Potenzialanalyse und Coaching

3 Tipps, um Mitarbeiter zu fördern

09. Oktober 2012
Bettina Dobe ist freie Journalistin aus München. Sie hat sich auf Wissenschafts-, Karriere- und Social Media-Themen spezialisiert. Sie arbeitet für zahlreiche Zeitungen und Zeitschriften in Deutschland.
Wenn Firmen qualifizierte Mitarbeiter suchen, nutzen sie selten das Potenzial im eigenen Haus. Coach Marion Genth verrät, wie man Talente intern entdeckt und fördert.

Kündigungen, freie Stellen oder eine Expansion: Mitarbeiter außerhalb des Unternehmens zu suchen, kostet Zeit, Geld und Nerven. Dabei findet sich der passende Kandidat oft schon als Angestellter im eigenen Haus. Doch nur wenige Firmen zapfen den Pool an Talenten an. Eigene Mitarbeiter, die bereits mit der Unternehmenskultur vertraut sind, haben bereits Know-How - nur weiß es der Vorgesetzte oft nicht. Marion Genth vom Münchener Beratungsunternehmen Scopar gibt Tipps, wie Sie "den Schatz im Unternehmen heben können." So sparen Sie Ressourcen und Nerven.

Die Schatzsuche läuft nicht ganz ohne Aufwand ab. Die Firmen müssen sich auf andere Mitarbeiter einstellen, als sie es gewohnt sind. Die Generation YGeneration Y, geboren ab 1979, habe andere Ansprüche, will mehr Lebensqualität und strebt seltener Führungspositionen an. Das stößt bei älteren Mitarbeitern häufig auf Unverständnis. Schon damit müssen sich die Chefs abfinden und die Strukturen im Unternehmen anpassen. Dann kann die Talentsuche auch umgesetzt werden. Alles zu Generation Y auf CIO.de

1. Potenzialanalyse und Nachwuchsförderung

Marion Genth, Coach bei Scopar, gibt Tipps, wie Sie das Potenzial in Ihrem Unternehmen erkennen.
Marion Genth, Coach bei Scopar, gibt Tipps, wie Sie das Potenzial in Ihrem Unternehmen erkennen.
Foto: Scopar

"Ermitteln Sie das Potenzial und Interesse Ihrer Nachwuchskräfte", rät Genth. Dazu muss eine Führungskraft sich vor allem mit den Mitarbeitern unterhalten und sie besser kennen lernen. Oft verbergen sich Kreativität und Wissen für neue Aufgabenfelder, die im Alltag nicht zu Tage treten. Mit Zielvereinbarungsgesprächen können die Vorstellungen beider Seiten auf den gleichen Stand gebracht werden. Auch Potenzialanalysen sind hilfreich: Erst, wenn man die Talente der Mitarbeiter gut kennt, kann man sie auch gezielt einsetzen.

Mitarbeiter verlassen das Unternehmen und finden Firmen, die ihren eigenen Ansprüchen besser genügen, vor allem im Top-Management. Laut einer Studie unserer Schwesterpublikation CIO.com beträgt die durchschnittliche Verweildauer eines CIO im Unternehmen bei etwa 5,3 Jahren. Das kann ein Unternehmen überraschend treffen - sollte es aber nicht. Hat eine Firma schon vorher einen Talentpool aus eigenen Mitarbeitern angelegt, ist eine Kündigung keine Katastrophe mehr. "Nur so können Sie schnell reagieren, wenn jemand kündigt oder Sie expandieren wollen", sagt Genth.

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