HR erfüllt Business-Anforderungen nicht

Was wird HR nicht ständig gescholten: Zu unprofessionell, zu teuer, zu langsam. Change musste her, und zwar schnell. In der nunmehr sechsten Auflage der Studie "HR Strategie & Organisation" haben die Berater von Kienbaum untersucht, ob und wie sich die Personalabteilungen in den vergangenen zehn Jahren verändert haben. Die gute Nachricht: HR ist nun besser in der Lage als vorher, den Business-Anforderungen gerecht zu werden. Natürlich ist nicht alles rosig, Veränderungspotenzial gibt es auch weiterhin noch.

Weniger Admin, mehr Kernprozesse

HR setzt selbst weniger Personal für administrativen Zwecke ein. Aktuell, so die Studie, sind die Personalressourcen in HR, die für Unterstützungsprozesse im administrativen Bereich eingesetzt werden, auf 39 Prozent gesunken, in manchen Unternehmen sogar auf unter ein Drittel. Und was ist mit dem HR-Bereich, der tatsächlich für die Wertschöpfung eingesetzt wird? Der ist teilweise auf 44 Prozent gestiegen. Damit sind die Personalabteilungen auf einem guten Weg. Mit der Selbstwahrnehmung hat das bei HR aber immer noch nichts gebracht: Personaler sehen sich weiterhin als Dienstleister, nicht als Business-Partner. Auch wenn, so die Berater von Kienbaum, die Personaler mittlerweile auf Augenhöhe mit dem Management agieren.

Die Personalabteilungen versuchen, sich auf das Drei-Säulen-Modell mit Competence-Center, Shared Service Center und HR-Business-Partner umzustellen. Das klappt an und für sich schon ganz gut - zumindest bei den großen Unternehmen mit mehr als 10.000 Mitarbeitern. Ein HR-Business-Partner zur Unterstützung und Beratung des Managements ist bei ihnen schon die Regel. Bei kleineren Unternehmen haben inzwischen mehr als die Hälfte (58 Prozent) einen Business-Partner. Dabei ist der doch entscheidend dafür, HR mit der Unternehmensleitung auf die gleiche Seite zu bringen. Und endlich, so die Berater von Kienbaum, würde nicht mehr ständig die Sinnhaftigkeit des Projektes infrage gestellt. Immerhin: Die Prozesse wurden optimiert, standardisiert und weniger komplex, der Service generell verbessert. Es sieht so aus, als hätte HR gelernt. Insgesamt ist HR professioneller geworden.

Talente aus den eigenen Reihen

Umgesetzt sind noch nicht alle Pläne der Neustrukturierung von Personalabteilungen: "Weniger als die Hälfte der Personaler" halten ihren Personalbereich für "organisatorisch gut aufgestellt", heißt es in der Studie. Aber keine Sorge: "69 Prozent der Personaler sind recht gut im Unternehmen vernetzt und an die Unternehmensleitung angebunden", so die Studie. Auch mit der Abteilungs-eigenen Personalpolitik macht HR gute Fortschritte: Den Talentpool in der eigenen Abteilung heben, das ist HR auch endlich gelungen. Die Kompetenz wird aus eigenen Reihen aufgebaut, wie Kienbaum herausfand. Aber noch läuft nicht alles rund.

Generell sagt die Studie, dass die Personalabteilungen sich bei den Aspekten Qualität, Kosteneffizienz und Wertschöpfungsorientierung noch verbessern können.

Nachbesserungsbedarf bei der Qualität

Zwar sind die Personaler auf einem guten Weg: "Trotzdem bleibt vielfach die Qualität noch immer hinter den Anforderungen des Business zurück", so die Berater von Kienbaum. So habe etwa weniger als die Hälfte der Personlabereiche eine schriftlich fixierte HR-Strategie und nur rund ein Drittel führt jedes Jahr einen Strategieprozess durch. Das heißt, zu einem guten Teil betrachten sich Personaler selbst nicht als entscheidend für den Unternehmenserfolg. Kienbaum weist aber darauf hin: Je größer ein Unternehmen ist, desto personalstrategischer ist es aufgebaut.

Auch etwa im Karrieremanagement, der strategischen Personalplanung und im Change-Management muss noch nachgebessert werden. Auch fehlende Transparenz bemängelt Kienbaum. Der Wertschöpfungsbeitrag von HR lässt sich oft immer noch nicht ermitteln, im Gegenteil haben die Berater festgestellt, dass sich immer weniger Personalbereiche (aktuell nur etwa 20 Prozent, also jedes fünfte Unternehmen) einer internen Kundenbefragung stellen. Keine gute Entwicklung, denn sie hat direkt mit der strategischen Ausrichtung von HR zu tun: Je seltener sie sich beurteilen lässt, desto weniger entscheidend ist sie für die Unternehmenssstrategie, so Kienbaum.

Operative Aufgaben loswerden

Nach eigenen Angaben haben Personalabteilungen nach wie vor Probleme, ihre Ziele umzusetzen, auch wenn sie das gern täten. Aber es fehlt ihnen selbst an Personal, und operative Themen dominieren. Das führt zu einem "Hamsterrad, aus dem die Unternehmen auch nach jahrelangen Bemühungen nicht ausbrechen können", schreiben die Analysten in der Studie. Kienbaum empfiehlt daher den HR-Abteilungen, die Personalarbeit messbar zu machen. Das steigert die Akzeptanz der eigenen Tätigkeit in der Führungssebene. Dazu gehört auch, regelmäßig die Kunden zu befragen und den Erfolg in Kennzahlen messbar zu machen. Um endlich die operativen Themen loszuwerden, muss sich HR ganz klar davon distanzieren - am Besten als Business-Partner. Hier liegt auch schon der Schlüssel zur nächsten Handlungsempfehlung. Personaler müssen sich auf die Unternehmensstrategie ausrichten.

Kernaufgabe Employer Branding

Und was bringt einem Top-Entscheider die Tatsache, dass die Personalabteilung professioneller geworden ist? Die Berater von Kienbaum haben festgestellt: Für den Unternehmenserfolg ist HR entscheidend und ein Unternehmen erzielt ganz konkret bessere Ergebnisse. Das liegt etwa am Fachkräftemangel, der das Employer Branding immer wichtiger werden lässt. Arbeitnehmer wollen von Unternehmen umworben werden mit attraktiven Konditionen. Genau dafür ist HR zuständig. Hat ein Unternehmen gezielt Personalmarketing und Employer Branding aufgebaut und HR dafür ausreichend Budget zur Verfügung gestellt, sind die Ergebnisse unmittelbar im Unternehmenserfolg messbar. Die Akzeptanz von Arbeitsvertragsangeboten hat sich signifikant verbessert. Und für Entscheider besonders wichtig: Führungskräfte sind viel zufriedener mit der Qualität von Neueinstellungen. Eine gute Personalabteilung macht eben den Unterschied aus.