Krankheit, Tod, Familienprobleme

Wenn Mitarbeiter in eine Krise geraten

12. Mai 2014
Bettina Dobe ist freie Journalistin aus München. Sie hat sich auf Wissenschafts-, Karriere- und Social Media-Themen spezialisiert. Sie arbeitet für zahlreiche Zeitungen und Zeitschriften in Deutschland.
Nicht auf alles im Leben kann man sich vorbereiten. Schicksalsschläge wirken sich auch auf die Arbeit aus. Wie Chefs mit plötzlichen Änderungen im Team umgehen können.

Als ein Mitarbeiter durch einen Unfall ums Leben kam, informierte der Chef die Kollegen per Rundmail, ließ den Schreibtisch für den Praktikanten räumen und fuhr danach in den Urlaub. Es gab weder einen Kondolenzbrief an die Familie, noch Gespräche mit den Mitarbeitern, um die Situation zu verarbeiten. Ein anderes Beispiel: Ein Mitarbeiter sagte ein Meeting mit der Firmenchefin ab mit der Begründung, seine Mutter liege im Sterben. Ein paar Tage später beim nächsten Meeting erkundigte sich die Vorgesetzte, ob er sein Projekt zu Ende gebracht habe. Der Mitarbeiter verneinte und erklärte, seine Mutter sei in den letzten Tagen gestorben. Die Chefin verzog keine Mine, kondolierte nicht und ging wortlos zum Tagesgeschäft über.

Kein Zweifel: So sollten sich Chefs nicht verhalten. Aber die Realität belehrt uns eines Besseren. Immer wieder kommt es vor, dass Vorgesetzte bei persönlichen Krisen von Mitarbeitern, oder sogar im Falle des Todes eines Teammitglieds, falsch reagieren. Wir haben einen CIO gefragt, wie man am besten mit solchen Situationen umgeht.

Verständnis, Verständnis, Verständnis

Eine schwere persönliche Krise trifft jeden irgendwann einmal im Leben. Das wirkt sich auch auf die Arbeit aus, denn Mitarbeiter sind keine Roboter. Für Chefs kann nur eines gelten: Verständnis zeigen. "Ich hatte schon Fälle, wo sich bei Kollegen im Familienumfeld Schwieriges ereignet hatte. Aber wenn der Vater krank wird oder eine Geburt schwierig ist, muss klar sein, dass der Chef für einen da ist", rät Torsten Hedemann, Vice President IT des Windanlagenherstellers Senvion SE. Auch ein Arbeitsplatz sei schließlich ein soziales Umfeld. "Es hilft oft, einfach nur zuzuhören", sagt Hedemann. "Auch für solche, teilweise schon seelsorgerischen Aufgaben nachgehen, ist ein Chef da."

Nur wenige Menschen können sich nach einer Hiobsbotschaft noch konzentrieren. Entscheider sollten darauf flexibel reagieren. Hedemann schildert das Beispiel, wie bei einem Mitarbeiter gesundheitliche Probleme in der Familie aufkamen. "Gemeinsam haben wir geplant, wie er sich mehr Zeit für die Familie nehmen kann", erzählt er.

Wer in einer Krise steckt, kann sich kaum noch konzentrieren.
Wer in einer Krise steckt, kann sich kaum noch konzentrieren.
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Hedemann rät dazu, mit der Personalabteilung zu besprechen, wie man bei Krankheit oder Schicksalsschlägen helfen kann. Teilzeitangebote seien etwa eine Möglichkeit, um den Kollegen zu entlasten. Um weiteren Druck zu verhindern und um unnötigen Ängsten vorzugreifen, hat Hedemann noch einen weiteren Tipp parat: "Der Mitarbeiter wird dann auch aus dem Bewertungssystem herausgenommen", sagt er. Eine faire und richtige Bewertung unter solchen Umständen ist kaum möglich. Ein solches Verhalten, meint der CIO, sei für ihn selbstverständlich. Die Situation selbst ist schon schwierig genug für den Mitarbeiter. Da sei es die Rolle des Chefs zu sagen, dass man gemeinsam einen Weg findet.

Verständnis erzeugt Vertrauen

Ganz altruistisch ist das Verhalten nicht: "Die Bindung zum Arbeitgeber oder die Bereitschaft, für den Chef einzustehen, ist nicht mehr gegeben, wenn ein Vorgesetzter sich in solchen Fällen nicht kümmert", sagt Hedemann. Umgekehrt fühlt sich das ganze Team gestärkt, wenn es merkt, dass der Chef den Mitarbeitern in schwierigen Zeiten beisteht. Dieses Verhalten motiviert und nimmt den Druck vom Betroffenen, wenn er weiß, dass er von den Kollegen mitgetragen wird.

