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Recruiting bei der IngDiba

Auf der Suche nach dem Mitarbeiter von morgen

13. Januar 2014
Bettina Dobe ist freie Journalistin aus München. Sie hat sich auf Wissenschafts-, Karriere- und Social Media-Themen spezialisiert. Sie arbeitet für zahlreiche Zeitungen und Zeitschriften in Deutschland.
Wie lockt man ITler zur eigenen Firma? Und wie hält man sie? CIO.de spricht mit Stefan Döppes, dem Leiter IT-Recruiting bei der ING-Diba, über die schwierige Suche.

Viele ITler können sich Spannenderes vorstellen, als bei einer Bank zu arbeiten, zumal das Ansehen der IT in der Finanzbranche sinkt. Unbestritten ist jedoch, dass BankenBanken IT-Spezialisten brauchen. Wie wirbt man um die Experten, Talente und IT-Führungskräfte? Und wie kann es in der Firma weitergehen? Wir haben uns mit Stefan Döppes, RecruitingRecruiting Manager bei der Direktbank ING-Diba, dessen Werbegesicht Dirk Nowitzki ist, über seine Personal-Strategie unterhalten. Und wir haben gelernt: Einen IT-Spezialisten aus dem Stand zu rekrutieren ist schwieriger als ein Wurf von der Drei-Punkte-Linie. Alles zu Recruiting auf CIO.de Top-Firmen der Branche Banken

CIO.de: Herr Döppes, wie werben Sie um ITler? Trifft Sie der Fachkräftemangel schon?

Stefan Döppes, Recruiting Manager bei der Direktbank ING-Diba.
Stefan Döppes, Recruiting Manager bei der Direktbank ING-Diba.
Foto: INGDiba

Stefan Döppes: Um IT-Mitarbeiter muss man derzeit stärker aktiv werben als um Mitarbeiter mit klassischen Banker-Skills. Die Finanzkrise hat auch Folgen für den Bewerbermarkt. Bei der Suche nach IT-Fach- und -Führungskräften konkurrieren wir mit dem gesamten Markt, denn dieser Personenkreis kann sich branchenunabhängig ihren Arbeitgeber aussuchen. Wir suchen teilweise sogar gezielt IT-Mitarbeiter, die nicht unbedingt aus dem Finanzdienstleistungssektor kommen. Das bedeutet, dass wir uns im Besonderen bei der Suche nach IT-Fach- und -Führungskräften ganz anders vom Markt absetzen müssen, als dies bei der Suche nach klassischen "Banking"-Profilen der Fall ist. Wir müssen deutlich stärker mit Fakten wie zum Beispiel unserer Unternehmenskultur auf uns aufmerksam machen und über die Rahmenbedingungen versuchen, die Spezialisten zu gewinnen.

CIO.de: Setzen Sie dabei auf bewährte Mittel des Recruitings, wie etwa höhere Löhne?

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Stefan Döppes: Wir versuchen, Mitarbeiter langfristig zu binden, aber wir wollen dieses Ziel nicht mit überdurchschnittlichen Gehältern erreichen. Vielmehr setzen wir auf eine offene, faire und transparente Unternehmenskultur und wir bieten unseren Mitarbeitern darüber hinaus ein umfangreiches Paket an Sozialleistungen. Damit heben wir uns ab und hoffen, unsere Experten langfristig an uns zu binden.

CIO.de: Nach welchem Prinzip besetzen Sie freigewordene Stellen?

Stefan Döppes: Wir bemühen uns, zunächst einmal intern zu besetzen. Das kurbelt bei uns den internen Bewerbermarkt an und sorgt für eine gesunde Rotation, ohne dabei Mitarbeiter und Know-how nach extern zu verlieren. Zudem stärkt dies die Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen: Sie wissen, dass sie sich bei uns entwickeln können. Ein Beispiel: Wenn ein Kollege nur 70 oder 80 Prozent der erforderlichen fachlichen Skills für eine andere Stelle mitbringt, aber von der Persönlichkeit gut auf die Stelle passt und wir das Entwicklungspotenzial sehen, dann geben wir ihm die Stelle, bevor wir einen externen Kandidaten einstellen, der fachlich bereits bei 90 oder mehr Prozent liegt. Dies unterbindet gleichzeitig auch Fluktuation nach extern. Außerdem wollen wir keine Kultur, in der wir Mitarbeiter ausschließlich nach Hard-Skills auswählen. Die sogenannten Soft-Skills spielen eine mindestens ebenso große Rolle.

CIO.de: Aber in der IT geht es doch gerade um diese Spezialkenntnisse ...

