Feedback, Coaching, Tools

So bringen Mitarbeiter mehr Leistung

Christiane Pütter ist Journalistin aus München. Sie schreibt über IT, Business und Wissenschaft. Zu ihren Auftraggebern zählen neben CIO und Computerwoche mehrere Corporate-Publishing-Magazine, vor allem im Bereich Banken/Versicherungen.
Mangel an Schlüssel-Qualifikationen, Mitarbeiterbindung und Identifikation von Leistungsträgern mit dem Betrieb gehört für Unternehmen zu den stärksten Faktoren, die das Erreichen von Geschäftszielen gefährden.
Mangel an Schlüssel-Qualifikationen, Mitarbeiterbindung und Identifikation von Leistungsträgern mit dem Betrieb gehört für Unternehmen zu den stärksten Faktoren, die das Erreichen von Geschäftszielen gefährden.
Foto: Aberdeen

Aberdeen zufolge lassen sich diese Unterschiede zunächst einmal auf einen Faktor zurückführen: Kommunikation. Ganz allgemein gesagt scheint ein gutes Arbeitsklima in erster Linie damit zusammenzuhängen, dass Chefs offen mit ihren Mitarbeitern sprechen.

Gute Kommunikation muss allerdings organisiert sein. Laut der Studie haben 43 Prozent der "Best in Class"-Kandidaten eine formale Strategie entwickelt, um die Mitarbeiterbindung zu stärken. Unter den Trödlern sind es nur 14 Prozent (Mittelfeld: 31 Prozent).

Eine solche Strategie beinhaltet zum Beispiel Mentoring/Coaching und eine Dokumentation auch informeller Feedback-Gespräche. Außerdem legt sie fest, wie neue Mitarbeiter über Firmenziele und ihre persönlichen Ziele informiert werden. Nicht zuletzt geht es darum, dass Führungskräfte für die Leistung ihres Teams geradestehen.

Beurteilungsmethoden standardisieren

Aberdeen hat sich außerdem angesehen, mit welchen Tools und Techniken die Erfolgsfirmen arbeiten. Demnach führen 60 Prozent Befragungen zur Mitarbeiterzufriedenheit durch (Laggards: 38 Prozent, Average: 50 Prozent). 53 Prozent standardisieren ihre Beurteilungsmethoden durch Tools (Nachzügler: 30 Prozent, Mitte: 37 Prozent).

Außerdem haben 56 Prozent Performance-Management-Systeme installiert. Das ist allerdings kein Alleinstellungsmerkmal: Unter den Laggards gilt das mit 52 Prozent für fast ebenso viele und im Mittelfeld gilt es sogar für 64 Prozent der Studienteilnehmer.

Doch egal, in welche Kategorie ein Unternehmen fällt - die Motive zur Förderung der Mitarbeiter-Leistung sind überall dieselben. Auf einer Skala von Eins ("geringste Bedeutung") bis fünf ("höchste Bedeutung") erreicht der Punkt "Mangel an Key Skills" einen Wert von 3,0. Es folgen Mitarbeiterbindung (2,9) und der Versuch, Leistungsträger zu identifizieren (2,8).

Der One-size-fits-all-Chef

Keine leichte Aufgabe für FührungskräfteFührungskräfte. Einer der Studienteilnehmer skizziert den idealen Chef als jemanden, der sich flexibel auf die jeweiligen Bedürfnisse des Teams einstellt. Ein guter Chef kann demnach schnell neue Aufgaben zuteilen, unterstützen, wo es nötig ist, und delegieren, wo es möglich ist. Alles zu Personalführung auf CIO.de

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