Die besten Arbeitgeber in der ITK 2014

Der Innovationsdruck in der ITK-Branche ist nicht nur in technologischer Hinsicht groß. Seit Jahren gehören Informatiker zu den umworbensten Zielgruppen auf dem Arbeitsmarkt, so dass sich Unternehmen viel einfallen lassen müssen - um Bewerber auf sich aufmerksam zu machen und zu überzeugen, aber auch um Mitarbeiter an Bord zu halten. Ein Weg, um als guter Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, ist das Siegel "Great Place to Work". Seit elf Jahren kürt das unabhängige Great Place to Work Institute die 100 besten Arbeitgeber der Republik, schon immer war der Anteil der IT-Unternehmen in diesem branchenübergreifenden Ranking hoch. Seit 2012 können sich Unternehmen der ITK-Branche und IT-Abteilungen von Anwenderunternehmen im Wettbewerb "Die besten Arbeitgeber in der ITK" messen.

132 ITK-Unternehmen mit insgesamt über 50.000 Beschäftigten haben sich in diesem Jahr dem Benchmark-Wettbewerb gestellt. Knapp 25.000 Mitarbeiter dieser Unternehmen wurden anonym zu den Themen Vertrauen, Identifikation, Teamgeist, berufliche Entwicklung und Work-Life-Balance befragt. Zudem waren die Personalverantwortlichen aufgerufen, ihre Instrumente bezüglich nachhaltige Personalführung, Chancengleichheit oder Kompetenzvermittlung Arbeit für das so genannte Kultur Audit evaluieren zu lassen, was zu einem Drittel in die Gesamtnote einging.

Arbeitsplatzkultur macht den Unterschied

Als beste Arbeitgeber konnten sich 50 Firmen platzieren, Microsoft, Netapp, MaibornWolff, Perbit Software und QAware heißen die jeweiligen Sieger in den fünf Größenklassen. Wie im vergangenen Jahr zeigte sich: Die Arbeitsplatzkultur macht den Unterschied zwischen gutem und sehr gutem Arbeitgeber. "Der größte Hebel für die Zufriedenheit der Mitarbeiter sind weder das Gehalt noch Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung. Dass diese Themen stimmen, begreifen IT-Experten als Grundvoraussetzung", fasst Sebastian Diefenbach vom Great Place to Work Institute und Projektleiter des Wettbewerbs "Die besten Arbeitgeber in der ITK 2014", zusammen. So erwarten Mitarbeiter durchaus ein mindestens branchenübliches Gehalt, das im in der Informations- und Kommunikationstechnologie auch höher als in anderen Branchen angesiedelt ist, und gute Möglichkeiten, sich im Unternehmen weiter zu entwicklen.

Den Ausschlag geben aber weiche Faktoren, so Diefenbach weiter: "Sehr guten Arbeitgebern gelingt es, Führungsnähe und ein großes Zusammengehörigkeitsgefühl herzustellen." Sind die Führungskräfte nah dran an den Mitarbeitern und zeigen sich offen für Ideen, aber auch Kritik aus der Belegschaft, beeinflusst das die Arbeitsplatzkultur unmittelbar. Eine Schlüsselrolle kommt Managern auch in dem zweiten Feld zu, in dem sich sehr gute Arbeitgeber vom Rest abgrenzen: Mitarbeiter wollen anerkannt werden und für ihre geleistete Arbeit Wertschätzung erfahren, sagt Diefenbach: "Das muss nicht immer mit Kosten oder großem Zeitaufwand verbunden sein." So erhalten die Mitarbeiter in einer der ausgezeichneten Firmen nicht nur mündliches Lob, sondern auch schriftlich per Mail, und die Geschäftsführung wird immer auf CC gesetzt. "Das Lob wird verstärkt, und gute Leistungen rücken ins Bewusstsein der Geschäftsführung", erläutert Diefenbach.

Guter Teamgeist und Feierkultur

Das dritte Merkmal, das die besten ITK-Arbeitgeber kennzeichnet, ist der sehr gute Teamgeist, der oft mit einer besonderen Feierkultur einhergeht: Viele der ausgezeichneten Unternehmen feiern gern, ob nun mit einzelnen Teams und Abteilungen oder mit der ganzen Mannschaft, ob nun anlässlich bestimmter Ereignisse (Sommerfest, Weihnachtsfeier, Silvesterparty) oder besonderer Erfolge.

