Wenig Initiative

Personaler bei Digitalisierung abgehängt

27. September 2016
Christiane Pütter ist Journalistin aus München. Sie schreibt über IT, Business und Wissenschaft. Zu ihren Auftraggebern zählen neben CIO und Computerwoche mehrere Corporate-Publishing-Magazine, vor allem im Bereich Banken/Versicherungen.
HR-Abteilungen lassen sich in puncto digitale Transformation abhängen. Diese These untermauert eine aktuelle Studie eines gemeinsamen Forschungsinstituts von Kienbaum und der International School of Management (ISM).

Die PersonalabteilungPersonalabteilung spielt bei der DigitalisierungDigitalisierung eine zu schwache Rolle. So lautet das Fazit der Studie "Digitalisierung@HR - Strukturen, Prozesse & Kompetenzen der Zukunft". Urheber sind die Unternehmensberatung Kienbaum und die International School of Management (ISM) aus Dortmund. HR-Entscheider aus 270 Firmen haben sich an der Studie beteiligt. Alles zu Digitalisierung auf CIO.de Alles zu Personalführung auf CIO.de

Digitaliserung ist aus Sicht der Personaler vor allem Vorstandssache, wie eine Befragung von Kienbaum und der International School of Management (ISM), Dortmund, zeigt.
Digitaliserung ist aus Sicht der Personaler vor allem Vorstandssache, wie eine Befragung von Kienbaum und der International School of Management (ISM), Dortmund, zeigt.
Foto: Kienbaum Institut@ISM

"Die Personaler lassen sich abhängen - und werden abgehängt, weil sie im digitalen Veränderungsprozess nicht als relevanter Partner des Managements wahrgenommen werden", sagt Walter Jochmann, Geschäftsführer des gemeinsamen Forschungsinstituts von Kienbaum und der ISM. In Zahlen sieht das so aus: Lediglich 14 Prozent der Personaler sehen ihre eigene Abteilung als Treiber der Digitalisierung an. Eine überwiegende Mehrheit von 77 Prozent nennt zunächst einmal den Vorstand, weitere 28 Prozent den IT-Entscheider.

Dabei ist den Befragten der Einfluss der digitalen Transformation auf ihr Unternehmen bewusst. Auf einer Skala von Eins (für "gar nicht betroffen") bis sechs ("stark betroffen") vergeben sie im Schnitt einen Wert von 4,8.

Die Personaler erkennen außerdem an, dass der Wandel neue Kernkompetenzen erfordert. Sie erwarten einen verstärkten Bedarf an digitalen Kompetenzen (Wert 5,2). Auch sehen sie wachsende Nachfrage nach Führungs- und persönlichen Kompetenzen (jeweils 4,7).

Wie wenig sich HR-Entscheider für die Digitalisierung engagieren, zeigt ein weiteres Ergebnis. Das Statement "Die HR-Strategie enthält eine digitale Teilstrategie mit konkreten Effektivitäts-/Effizienzzielen und Projekten" erreicht auf der sechsstufigen Skala nur einen Zustimmungswert von 3,5. Auf die Frage, wie stark die Transformation des Unternehmens durch die Personaler begleitet wird, zeigt sich ein Wert von 3,7.

Laut der Befragung von Kienbaum und der ISM entwickeln nicht alle HR-Chefs eine digitale Teilstrategie.
Laut der Befragung von Kienbaum und der ISM entwickeln nicht alle HR-Chefs eine digitale Teilstrategie.
Foto: Kienbaum Institut@ISM

Mit dem Schlagwort Arbeitswelt 4.0 verbinden die Befragten vor allem die Flexibilisierung von Raum und Zeit (41 Prozent der Nennungen). Mit weitem Abstand folgen virtuelle Zusammenarbeit und Führung auf Distanz (23 und 22 Prozent). Digitale Kommunikation und vernetzte Systeme bleiben unter der 20-Prozent-Marke.

Drei Hebel, an denen HR ansetzen kann

Professor Stefan Diestel, der die Studie geleitet hat, kommentiert: "HR sieht die Digitalisierung bisher nur als Möglichkeit zur Selbstoptimierung von Prozessen. Nur die wenigsten erkennen die Chance, an der strategischen Entwicklung des Unternehmens mitzuwirken."

Geht es nach Diestel, sollten HR-Entscheider an drei Hebeln ansetzen: erstens dem Change Management, zweitens dem Begleiten des Kulturwandels und drittens der Einführung von Kollaborationsplattformen für virtuelles Führen. Diestel glaubt auch, dass Personaler die nötigen Technologien und Anwendungen falsch einschätzen. Die Befragten setzen vor allem auf Social Media. Diestel vermisst das Verständnis für "zukunftsweisende Treiber" wie Augmented Reality und People Analytics. Bei People und Predictive Analytics geht es um die digitale Analyse von Personaldaten und Vorhersage von Mustern, die die Personalarbeit künftig prägen.

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