Wann ansprechen?

Eine schwere Krankheit ist Privatsache - lässt sich aber nicht verheimlichen, vor allem, wenn sie einen längeren Ausfall nach sich zieht. Sollte ein Entscheider im Team ansprechen, was los ist? Hedemann rät zu Fingerspitzengefühl. "Man muss vorher das Einverständnis des Mitarbeiters einholen, ob und wie man das kommuniziert. Vielleicht ist es ihm nicht recht, dass alle es wissen", sagt er. Die Entscheidung, ob alle nur von einer "Erkrankung" wissen oder Genaueres, liegt beim Betroffenen. Alles andere wäre ein Vertrauensbruch.

Generell ist der Umgang mit dem Team entscheidend: Eine schwere Krankheit eines Mitarbeiters wirkt sich indirekt auf das ganze Team aus. Chef und Kollegen müssen einen Teil der Arbeit übernehmen. Wenn es gut läuft, helfen alle zusammen - und ein Chef kann dazu beitragen: "Dazu muss man das "Wir" stärken", rät Hedemann. Der Vorgesetzte müsse kommunizieren, dass alle gemeinsam den Ausfall kompensieren. "Sätze wie 'Ihr macht das jetzt' gehen nicht. Es muss heißen: 'Wir schaffen das'", sagt der CIO.

Im Zweifelsfall muss ein Personaldienstleister eine Ersatzkraft beschaffen. Doch eine Aushilfe kann zu einem moralischen Konflikt führen: Holt man sich Ersatz, nimmt man dem Kranken die Arbeit weg. Holt man sich keinen Ersatz, müssen die Kollegen die zusätzliche Last schultern. Diesen Konflikt muss der Chef aushalten. Eine Patentlösung gibt es nicht.

Jeder Mitarbeiter trauert anders. Manche allein, manche gar nicht.
Jeder Mitarbeiter trauert anders. Manche allein, manche gar nicht.
Foto: lassedesignen - Fotolia.com

Hinzu kommt, dass kein Team völlig harmonisch ist. Wenn eine persönliche Krise während einer Stresssituation eintritt, kann es schon mal krachen im Team. Wenn mit Sätzen wie "Der simuliert doch nur" oder "Was hat der denn, dass er so lange fehlt?" dem Kollegen ein indirekter Vorwurf für seine Krankheit gemacht werden, sollte ein Chef sofort eingreifen und sich mit den betreffenden Mitarbeiter zusammen setzen. "Man muss einerseits klarmachen, dass man selbst an der Situation nichts ändern kann", rät er. Das betrifft nicht nur die persönliche Situation des Mitarbeiters, sondern auch den Einsatz einer Hilfskraft oder den Ersatz des Mitarbeiters. "Andere Gremien müssen bestimmen, ob die Planstelle neu zu besetzen ist." Wenn in einem Team solche Kommentare häufiger kämen, habe schon vorher etwas nicht gestimmt, glaubt der CIO.

Trauerarbeit

Manchmal passiert auch das Schlimmste: Ein Kollege stirbt. In dieser schweren Stunde ist der Chef noch mehr als sonst gefragt, auch wenn er selbst trauert. In solchen Fällen ist die Kommunikation sehr wichtig, einerseits mit der Familie, andererseits mit den anderen Mitarbeitern. Hedemann rät dazu, die Mitarbeiter persönlich zu informieren und mit der Familie in Kontakt zu treten. Eine Massen-Email, wie eingangs erwähnt, kann keine Lösung sein, um eine solche Nachricht zu überbringen. Um mit der Situation besser umzugehen, ist es auch möglich, sich Beistand von außen zu holen. Ein Psychologe, an den sich jeder wenden kann, kann das Team für ein paar Tage betreuen und Trauerarbeit leisten.

Chefs sollten sich aber darauf einstellen, dass nicht jeder Mitarbeiter so reagiert, wie man sich das vorstellt: "Man darf in so einem Fall nicht vergessen, dass man mit Menschen arbeitet. Der eine Mitarbeiter ist betroffen, der andere zeigt so etwas eher nicht. Das muss man jedem lassen", sagt Hedemann.

Was Entscheider keinesfalls tun dürfen

Kommen wegen Krankheit oder Tod große Umwälzungen auf das Team zu, sollte ein Entscheider bedenken: Es wäre völlig falsch, nichts zu tun und die Situation zu ignorieren. Das würde auch die Position des Chefs in Frage stellen. Sonst fragt sich das Team, warum der Chef das Problem nicht angeht. Heikel wird es ebenfalls, wenn der Vorgesetzte trocken und emotionslos reagiert. Wenn der Chef ohne Fingerspitzengefühl reagiert, kann das eine zusätzliche Belastung für die Mitarbeiter sein.