Gute Noten erhalten die prämierten Unternehmen auch in Sachen Work-Life-Balance, obwohl Arbeitsbelastung und Projektdruck in der Branche hoch sind. Das versuchen die Arbeitgeber mit flexiblen Arbeitszeiten und einer Vielzahl von Maßnahmen, die körperliche wie psychische Gesundheit fördern, abzupuffern. Auch hier sind der Kreativität der Personalabteilungen keine Grenzen gesetzt: Von Lauftreffs über Massageservice am Arbeitsplatz bis zu Managerseminaren über gesundes Führen ist alles möglich.

Wir haben sieben Siegerunternehmen gefragt, wie sie eine gute Arbeitsplatzkultur schaffen und was sie tun müssen, damit ihre Mitarbeiter zufrieden bleiben.

Microsoft: Am Puls der Mitarbeiter

Microsoft Deutschland hat sich zum zweiten Mal in Folge als bester IT-Arbeitgeber Deutschlands in der Größenklasse der Unternehmen über 1000 Beschäftigten durchgesetzt. Flexibles Arbeiten ist in den Augen von Personal-Managerin Elke Frank der wichtigste Hebel für die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Elke Frank, Senior Director Human Resources und Mitglied der Geschäftsleitung, sieht dennoch keinen Anlass, sich künftig zurückzulehnen: "Die guten Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung im Great-Place-to-Work-Wettbewerb signalisieren uns, dass wir am Puls der Mitarbeiter sind und deren Bedürfnisse erkennen." Diese wandeln sich aber, vor allem die Generation Y legt mehr Wert auf Work-Life-Balance. Frank nennt zwei Themen, die seit einigen Jahren immer wichtiger für die Zufriedenheit der Mitarbeiter werden: Die Atmosphäre am Arbeitsplatz und flexibles Arbeiten.

Flexibles Arbeiten

In der deutschen Microsoft-Niederlassung können sich die Angestellten ihre Arbeitszeit flexibel einteilen, da ihre Leistung ausschließlich am Erreichen der vereinbarten Ziele gemessen wird. Damit die Balance zwischen Leistung und gesteckten Zielen auf der einen Seite und flexiblem Umgang mit Arbeitszeit auf der anderen Seite gefunden werden kann, sieht Frank Mitarbeiter wie Führungskraft in der Pflicht: "Wir verlangen vom Mitarbeiter eine hohe Selbstverantwortung und Disziplin, er muss sich selbst zeitliche Grenzen setzen. Wir wollen keine Always-On-Mentalität. Gleichzeitig hat der Vorgesetzte eine größere Fürsorgepflicht, wenn er seinen Mitarbeiter nicht mehr jeden Tag sieht, weil dieser beim Kunden oder im Home Office arbeitet. Führungskräfte brauchen hier ein feineres Fingerspitzengefühl, um zu erkennen, wann ein Mitarbeiter überarbeitet ist." Dieses Gefühl der Führungskräfte versucht Microsoft in entsprechenden Trainings und Coachings zu fördern.

Jeder Mitarbeiter kann entscheiden, wann und wo er arbeitet". Diesen Leitsatz empfindet Personal-Managerin Frank als großen Vorteil, um Arbeits- und Privatleben miteinander vereinbaren zu können. Dass viele bei Microsoft auf das Büro als Arbeitsort nicht komplett verzichten wollen, zeigte sich in der jüngsten Debatte, ob einige der sechs Microsoft-Standorte geschlossen werden und die Mitarbeiter stattdessen im Home Office arbeiten sollten. Hier hat der Softwarekonzern auf die Stimmung in der Belegschaft reagiert und behält die Standorte Hamburg, Böblingen und Bad Homburg nun doch bei. Sie werden modernisiert und in so genannte Open Spaces umgestaltet. Diese offenen Großraumbüros, in denen Mitarbeiter und Führungskräfte gemeinsam sitzen und arbeiten, sind Ausdruck der offenen Kommunikationskultur, die Microsoft auch mit kleinen Cafés und Sitzgruppen auf den Gängen fördern will. Dazu Frank: " Der persönliche Austausch bleibt wichtig, wenn man innovativ und kreativ denken will." Mitarbeiter, die unterwegs oder im Home Office sind, werden über Lync und Video einbezogen. Zur Kommunikation gehören auch regelmäßige Feedbackgespräche, erläutert die Personalchefin: "Bei Microsoft spielen häufig kleine Dinge eine große Rolle: Persönliches Lob oder Dankes-Mails sind fester Bestandteil unserer ausgeprägten Feedback- und Anerkennungskultur. Anerkennung und Sichtbarkeit erfahren unsere Mitarbeiter aber auch über Awards, die wir für besondere Leistungen, etwa in Sachen Kundenorientierung oder schnelles Einstellen auf neue Gegebenheiten, feierlich überreichen."

