissance erleben", erklärt Holger Jahn, Experte für Compensation und Performance Management bei Deloitte.
Damit erfüllt eine wachsende Zahl von Unternehmen die Vorstellungen von Bundesregierung und Gewerkschaften, die sich in der Vergangenheit immer wieder für eine stärkere Begrenzung von Managergehältern ausgesprochen hatten. So verabschiedete die Bundesregierung im März dieses Jahres einen Gesetzesentwurf, der auf langfristige Anreize für Bonuszahlungen setzt: "Es muss auf den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens ankommen und nicht auf einen hohen Börsenkurs an einem bestimmte Stichtag", kommentiert Bundesjustizministerin Brigitte Zypries den Gesetzesentwurf.
Ähnlich argumentiert auch der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB): "Wir müssen weg von der kurzfristigen Orientierung an den Aktienkursen zu nachhaltiger Unternehmenslenkung", fordert etwa Vorstandsmitglied Dietmar Hexel. "Wir wollen, dass der feste Bestandteil der Managerbezüge so groß wie möglich wird, das Fixum muss gestärkt werden", so Hexel in einem Gespräch mit der Tageszeitung Die Welt.
Konzerne bemühen sich um Transparenz
Wie die Untersuchung von Deloitte ergab, bemühen sich Konzerne inzwischen auch um größtmögliche Transparenz: 29 von 30 DAX-30- und mindestens 34 von 50 untersuchten MDAX-Unternehmen weisen die Bezüge ihrer Vorstände in ihren Geschäftsberichten individuell aus. Neben den Festgehältern und -vergütungen erhalten sie demnach variable Elemente für das Erreichen sowohl kurz- wie auch mittel- und langfristiger Ziele.
Bei den leistungsunabhängigen Vergütungen gab es im abgelaufenen Geschäftsjahr bei den DAX-Vorständen eine Spanne von plus 25 Prozent bis hinunter zu gar keiner Steigerung. Durchschnittlich lag die Erhöhung der Fixbezüge bei 10 Prozent. Bei den tatsächlich gezahlten Boni zeigten sich Erhöhungen von 184 Prozent, aber auch Rückgänge um 100 Prozent - vor allem bei Banken und Versicherungen. Hier lag der Schnitt bei minus 16 Prozent für DAX-30- und minus 14 Prozent bei MDAX-Unternehmen.
Die Unterschiede zwischen den Vorstandsvorsitzenden und den Mitgliedern des Vorstandes haben sich dabei in den untersuchten DAX-Unternehmen leicht verändert. Der CEO hatte durchschnittlich das 1,8-Fache (2007: Faktor 1,6) an Grundgehalt im Vergleich zu einem ordentlichen Mitglied (M-DAX 2008: Faktor 1,5). Beim aktuellen Bonus hat der CEO eines DAX-Unternehmens durchschnittlich eine 1,9-fache Auszahlung (2007: Faktor 1,8) gegenüber dem ordentlichen Mitglied (M-DAX 2008: Faktor 1,8-).
Variable Bezahlung
Insgesamt war die Vorstandsvergütung in den letzten Jahren sehr variabel. So hat sich der Boni-Anteil am Gesamteinkommen bei den DAX-30-Managern von 2007 auf 2008 vom 2,4-Fachen des Festgehalts zum 1,65-Fachen verringert, bei den MDAX-Unternehmen ging er vom 1,6-Fachen auf das 1,1-Fache zurück - hier hatten auch schon in der Vergangenheit leistungsabhängige Vergütungskomponenten eine geringere Bedeutung in der Gesamtvergütung der Vorstände im Vergleich zum DAX.
Sondersituationen durch spezielle Vergütungsdesigns
Auch wenn Bonuszahlungen in Zeiten der Finanzmarktkrise kaum noch vermittelbar sind: Angemessene Vergütungen für besondere Leistungen existieren nach wie vor. So wird den Befragungen von Deloitte zufolge etwa das Erreichen eines vom Geschäftsergebnis unabhängigen Ziels wie ein gelungener M&A belohnt. Auf der anderen Seite gibt es aber auch Vorstände, die ihre Auszahlungen trotz exzellenter Ergebnisse freiwillig limitieren, da sie wegen "Design-Fehlern" zu unangemessenen Auszahlungen führen würden.
Aus aktueller Sicht wäre es sinnvoll, so formuliert schließlich auch Deloitte in einer Empfehlung an die Unternehmen, zukünftig größeres Gewicht auf die Belohnung langfristiger Erfolge zu legen. Modelle hierfür existierten bereits: zum Beispiel in der Schweiz in Form der Einzahlung von Boni-Anteilen auf Sperrkonten. Erst nach drei Jahren wird der volle Bonus ausgezahlt - also dann, wenn sich die Nachhaltigkeit der jeweiligen Managertätigkeit zeigt.
Jahresbonus kombinieren
"Schon heute bestehen bei den im Rahmen der Untersuchung erfassten Unternehmen interessante Design-Varianten, die den Jahresbonus beispielsweise mit mittel- und langfristigen Elementen kombinieren", ergänzt Holger Jahn, Senior Consultant Human Capital Advisory Service bei Deloitte.