Führungskräfte gesucht

Firmen wollen 5 C-Level-Rollen besetzen

Christiane Pütter ist Journalistin aus München. Sie schreibt über IT, Business und Wissenschaft. Zu ihren Auftraggebern zählen neben CIO und Computerwoche mehrere Corporate-Publishing-Magazine, vor allem im Bereich Banken/Versicherungen.
Unternehmen schreiben neue C-Rollen aus. Wer Nachwuchs-Akademiker anwirbt, sucht gezielt nach kommenden Führungskräften. Das berichtet der Berater Korn Ferry.

Neue Manager braucht das Land. Neue Titel bekommen diese auch. Das berichtet zumindest der Personalberater Korn Ferry. Aus Kundengesprächen lassen sich demnach folgende fünf Rollen skizzieren, die deutsche Unternehmen noch in diesem Jahr auf der ersten und zweiten Führungsebene etablieren wollen:

1. Chief Cyber Security Officer

Nach Beobachtung von Korn Ferry beschäftigen bereits viele Unternehmen einen eigenen Chief Cyber Security Officer. Damit gliedern sie Aufgaben aus, die bisher vom CIO oder dem Chef der allgemeinen Unternehmenssicherheit miterledigt wurden. Noch gebe es in Deutschland wenige Experten, die sich auf Prävention, Detektion von Cyber-Angriffen und eine angemessene Reaktion spezialisiert haben. Daher sei ein hoher Wettbewerb um diese Talente zu erwarten.

2. Chief Digital Officer

"Die Digitalisierung von Produkten und Prozessen ist so entscheidend für Unternehmen, dass sie künftig mit einem Chief Digital Officer eine Funktion schaffen werden, die den gesamten Prozess übersieht", erklärt Korn Ferry. Die Berater sehen hier eine große Chance für CIOs - ihre Technik-Expertise und ihr Know-how um die Möglichkeiten der Firmen-IT prädestiniere sie für diese Rolle. Sofern sie denn bereit sind, notwendige Zusatzkompetenzen aufzubauen, und ihre Ambitionen auch an der richtigen Stelle anmelden.

3. Chief Innovation Officer

Vermeiden, dass innovative Produkte auf eine veraltete Produktionslinie treffen, oder, dass innovative Service-Inhalte für Produkte entwickelt werden, die der Markt schon längst nicht mehr nachfragt - diese Erwartungen richten sich an den Chief Innovation Officer.

4. Chief Commercial Officer

Salopp ausgedrückt, ist er der oberste Kundenversteher des Unternehmens. Er muss beispielsweise folgende Fragen beantworten: Welche Produkte werden unsere Konsumenten morgen und übermorgen verstärkt nachfragen? Welche Märkte sind noch nicht ausreichend oder gar nicht erschlossen? Über welche Wege lassen sich welche Kunden- und Zielgruppe erreichen? Laut Korn Ferry wird ein solcher Chief Commercial Officer die bisher häufig autonom agierenden Abteilungen Vertrieb, Marketing, Produktentwicklung und Kundenservice integrieren und "mit ganzheitlichem Blick" führen.

5. Chief Operating Officer

"Sich ständig ändernde technische Anforderungen seitens der Kunden, weltweite Einkaufs- und Absatzmärkte, eine dadurch den Globus umfassende Logistik, dauerhafte Innovationen in Produktionsprozessen und eine zu den Arbeitsprozessen passende IT-Systemlandschaft sind nur einige Herausforderungen, die das Management produzierender Unternehmen heute viel komplexer machen als jemals zuvor", erklärt Korn Ferrry. These des Beraters: Unternehmen werden künftig strategische wie operative Notwendigkeiten in zwei verschiedene Bereiche trennen und dezidiert Spezialisten zu Chief Operating Officers benennen.

Unternehmen suchen Führungskräftenachwuchs

Unabhängig von den genannten Positionen stützt eine aktuelle Umfrage von Futurestep, einem Unternehmensteil des Beraters Korn Ferry, die These vom steigenden Bedarf an Führungskräftenachwuchs. An der Umfrage nahmen mehr als 800 Entscheider teil. Allerdings bezieht sich die Studie auf die USA.

In der Studie gab mehr als jeder Zweite (54 Prozent) an, Job-Kandidaten auf ihr Führungspotenzial abzuklopfen. Die kognitiven Fähigkeiten bleiben mit 31 Prozent der Nennungen deutlich dahinter zurück.

Demnach dienen auch spezielle Programme zum RekrutierenRekrutieren junger Akademiker in erster Linie dem Entwickeln von Führungskräften. Das geben ebenfalls 54 Prozent der Befragten an. Allerdings erklärt knapp jeder Fünfte (18 Prozent), in seinem Unternehmen gebe es kein solches Programm. Alles zu Recruiting auf CIO.de

Die Autoren der Umfrage betonen, wie hoch die Entscheider das Zusammenspiel von Firmenkultur und Job-Kandidat ansetzen. Allerdings sind die Antworten in diesem Punkt nicht durchgängig. Zwar gilt die kulturelle Kompatibilität für 42 Prozent der Befragten als wichtigstes Attribut. Zum Vergleich: die bisherigen Erfahrungen des Kandidaten nennen nur 14 Prozent, die besuchte Universität lediglich drei Prozent. Gleichzeitig erklären aber nur dreizehn Prozent, Bewerber auf den "Cultural fit" zu prüfen.

Social Media nur unter "Ferner liefen"

Ein weiteres Ergebnis der Studie: Die Ausbildungsstätten sind den Unternehmen bei der Rekrutierung weit wichtiger als Stellenbörsen und auch als Social Media. Für 36 Prozent der Befragten ist die Zusammenarbeit mit Karrierezentren von Universitäten und Colleges der wirkungsvollste Weg. Fast ebenso viele (35 Prozent) stellen sich daher mit ihrem Stand auf Karrieremessen auf dem Campus. Social Media nennen dagegen lediglich 19 Prozent. Online-Communities und Stellenbörsen erreichen jeweils nur fünf Prozent der Nennungen.

Zu den Karrieremessen auf dem Universitäts-Gelände passt das bevorzugte Verfahren beim ersten Kennlerngespräch: Eine deutliche Mehrheit von 57 Prozent der Befragten setzt auf Face-to-Face. Deutlich weniger Entscheider (28 Prozent) können sich mit dem Video-Interview anfreunden. Ein Telefonat reicht nur 14 Prozent.

In einer anderen Studie wenige Monate zuvor hatte sich Korn Ferry bereits zum fehlenden Führungskräfte-Nachwuchs geäußert. Die Berater bemängelten, dass sich Unternehmen zu wenig in den eigenen Reihen umsähen. Sie konzentrierten sich zu stark auf Top-Manager und förderten zu wenige Mitarbeiter aus den unteren Hierarchie-Ebenen.

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