Ein weiteres wichtiges Thema ist die Förderung von körperlicher und seelischer Gesundheit. Am Hauptstandort in Unterschließheim finden die Mitarbeiter nicht nur ein eigenes Fitness-Studio, sondern können auch Yoga- oder Skigymnastikkurse belegen. Massagen gehören ebenso zum Angebot wie ein Crashkurs zur Entspannung am Arbeitsplatz in fünf Minuten.

Netapp: Stolze Mitarbeiter und gute Chefs

In der Größenklasse der Unternehmen, die zwischen 501 bis 1000 Mitarbeiter beschäftigen, hat Vorjahressieger Netapp ebenfalls seinen ersten Platz verteidigt. Punkten konnte der Storage-Hersteller, dessen Deutschland-Zentrale in Kirchheim bei München angesiedelt ist, bei den Themen Gesundheitsförderung, Führung, Arbeitsklima und gesellschaftliches Engagement.

Marion Bress, Senior HR Manager von Netapp in Deutschland, freut sich über den ersten Platz, weiß aber auch: "Die Ansprüche der Mitarbeiter an einen guten Arbeitgeber werden höher, wir müssen ständig daran arbeiten, diesen hohen Standard zu halten, etwa im Umfeld der Work-Life-Balance und Gesundheitsförderung." Noch vor drei Jahren hatte Netapp schlechte Noten in Sachen Gesundheitsförderung erhalten, Anlass für Bress, die Initiative "Fit @Netapp" mit Rückenschule, Firmenläufen und Vorträgen zu starten. Jede Geschäftsstelle hat ein eigenes Gesundheitsbudget. Inzwischen werden auch Seminare über gesundes Führen angeboten, erläutert Bress: "Diese geben den Führungskräften Raum, offen über Stress zu reden. Sie sollen lernen, auf sich selbst zu achten und diese Achtsamkeit auch an Mitarbeiter weiterzugeben."

Urlaub für soziales Engagement

Eine Fürsorgepflicht empfindet der Storage-Hersteller auch gegenüber der Gesellschaft. Bis zu fünf zusätzliche Urlaubstage pro Jahr können sich Netapp-Mitarbeiter nehmen, um sich während dieser Zeit sozial zu engagieren. Fast jeder Zweite hat bereits teilgenommen, in den Geschäftsstellen haben sich Teams gefunden, die zusammen eine soziale Einrichtung unterstützen.

Dieses Engagement ist ein Ausdruck der Netapp-Kultur, Stolz im positiven Sinn ein anderer, sagt Personalchefin Bress. 96 Prozent der Netapp-Mitarbeiter gaben in der Great-Place-to-Work-Befragung an, dass sie stolz sind, hier zu arbeiten. Dies führt Bress darauf zurück, dass sich die Mitarbeiter mit den technischen Produkten identifizieren: "Die Vertriebsmitarbeiter und Techniker gehen mit einer positiven Stimmung raus, das steckt Kunden und Partner an, die uns ein positives Feedback geben, was uns wiederum stolz macht. So schließt sich der positive Kreis." Ein weiterer Nebeneffekt: Mittlerweile kommen über 60 Prozent der neuen Mitarbeiter auf Empfehlung von Kollegen, das freut die Recruiterin.

Die positive Grundstimmung speist sich auch durch eine offene Feedback- und Führungskultur, ist Bress überzeugt: "Gut führen heißt für uns, dass Führungskräfte Verantwortung abgeben, die Intelligenz und Kreativität ihrer Mitarbeiter zulassen und nutzen sowie offen für Vorschläge von unten sind." Ähnlich wie die Mitarbeiter bilden sich darum auch Führungskräfte fünf Tage im Jahr weiter. In den Workshops tauschen sich neue und erfahrene Führungskräfte aus, klassische Themen wie das Führen schwieriger Gespräche werden ebenso behandelt wie grundsätzliche Leitlinien und Werte des Unternehmens. Vier Wochen nach dem Workshop finden sich die Teilnehmer erneut für einen Tag zusammen, um zu hinterfragen, wie sie das Gelernte im Alltag umsetzen.

