Knackpunkt Unternehmenskultur

Mittelständler finden keine Manager

24. September 2013
Andrea König lebt als freie Journalistin in Hamburg. Arbeiten von ihr wurden unter anderem in der Süddeutschen Zeitung und im Focus veröffentlicht, seit 2008 schreibt sie auch für CIO.de. Die Schwerpunkte Ihrer Arbeit für die CIO-Redaktion sind Themen rund um Karriere, soziale Netzwerke, die Zukunft der Arbeit und Buchtipps für Manager.
Sie sind oft nicht bekannt, in abgelegenen Regionen und damit wenig attraktiv für Bewerber. Sechs von zehn mittelständischen Unternehmen haben Probleme mit der Rekrutierung von Managern.

Rekrutierungsprobleme von Unternehmen beschränken sich nicht auf Fachkräfte. Sechs von zehn Mittelständlern in Deutschland haben Schwierigkeiten damit, Führungspositionen zu besetzen. 42 Prozent benötigen für eine erfolgreiche Rekrutierung mindestens ein halbes Jahr. Die übrigen zwei Drittel besetzen Positionen zwar innerhalb von sechs Monaten, doch nur zwölf Prozent gelingt eine Besetzung in den ersten drei Monaten. Die lange Suche nach einem neuen Manager hat auch Folgen für die Personalabteilung: Jeder zweite Personalverantwortliche sagt, dass die Rekrutierung deutlich mehr Zeit in Anspruch genommen hat als ursprünglich geplant. Diese Zahlen stammen aus der Studie "HR-Herausforderungen im Mittelstand", für die die Personalberatung InterSearch Executive Consultants mehr als 200 Personalverantwortliche befragt hat.

Die Probleme bei der Rekrutierung begründen die Studienautoren damit, dass es Mittelständlern oft schwer fällt, Zugang zu geeigneten Kandidaten zu erhalten. "Das liegt zum einen daran, dass viele mittelständische Unternehmen ein Bekanntheitsproblem und damit auch ein vermeintliches Attraktivitätsproblem haben", erläutert Thomas Bockholdt, Managing Partner bei InterSearch Executive Consultants. Dazu komme häufig ein Standortproblem. Gerade Mittelständler seien meist nicht in Berlin, München oder Hamburg, sondern eher in abgelegeneren Regionen angesiedelt. Und weil die Arbeitgeber häufig konservativer eingestellt seien und nicht ohne Weiteres Geld für Personalberatungen ausgeben, erschließen sie sich deutlich kleinere Bewerberkanäle als Konzerne.

Vorsicht bei Kompromissen im persönlichen Bereich

Wenn Besetzungen scheitern, liegt es meistens an der persönlichen Eignung, weiß Thomas Bockholdt von InterSearch Executive Consultants.
Wenn Besetzungen scheitern, liegt es meistens an der persönlichen Eignung, weiß Thomas Bockholdt von InterSearch Executive Consultants.
Foto: InterSearch Executive Consultants

Bleibt der Posten für längere Zeit unbesetzt, geraten häufig strategische Ziele ins Stocken. Zudem arbeiten Mitarbeiter dann oft nach eigenen Regeln. "Die Unsicherheit darüber, wie es weitergeht, senkt die Motivation - und das geht zulasten der Produktivität und der Arbeitsqualität", so Bockholdt. Abstriche bei der Kandidatenauswahl können schiefgehen. Wenn es nicht passt und die Suche nach wenigen Monaten von vorn beginnt, ist der Schaden noch größer als mit einer Interimslösung. "Scheitern Besetzungen, liegt es meist an der persönlichen Eignung. Unternehmen sollten deshalb sehr vorsichtig damit sein, Kompromisse im persönlichen Bereich einzugehen. Denn eine Persönlichkeit zu verändern ist deutlich schwieriger als fachliche Lücken auszugleichen", sagt Bockholdt.

Auch wenn alle nötigen Qualifikationen vorhanden sind, findet sich nicht jeder Kandidat in den mittelständischen Strukturen ein und kann sie positiv mitgestalten. Trennt sich ein Arbeitgeber vorzeitig von einem Manager, liegt das in 43 Prozent der Fälle an unzureichenden Führungsqualitäten der Kandidaten beziehungsweise fehlender sozialer Kompetenz (35 Prozent). 28 Prozent der Befragten begründen die vorzeitige Trennung damit, dass Manager und Unternehmenskultur nicht zusammengepasst haben. "Mittelständische Unternehmen sind häufig durch die Eigentümer geprägt und man arbeitet vielfach hemdsärmeliger als im Konzern. Das muss man mögen und können", findet Bockholdt.

Als wichtigste Einstellungskriterien benennen Mittelständler fachliche Qualifikationen und Berufserfahrung. An dritter bis fünfter Stelle folgen soziale Kompetenz, gute Anpassungsfähigkeit und Erfahrungen mit einer ähnlichen Unternehmenskultur.Fast alle Unternehmen führen bei der Besetzung einer Stelle Gespräche mit den Kandidaten, 43 Prozent setzen ausschließlich darauf. Knapp die Hälfte der beteiligten Unternehmen setzt auf Assessment Center, 32 Prozent nutzen Diagnostik-Instrumente wie einen Online-Persönlichkeitstest. Nur zwölf Prozent der Personalverantwortlichen finden, dass bei ihnen im Unternehmen alle Management-Positionen optimal besetzt sind. Weitere 68 Prozent beantworten diese Frage mit "eher ja", 16 Prozent mit "eher nein".

Jeder fünfte Umfrageteilnehmer glaubt, dass das Unternehmen das Potenzial der eigenen Führungskräfte sehr gut kennt. Zwei Drittel gehen von einem guten Überblick aus. Management Audits setzt nicht einmal die Hälfte der Unternehmen regelmäßig um. Am häufigsten lehnen die Befragten diese Methode aus der Sorge heraus ab, sie könnten damit Unruhe und Spekulationen auslösen. Doch auch Kosten und die Befürchtung, keine aussagekräftigen Ergebnisse zu erhalten, spielen eine Rolle.