Datenbank mit Fertigkeiten führen

6 Strategien für die Talentsuche

03. Februar 2012
Andrea König lebt als freie Journalistin in Hamburg. Arbeiten von ihr wurden unter anderem in der Süddeutschen Zeitung und im Focus veröffentlicht, seit 2008 schreibt sie auch für CIO.de. Die Schwerpunkte Ihrer Arbeit für die CIO-Redaktion sind Themen rund um Karriere, soziale Netzwerke, die Zukunft der Arbeit und Buchtipps für Manager.
Trotz Personallücken sortieren Firmen vorschnell Bewerber aus, so Accenture. Neben Training empfehlen die Berater gegen den Mangel Mittel wie Mitarbeitertausch.
Recruiter sind oft überrascht, dass im eigenen Unternehmen bereits Kandidaten mit den gewünschten Fähigkeiten arbeiten.
Recruiter sind oft überrascht, dass im eigenen Unternehmen bereits Kandidaten mit den gewünschten Fähigkeiten arbeiten.
Foto: vichie81 - Fotolia.com

Es gibt Schätzungen, nach denen jeder dritte Arbeitgeber weltweit Probleme damit hat, bestimmte Positionen mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen. An Bewerbern mangelt es oft nicht - jedoch bringen sie nicht die gewünschten Kenntnisse und Fähigkeiten mit. Bleiben Positionen über einen längeren Zeitraum unbesetzt, kann sich das schnell negativ auf das Unternehmen auswirken: Produkteinführungen können sich verschieben, die Kundenzufriedenheit sinken, und es kann zu Umsatzeinbußen kommen.

Sich diese Entwicklung weiter mit anzusehen, ist keine Option für Unternehmen. In einem Beitrag der Unternehmensberatung Accenture fordern Norbert Büning, Susan M. Cantrell, Breck Marshall und David Smith, dass Arbeitgeber neue StrategienStrategien aufnehmen müssen, um zukünftig genug Talente zu rekrutieren. Alles zu Strategien auf CIO.de

Erste Strategie: Nicht nur auf die Qualifikation achten

Sich bei Bewerbern sehr stark auf hoch spezialisierte Qualifikationen zu konzentrieren, mag bei einem Herzchirurgen Sinn machen. Bei vielen anderen Positionen sehen die Accenture-Autoren diese Notwendigkeit jedoch nicht. Sie raten, den "developable fit" auf keinen Fall vorschnell auszusortieren - einen Kandidaten, der mit wenig Training schnell das notwendige Fachwissen für den Job erwerben könnte.

Auch Arbeitspsychologen sehen Qualifikationen nicht als den Schlüssel, um einen hervorragenden Mitarbeiter zu finden. Für viel aussagekräftiger halten sie Kompetenzen wie die Kommunikationsfähigkeit des Kandidaten und wie gut der Bewerber und die Unternehmenskultur des Arbeitgebers zusammenpassen. Auch die Lernbereitschaft eines Kandidaten lässt Schlüsse auf seine Leistung im Job zu.

Zweite Strategie: Neue Recruiting-Wege einsetzen

Anstatt auf Headhunter oder Stellenanzeigen zu setzen, machen sich Unternehmen verstärkt in Business-Netzwerken wie Linkedin oder Xing auf die Suche nach geeigneten Kandidaten, die sie dort direkt ansprechen. Accenture könnte sich darüber hinaus vorstellen, dass Unternehmen bei der Bewerbersuche ähnlich vorgehen wie beim Matching-Prozess eines Dating-Portals. Bei diesem Matching würde man den Lebenslauf des Bewerbers nicht nur nach bestimmten Begriffen abklopfen, sondern zum Beispiel untersuchen, ob die Biografie des Kandidaten zur Unternehmensphilosophie passt.

Ein Top-Unternehmen könnte zum Beispiel fragen, ob der Bewerber schon einmal einen Verein/eine Gruppe gegründet hat oder in seinem Leben bereits Rekorde aufgestellt hat. Andere Unternehmen pflegen bereits Kontakt zu Kandidaten, bevor sie sie überhaupt benötigen. Wird dann eine Position frei, haben sie schon mögliche passende Mitarbeiter an der Hand.