Immobilien Scout: Arbeit und soziales Engagement verbinden

Auf dem zweiten Platz der Größenklasse 501-1000 Mitarbeiter landete Immobilien Scout. Die Berliner betreiben den größten deutschen Internet-Marktplatz für Immobilien und beschäftigen mittlerweile 677 Mitarbeiter, eine Unternehmensgröße, in der es schwieriger wird, Teamgeist und Transparenz herzustellen. Darum versammelt sich das ganze Unternehmen gleich zwei Mal im Jahr in einem Kino am Berliner Alexanderplatz, das Management informiert über die strategischen Ziele, Mitarbeiter stellen neue Produkte vor, Kollegen, die im Alltag nicht im Rampenlicht stehen, etwa aus Support oder Buchhaltung, werden in einem Video porträtiert.

Neben diesen aufwändigen Unternehmensversammlungen investiert Immobilienscout auch in die Gesundheit der Mitarbeiter, sagt HR-Managerin Melanie Riegel: " Mittlerweile bieten auch einige Mitarbeiter für ihre Kollegen Fitnesskurse in unserem Sportraum an." Der Sportsgeist ist groß: In der Mittagspause trifft sich eine Gruppe zum Schwimmen, andere Teams finden sich nach Feierabend zum Joggen zusammen. Einmal im Jahr veranstaltet das Unternehmen eine Fitnesswoche mit Staffellauf und Drachenbootrennen. Auch auf Weiterbildung wird großen Wert gelegt, so Riegel: " Wir haben keinen Fuhrpark, sondern stecken das Geld lieber in das Wissen der Mitarbeiter. Sie können sowohl externe Trainings und internationale Fachkonferenzen als auch interne Trainings etwa zu Projekt-Management oder Suchmaschinenoptimierung besuchen, die monatlich stattfinden." Bevor die Mitarbeiter ihr Wissen an Kollegen weitergeben, lernen sie in einem zweitägigen Seminar, ihre Kurse aufzubauen und als Trainer zu agieren.

Sommerfest fördert Teamgeist

Viel Freiraum gewährt der Online-Marktplatzbetreiber Mitarbeitern, die sich sozial engagieren wollen. Jeder kann eine Woche im Jahr sein Fachwissen an soziale Einrichtungen weitergeben. Daneben findet seit vier Jahren der so genannte Social Day statt, erklärt PR-Managerin Jenny Walther: " Wir stellen die Mitarbeiter einen Tag lang frei, damit sie helfen können. Über 500 Mitarbeiter haben beim letzten Social Day teilgenommen, auf einer eigenen Website waren 57 soziale Projekte aufgeführt, in die man sich einbringen konnte. Das Schöne ist, dass wir auf diesem Weg schon dauerhafte Ehrenämter, etwa beim Blindenhilfswerk, vermitteln haben können." Ein großes Sommerfest beschließt den Social Day, gemeinsames Feiern fördert die Arbeitskultur ja bekanntlich sehr.

MaibornWolff: Behandle deine Mitarbeiter gut, dann wirst du erfolgreich sein

Unter den Unternehmen mit 101 bis 500 Mitarbeitern ging MaibornWolff als bester ITK-Arbeitgeber hervor. Der Münchner IT-Dienstleister, der vor 25 Jahren gegründet wurde, überzeugte mit einer großen Mitmachkultur. Diese wiederum beruht auf überdurchschnittlicher Förderung und großem Freiraum für die Mitarbeiter.

115 Menschen beschäftigen die Münchner mittlerweile, allein im vergangenen Jahr schufen sie 31 neue Stellen, und keiner ihrer Beschäftigten hat das Unternehmen verlassen. Eine Zwischenbilanz, auf die Volker Maiborn und Jens Rieger, zwei der vier Geschäftsführer von MaibornWolff in doppelter Hinsicht stolz sind. Zum einen beruht das Wachstum auf geschäftlichem Erfolg, zum anderen zeigt ihnen eine Fluktuationsrate von null Prozent, dass sie die besondere Arbeitskultur, die sie zum zweiten Mal in Folge zum Sieger im Great-Place-to-Work-Wettbewerb machte, dem schnellen Wachstum zum Trotz bewahren konnten. Das ging nicht von selbst, sondern wie vieles bei MaibornWolff mit Hilfe der Mitarbeiter. Diese schälten in einem Workshop zusammen mit externen Beratern zwei für das Arbeitsklima entscheidende Fragen heraus: "Wie erhalten wir es, dass sich alle gegenseitig kennen? Und wie bleiben alle informiert?"

