Mangelhafte Recruiting-Prozesse

Arbeitgeber übersehen die besten Bewerber

Hans Königes ist Ressortleiter Jobs & Karriere und damit zuständig für alle Themen rund um Arbeitsmarkt, Jobs, Berufe, Gehälter, Personalmanagement, Recruiting, Social Media im Berufsleben. Zusätzlich betreut das Karriereressort inhaltlich das Karrierezentrum auf der Cebit.
Viele Arbeitgeber haben noch nicht verinnerlicht, dass Fach- und Führungskräfte mit gewissen Qualifikationen begehrt sind – zumindest verhalten sie sich nicht so, kritisiert Personalberater Alexander Walz im Gespräch.

Sie empfehlen Firmen, ihre Prozesse bei der Personalsuche und -auswahl zu überdenken. Warum?

Alexander Walz ist Geschäftsführer der Personal- und Managementberatung Conciliat GmbH aus Stuttgart, die auch Niederlassungen in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am Main und München unterhält.
Alexander Walz ist Geschäftsführer der Personal- und Managementberatung Conciliat GmbH aus Stuttgart, die auch Niederlassungen in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am Main und München unterhält.
Foto: Conciliat GmbH

Alexander Walz: Weil sie nicht wirken. Wenn Unternehmen heute eine Stellenanzeige schalten, dann bewirbt sich aufgrund des Fach- und Führungskräftemangels oft nur eine Handvoll Leute mit der gewünschten Qualifikation. Oft meldet sich gar kein Bewerber, der den Anforderungen entspricht.

Haben sich die Unternehmen in ihren Einstellungsverfahren nicht auf die Personalknappheit eingestellt?

Alexander Walz: Nicht immer. Oft gehen sie noch vor wie in der guten alten Zeit: Sie schalten eine Stellenanzeige und sammeln dann drei Wochen Bewerbungen ein. Danach sichten die Verantwortlichen die Unterlagen, um zu entscheiden, wen sie zum VorstellungsgesprächVorstellungsgespräch einladen. Dann läuft die erste Gesprächsrunde, die drei bis vier Wochen dauert, dann die zweite … und, und, und. Danach sind die Firmen überrascht, wenn der Bewerber sagt: "Tut mir leid, ich habe woanders unterschrieben." Alles zu Karriere auf CIO.de

Dass gute Kandidaten meist mehrere Optionen haben, darf man doch inzwischen als bekannt voraussetzen.

Alexander Walz: Die Firmen gestalten aber ihre Personalsuch- und -auswahlprozessePersonalsuch- und -auswahlprozesse nicht so, dass sie die Topkandidaten finden. Dazu gehört auch, dass ich zum Beispiel ein Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten, den ich von einem anderen Unternehmen loseisen möchte, auch mal an einem Wochenende führe oder ihn nach Feierabend auf halbem Weg treffe. Diesbezüglich müssen Firmen flexibler werden. Alles zu Recruiting auf CIO.de

Wo müssen Firmen noch flexibler werden?

Alexander Walz: Bei der Bezahlung und Arbeitsvertragsgestaltung; außerdem bei den Anforderungen an den künftigen Mitarbeiter. Die eierlegende Wollmichsau, die sich Unternehmen zuweilen immer noch wünschen, gibt es nun mal nicht.

Zugleich beklagen jedoch Großunternehmen, die ein gutes Image als Arbeitgeber haben, sie würden mit Bewerbungen überschwemmt.

Alexander Walz: Das stimmt. Wenn es um das Besetzen von Trainee-Stellen, Stellen für Bürofachkräfte, aber auch Betriebswirte geht, werden diese Unternehmen mit Initiativbewerbungen geradezu überflutet. Denn jeder zweite Stellensucher denkt: Ich bewerbe mich auch mal bei denen - das kostet mich ja nichts außer Zeit.

Bewerber hingegen klagen, dass sie für ihre Unterlagen oft nur eine automatische Eingangsbestätigung erhalten und dann nie mehr etwas von dem Unternehmen hören.

Alexander Walz: Ja. Teilweise ist dieses weitgehend automatisierte Bearbeiten der Bewerbungen aufgrund der Bewerberflut verständlich. Das Problem ist nur: Nicht selten sind unter den Initiativbewerbungen echte Perlen, die bei einer Bearbeitung nach Schema F übersehen werden. Immer wieder hören meine Beraterkollegen und ich, wenn wir eine Person wegen einer vakanten Stelle bei einem Unternehmen ansprechen: "Bei denen habe ich mich doch vor Kurzem erst beworben und erhielt ratzfatz ein Standardschreiben als Absage."

Warum tun sich Firmen manchmal so schwer damit, qualifizierte Kandidaten zu erkennen ?

Alexander Walz: Die Sachbearbeiter, die Bewerbungen bearbeiten, wissen oft nicht, was das Unternehmen grundsätzlich braucht - sie kennen nur die aktuell vakanten Stellen. Außerdem können sie bei Spezialisten die Kompetenz der Bewerber nicht einschätzen, weil ihnen hierfür das Know-how fehlt. Eine weitere Ursache sind die stark standardisierte Eingabemasken für die Bewerberdaten auf den Websites mancher Unternehmen.

So klagen Spezialisten häufig, dass sie das, was den Wert ihrer Arbeit ausmacht, in den Masken gar nicht zum Ausdruck bringen können. Zumindest für hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte sollten auch die klassischen Bewerbungen, und sei es nur per Mail, zugelassen werden. Auch diesbezüglich sollten Unternehmen ihre Prozesse überdenken.

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