Die INGDiba setzt eher auf interne Bewerber.
Die INGDiba setzt eher auf interne Bewerber.
Foto: Kzenon - Fotolia.com

Stefan Döppes: Wir wollen, dass sich unsere Mitarbeiter entwickeln und wir unterstützen sie dabei. Meist versuchen wir interne Lösungen zu finden. Da die internen Bewerber fast ausschließlich aus dem Bereich IT kommen, wird bei einer internen Stellenbesetzung in der Regel eine andere IT-Stelle vakant. Das gibt uns wiederum die Möglichkeit, für die frei gewordene Stelle Experten mit Wissen und Profilen zu suchen, die wir heute noch nicht an Bord haben, aber morgen benötigen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Das Ankurbeln des internen Bewerbermarktes kann also durchaus auch als strategische Komponente verstanden werden.

CIO.de: Wie besetzen Sie Führungspositionen im IT-Bereich?

Stefan Döppes: Führungspositionen im IT-Bereich besetzen wir zumeist ebenfalls über interne Kanäle. Wir haben zudem ein internes Talent-Management und versuchen, unsere Mitarbeiter individuell zu fördern und in Führungspositionen hinein zu entwickeln. Wir setzen uns mit dem jeweiligen Mitarbeiter persönlich zusammen und klären mit ihm, wie seine Vorstellungen aussehen und zu welchen Schritten er auch bereit ist. Da unsere IT an zwei Standorten vertreten ist, ist das Thema Mobilität gelegentlich auch ein limitierender Faktor.

CIO.de: Wollen sie nicht extern besetzen? Frischer Wind im Unternehmen tut doch manchmal ganz gut.

Stefan Döppes: Pauschalisieren möchte ich die Aussage zur internen Stellenbesetzung nicht. Wenn wir niemanden mit den nötigen Fähigkeiten in den eigenen Reihen finden, dann rekrutieren wir extern. Unser Anspruch an die Qualifikationen neuer Mitarbeiter ist hoch und es wird zunehmend schwieriger, geeignete externe Kandidaten zu finden. Außerdem gibt uns die interne Stellenbesetzung die Möglichkeit, den Kandidaten in einem Zeitraum von rund sechs bis neun Monaten auszubilden und auf die neuen Aufgaben vorzubereiten. Bei einer externen Besetzung würde dieser Zeitraum häufig bereits für das Auswahlverfahren und wegen der teilweise langen Kündigungsfristen beim vorhergehenden Arbeitgeber verstreichen.

CIO.de: Wie suchen Sie denn nach dem Mitarbeiter von morgen?

Stefan Döppes: Wir investieren sehr viel Zeit in den Rekrutierungsprozess. Wir ziehen bei vakanten Stellen nicht einfach die alte Jobbeschreibung aus der Schublade und schalten dann eine Anzeige. Wir setzen uns mit der suchenden Führungskraft zusammen und überlegen uns in einem ausführlichen und strukturierten Gespräch, wen und was wir genau suchen. Hier bedienen wir uns gerade bei der Suche nach IT Fach- und Führungskräften vermehrt externer Dienstleister, wie den Spezialisten der Hager Unternehmensberatung.

CIO.de: Rekrutieren Sie auch über Social Media-Kanäle?

Stefan Döppes: Social MediaSocial Media steckt bei uns in Bezug auf aktive Rekrutierung noch in den Kinderschuhen. Wir sind bei Xing und Co. als Arbeitgebermarke vertreten, aber noch nicht sicher, ob die Menschen wirklich über diese Kanäle angesprochen werden wollen. Auf dem deutschen Arbeitsmarkt läuft Recruiting mittels Direktansprache primär noch über Dienstleister. Natürlich sind wir auf FacebookFacebook vertreten, das erwartet gerade der Nachwuchs. Aber ob wir damit uns bei Arbeitnehmern bewerben, steht noch nicht fest, das wird sich zeigen. Wir sind dagegen stark an Hochschulen vertreten und haben dort Kooperationen, um geeigneten Nachwuchs zu rekrutieren. Alles zu Facebook auf CIO.de Alles zu Social Media auf CIO.de

CIO.de: Wie halten Sie es mit persönlichen Empfehlungen von Kollegen? Folgen Sie denen oder fürchten Sie, dass sich sonst ein unüberschaubares Beziehungsgeflecht entwickelt?

Stefan Döppes: Persönliche Empfehlungen sind uns sehr wichtig und wir gehen ihnen immer nach. Wir streben auch immer ein persönliches Gespräch mit Bewerbern, die uns empfohlen wurden, an. Und wir geben den Kandidaten immer eine persönliche Rückmeldung. Im Allgemeinen sagen wir ohnehin allen Kandidaten, die wir persönlich getroffen haben und deren Qualifikationen nicht ausreichend dem gesuchten Profil entsprechen, mit einem Anruf ab. Von Standardbriefen als Absagen halte ich nichts. Mir ist bewusst, dass es da ein gewisses Risiko gibt, aber ein Anruf entspricht eher unserer Vorstellung von gutem Stil und Fairness. Die Mitarbeiter und Bewerber verdienen das.

Lieber Herr Döppes, wir danken Ihnen für das Gespräch!

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