In der Folge organisierte MaibornWolff für Einsteiger zwei Mal im Jahr eine Auftaktveranstaltung, in der diese über Bereiche, Methoden, Prozesse und die spannendsten Projekte informiert werden. Ein Mentor für die ersten sechs Monate und Gespräche mit zwei von vier Geschäftsführern gehören zum neuen "Onboarding", sagt Rieger. Er selbst geht gern mit dem neuen Mitarbeiter essen, um sich mit ihm eineinhalb Stunden auszutauschen. Zeitintensiv sind auch die Vorstellungsgespräche, so Rieger weiter: "Wir nehmen uns viereinhalb Stunden Zeit für jeden Bewerber. Viereinhalb Stunden, in denen keine Seite etwas vorspielen kann. Die Bewerber sollen fühlen, wer wir sind und wie wir zusammen arbeiten.“ In den Gesprächen mit künftigen Vorgesetzten, erfahrenen Mitarbeitern und Kollegen, die selbst noch nicht lange dabei sind, erhalten sie ungeschönten Einblick in ihre künftigen Aufgaben – Berater müssen reisen –, und ein offenes Feedback. Im positiven Fall bekommen sie gleich den Arbeitsvertrag.

Informieren und austauschen können sich alle Mitarbeiter persönlich in der Freitagsrunde. Auch dieses wöchentliche Standup organisiert ein Mitarbeiterteam, das die Themen festlegt und mit kreativer Ansprache die Neugier der Kollegen weckt: Die Einladungen kommen jedes Mal in anderer Verpackung daher, ob im Fußball- oder Formeleinsjargon oder mit Anspielung auf den Film "Kevin allein zu Haus", wenn die Chefs einmal nicht teilnehmen können. Das große Engagement der Mitarbeiter für das Ganze ist bei MaibornWolff Programm, andere Teams kümmern sich um das Sommerfest, den Oktoberfestbesuch, Wander- oder Skitage, was wiederum den Zusammenhalt fördert. Geschäftsführer und Mitgründer Volker Maiborn freut das: " Diese Leidenschaft kommt aus eigenem Antrieb heraus. Das strahlt auf andere Mitarbeiter aus. Eine Mitmachkultur können Manager nicht verordnen. Sie können sie aber fördern und den Mitarbeitern den entsprechenden Freiraum geben." Das Team, das zum Beispiel die Auftaktveranstaltung auf die Beine stellte, brauchte 20 Manntage dafür.

Viel Freiraum für Mitarbeiter

Freiraum, aber auch Wertschätzung vermissen viele Mitarbeiter, die unzufrieden mit ihrem Arbeitgeber sind. Dabei müssten Unternehmen nicht immer viel Geld in die Hand nehmen, um ihre Anerkennung auszudrücken. Das zeigt die jüngste Idee der Münchner: MaibornWolff lud die Eltern ihrer Mitarbeiter zum Elternabend ein. Thema: Wo und was arbeitet mein Kind eigentlich? Aus der ganzen Republik reisten über 60 Mütter und Väter an, der Abend dauerte bis 23 Uhr, und die Eltern freuten sich, auf sehr klaren Folien veranschaulicht zu bekommen, was hinter IT-Beratung, Softwareentwicklung oder Testing steckt. Dazu Maiborn: "So eine kleine Idee wurde zu einem unglaublichen Erfolg. Diese Aktion ist ein Beispiel dafür, dass wie den Mitarbeiter nicht nur als Softwareentwickler, sondern als Menschen mit sozialem Kontext wahrnehmen."

Viel investiert MaibornWolff in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Jeder hat ein Budget in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes im Arbeitsvertrag verankert, zur Wahl stehen 40 verschiedene Kurse und Trainings, die Mitarbeiter zu Themen wie Mobile, Testing oder Marketing selbst entwickelt haben. Einmal im Jahr gibt es für die ganze Firma einen Workshop. "Unser starkes Engagement ist keine reine Menschenfreundlichkeit, sondern hat einen ökonomischen Nutzen", kommentiert Maiborn. "Wir wollen unsere Mitarbeiter so qualifiziert halten, dass wir sie jederzeit wieder einstellen würden. Die Mitarbeiter gut zu behandeln und auch Geld zu verdienen ist kein Zielkonflikt, sondern ersteres bedingt den geschäftlichen Erfolg."

Weiterbilden sollen sich übrigens auch die Führungskräfte. Allerdings bleibt dafür im Projektgeschäft oft zu wenig Zeit, räumt Jens Rieger ein: "Wir haben unsere Ansprüche an die Führungskräfte hinterfragt und gemerkt, dass wir von den Bereichsleitern, die wie wir Geschäftsführer alle auch im Projektgeschäft tätig sind, 120 Prozent erwarten. Das ist zuviel, da müssen Aufgaben reduziert oder abgegeben werden." Mittlerweile zieht sich jede Führungskraft einmal im Jahr zu einem Denktag abseits von Büro, Familie und Smartphone zurück, um aus der Distanz eine Lösung zu finden.

Perbit Software: IT und Familie passen zusammen

Mit Perbit Software wurde ein Vorreiter in Sachen Familienfreundlichkeit auf Platz eins der besten ITK-Arbeitgeber in der Größenklasse der Unternehmen mit 50 bis 100 Beschäftigten gewählt.

Als Wolfgang Witte vor 31 Jahren sein auf HR-Lösungen spezialisiertes Software- und Beratungshaus gründete, gehörte er zu den Pionieren. Eine Vorreiterrolle übernahm Perbit Software, das heute 74 Mitarbeiter beschäftigt und seinen Hauptsitz in Altenberge im Münsterland hat, bald auch in anderer Hinsicht, wie der Gesellschafter Witte ausführt: "Wir hatten schon 1992 die erste Mitarbeiterin, die im Home Office arbeitet. Führen in Teilzeit funktioniert bei uns dank des Umfelds und des Teams, das den Vorgesetzten unterstützt, gut. Selbst unser Entwicklungsleiter hat viele Jahre in Teilzeit gearbeitet. Massagen im Büro bieten wir seit über zehn Jahren an, und 2005 haben wir uns erstmals für das Audit Beruf und Familie zertifizieren lassen."

Seitdem erhielt Perbit schon drei Mal das Zertifikat für seine familienfreundliche Unternehmenskultur. Jeder Dritte arbeitet in Teilzeit, die Meetings werden so gelegt, dass alle daran teilhaben können. Basis aller Modelle ist Vertrauensarbeitszeit, Messlatte sind erreichte Zielvereinbarungen, was aber nicht als grünes Licht für Überstunden verstanden werden sollte, betont Geschäftsführer Witte: "„Wir setzen auf Vertrauensarbeitszeit, die nicht über die vertragliche Arbeitszeit hinaus geht. Wir erwarten nicht von unseren Mitarbeitern rund um die Uhr erreichbar zu sein.“ Gehen Mitarbeiter in Elternzeit, hat ihr Vorgesetzter die Aufgabe, mit ihnen in Kontakt zu bleiben und für sie einen Paten als weiteren Ansprechpartner zu suchen. Personalentwicklung findet auch während der Elternzeit statt, etwa in Form von Webinaren, die laut Witte rege genutzt werden.

Sichere Arbeitsplätze

Neben Familienfreundlichkeit prägt auch die Sicherheit der Arbeitsplätze die Perbit-Kultur. Befristete Verträge kennt das Unternehmen nicht. Viele der Beschäftigten sind schon sehr lange für den Mittelständler tätig, freut sich Personalleiterin Lisa Krüger: "Die Mitarbeiter sind stolz bei uns zu arbeiten, sie spüren das Vertrauen, das wir in sie setzen, und fühlen sich in einem Arbeitsumfeld mit genug Freiraum wohl." Gleichzeitig sind die langfristigen Zugehörigkeiten der Mitarbeiter im ureigenen Interesse der Firma, so Krüger weiter: "Unsere interne Ausbildung dauert sehr lange. Bis etwa im Consulting Einsteiger zu Wissensträgern werden, vergehen ein bis zwei Jahre. Darum stellen wir neuen Mitarbeitern auch einen Paten und einen Mentor zur Seite."

Ein transparenter Einstellungsprozess mit raschem Feedback für Bewerber kennzeichnet das Unternehmen ebenso wie der unmittelbare Zugang zu Führungskräften, sagt Marketing-Leiterin Gaby Hampel: "Unsere Führungskräfte und die Geschäftsführer sind immer ansprechbar. Bei uns sind die Türen immer offen – auch für informelle Gespräche. Der kollegiale Umgang motiviert unsere Mitarbeiter dazu, eigene Ideen einzubringen."

Da immer mehr Bewerber heute bei der Auswahl ihres Arbeitgebers auf die Unternehmenskultur achten, hat Perbit hier einen Pluspunkt, auf den allein sich Witte aber nicht verlassen will: „Eine gute Arbeitsplatzkultur muss auch mit attraktiven Produkten, zufriedenen Kunden und marktgerechten Gehältern einhergehen.“ Man müsse viel dafür tun, all diese Komponenten in Einklang zu bringen, das vergäßen langjährige Mitarbeiter schon mal, so Witte: „Wer ein guter Arbeitgeber sein will, muss mit den Menschen sprechen, auf ihre Kreativität achten und ihre Wünsche mit den Interessen des Unternehmens vereinbaren."

Projektron: "Wir freuen uns über jedes Kind"

Den zweiten Platz in der Größenklasse der Unternehmen mit 51 bis 100 Mitarbeitern belegt Projektron. Die Berliner sind seit ihrer Gründung im Jahr 2001 auf webbasierte Projekt-Management-Software spezialisiert und beschäftigen mittlerweile 75 Menschen an sechs Standorten.

Dass fast jeder Zweite davon in Teilzeit tätig ist, ist kein Zufall. Projektron gehört zu den Unternehmen, die das Schlagwort Familienfreundlichkeit ernst nehmen. Schon in Vorstellungsgesprächen sprechen Patricia Rezic, und Dotchka Pentcheva, die zusammen das Personal-Management leiten, vermeintliche Tabuthemen wie Überstunden oder eben auch Vereinbarkeit von Familie und Beruf an. " Überstunden werden nicht erwartet, und das leben wir auch", sagt Patricia Rezic. " „Wir freuen uns sehr, wenn Mitarbeiter Kinder bekommen. Als letztes Jahr eine unserer Mitarbeiterinnen im Support in der Probezeit schwanger wurde, haben wir ihren Vertrag entfristet, um ihr eventuelle Sorgen um den Arbeitsplatz zu nehmen. Generell werden in solchen Fällen anstehende Gehaltserhöhungen vorgezogen." Elternzeit begreift Projektron als persönliche Weiterbildung, der Kontakt zu den Mitarbeitern wird gehalten, sie werden weiter zu allen Feiern eingeladen. Ebenso eng ist die Beziehungspflege auch mit Studenten, die im Unternehmen arbeiten, oder Mitarbeitern, die ihre Arbeitszeit reduzieren, um ein Aufbaustudium zu absolvieren.

Besonders macht das Arbeiten bei Projektron auch ein zweiter Aspekt, den Dotchka Pentcheva erläutert: " Jeder hat die Möglichkeit, neben seinen Haupttätigkeiten auch andere Rollen zu übernehmen. Wir haben zum Beispiel schon die zweite Mitarbeiterin aus der Dokumentation, die sich zur Trainerin ausbilden lässt. Mehrere Mitarbeiter aus dem Support haben nach der Einarbeitung entschieden, die Weiterbildung zum technischen Berater wahrzunehmen. So können sich die Mitarbeiter weiterentwickeln und es kommen oft ungeahnte Talente zum Vorschein.." Pentcheva selbst verantwortet nicht nur das Personal-Management, sondern leitet auch das Qualitäts-Management. Auch Kollegin Rezic hat als Controlling noch einen zweiten Hut auf.

Arbeiten bei Projektron

Sportliche Betätigung

Gemeinsames Essen auf der Terasse

Ehrung der Mitarbeiter mit den meisten CeBIT-Kontakten

Flexible Arbeitsmodelle für Mitarbeiterinnen mit Kindern

Familienspaß

Entspanntes Arbeiten

Maik Dorl, Geschäftsführer: "Flexibles Arbeiten ermöglicht bei uns berufliche Weiterentwicklung."

Mitunter haben Mitarbeiter bis zu fünf verschiedene Rollen, in den Entwicklungsgesprächen wünschen sich Mitarbeiter auch eine weitere neue Rolle. Das erhöhe aber nicht den Stress für den einzelnen, sagt Pentcheva: "Zugleich schafft das Modell eine hohe Ausfallsicherheit, da wir dadurch auch Stellen doppelt besetzen können. Für die Mitarbeiter bedeutet das weniger Druck, da sie wissen, dass ein Kollege ihre Aufgaben problemlos übernehmen kann, auch wenn sie kurzfristig ausfallen oder mal viel zu tun ist." Einsteiger würden aber einige Zeit brauchen, räumt Pentcheva ein, bis sie begreifen, dass dieses Modell wirklich funktioniert.

Wie ernst Projektron die Wünsche seiner Mitarbeiter nimmt, zeigte sich auch vor dem Umzug in ein neues Bürogebäude. Zunächst sammelten die Mitarbeiter im Intranet die Anforderungen an das Haus, dann stimmten sie über das Gebiet ab, in dem die Geschäftsführung nach der Immobilie suchen sollten und schließlich besichtigten viele Mitarbeiter die Objekte der engeren Wahl, bevor die Entscheidung fiel. Auch in Sachen Einrichtung war die Meinung der Beschäftigten gefragt, sie konnten diverse Probestühle testen und schlugen zum Beispiel einen Ruheraum vor. Patricia Rezic freut soviel Engagement: „Unsere Mitarbeiter bringen sich gerne ein, da sie merken, dass sie etwas bewirken können.“

QAware: Leben für Software-Engineering

Ohne großen Namen tun sich viele Unternehmen schwer im Werben um den IT-Nachwuchs. Wie sich kleine Firmen als gute Adresse für Informatiker empfehlen können, zeigt der Münchner Softwaredienstleister QAware – bester ITK-Arbeitgeber in der Größenklasse der Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern.

Bewerbungen sind bei QAware Chefsache. Die Geschäftsführer sprechen nicht nur mit den Kandidaten, sondern geben ihnen konkrete Aufgaben. Am Whiteboard statt Computer gilt es, eine kleine Programmieraufgabe zu lösen oder ein fachliches Modell zu analysieren, sagt Bernd Schlüter, einer der vier Geschäftsführer: "In den Vorstellungsgesprächen schaffen wir eine Prüfungssituation. Die richtige Lösung zu finden ist für uns nicht das allein entscheidende Kriterium. Wir wollen sehen, welche Wege ein Kandidat findet, wie er denkt, den Dialog mit uns aufnimmt und wie gut er auf unsere Fragen eingeht.
Gefragt ist vor allem Klarheit, die auch für spätere Projektsituationen wichtig ist.

Mit Informatik Gutes tun

Schließlich entwickelt QAware technische Lösungen für Krisensituationen und Software für neue Geschäftsideen, in beiden Szenarien hilft das Prinzip „Keep it Simple“ weiter, ergänzt Geschäftsführerkollege Christian Kamm: "Wir leben für Software-Engineering. Uns begeistert es, mit klar programmierten Lösungen Komplexität zu reduzieren. Absolventen, die bei uns einsteigen, beginnen darum immer als Entwickler. Inhaltlich gut beraten und führen kann aus unserer Sicht nur derjenige, der ein solides technisches Fundament hat." Der Welt etwas Gutes tun mit Informatik, dieses hehre Ziel verfolgen Schlüter und Kamm und haben es im Fall eines Existenzgründers schon umgesetzt: Mit ihrer Software konnte der Gründer sein Geschäftsmodell, die Wartung von Solarparks, erst verwirklichen.

Die Leidenschaft für das Entwickeln fördern die Münchner mit einer offenen Arbeitsplatzkultur, die sogar zum Kunden transportiert wird. Sinnbild der transparenten Kommunikation ist der so genannte Information Radiator, der aus einer Dissertation hervorging. Ein großer Flachbildschirm hängt bei QAware in jeder Kaffeeküche oder auch in den Projekträumen beim Kunden und zeigt immer den aktuellsten Wasserstand der Projekte an: Ist die Performance noch im vereinbarten Bereich? Stimmt die Testabdeckung? Ist der Code noch konsistent zur Software-Architektur? Dadurch seien alle bestens informiert und auch angespornt, sagt Kamm: "Ein weiter Vorteil ist, dass unangenehme Überraschungen ausbleiben, da wir kontinuierlich die Softwarequalität messen."

QAware liefert an ihre Kunden Gewerke, die zum großen Teil in den Kundenunternehmen entstehen. "Wir transportieren möglichst viel von unserer Kultur und Arbeitsumgebung zum Kunden, damit unsere Teams dort genauso effizient arbeiten können wie bei uns im Büro“, sagt Kamm. Dazu gehören nicht nur der oben genannte Radiator, sondern auch die gute Espressomaschine, kostenlose Getränke, regelmäßige Obstlieferungen und natürlich die komplette technische Ausstattung. Meetings und Weiterbildungen finden nur an Freitagen statt, an denen in der Regel alle Mitarbeiter im Büro sind.

Auch in Sachen faire Vergütung beschreitet das vor zehn Jahren gegründete Unternehmen neue Wege. Einmal im Jahr gehen die vier Chefs in eine zweitägige Klausur und schauen sich die Leistungen eines jeden Mitarbeiters an und bewerten sie, so Schlüter: „Das nennen wir Ranking. Dabei zählt nicht nur die Leistung im Projekt, sondern auch die soziale oder fachliche Wirkung ins Unternehmen, sowie der Beitrag zur Außenwirkung . Diese Leistungsbewertung ist Basis für die Gehaltsfindung. Gehaltgerechtigkeit herrscht dann, wenn der Rang im Ranking und der Gehaltsrang konsistent sind. Natürlich korrigieren wir Gehälter dabei nicht nach unten.“