Schluss mit demotivierendem Feedback

Vier Kardinalfehler bei der Leistungsbeurteilung

Seit 2008 fokussiert sich der ehemalige IT-Unternehmer und Bitkom-Hauptvorstand darauf, Führungskräfte und Mitarbeiter der IT-Branche als Coach und Trainer zu unterstützen. Er ist Autor des Fachbuchs "Führungspraxis für Ingenieure und IT-Experten"
Beim Aussprechen von Kritik und Lob tun sich viele Führungskräfte unglaublich schwer. Gleichzeitig wünschen sich mehr als die Hälfte aller Mitarbeiter endlich einmal klare Worte zu ihrer Leistung. Doch viele Feedback-Gespräche enden im Desaster, weil diese 4 Kardinalfehler begangen werden.

Mitarbeiter zu motivieren ist eigentlich recht einfach. Am besten beginnt man damit, die Dinge zu unterlassen, die garantiert zur Demotivation von Mitarbeitern führen.

Falsch vorgetragenes Feedback kann zur Demotivation der Mitarbeiter führen.
Falsch vorgetragenes Feedback kann zur Demotivation der Mitarbeiter führen.
Foto: Syda Productions - shutterstock.com

Einer der größten Demotivationsfaktoren ist dabei das Geben von Feedback. Hierbei sind folgende vier Aspekte von Bedeutung:

  1. Wie das Feedback überbracht wird.

  2. Wann das Feedback überbracht wird.

  3. Mit welchen Argumenten Feedback angebracht wird.

  4. Ob überhaupt Feedback geäußert wird.

Feedback fehlt komplett

Mehr als 50 Prozent aller Mitarbeiter wären froh, überhaupt Feedback zu bekommen. Es geht ihnen nicht einmal darum, ständig gelobt zu werden, sondern darum, endlich eine vernünftige Rückmeldung zur eigenen Arbeit zu bekommen.

Sinnvolle und wichtige Themen solcher Feedbackgespräche sind

  • fachliche Fähigkeiten

  • soziale Fähigkeiten

  • das eigene Verhalten

  • die Zusammenarbeit mit anderen

  • die Einschätzung des Vorgesetzten über Stärken und Schwächen des Mitarbeiters (und deren Bedeutung für die berufliche Tätigkeit oder gar Laufbahn).

Fadenscheinige oder falsche Argumente

Es wird Feedback und vor allem Kritik geäußert, aber die dafür verwendeten Argumente sind weder stichhaltig noch nachvollziehbar. Im schlimmsten Fall sind sie sogar falsch. Das liegt entweder daran, dass die Führungskraft sich nicht die Mühe macht, sich hinreichend zu informieren, um ein vollständiges Bild der zu kritisierenden Situation zu erhalten, oder sie möchte dem Mitarbeiter aus persönlichen Gründen Vorwürfe machen und macht dazu auch gerne aus einer Nichtigkeit eine Staatsaffäre.

Damit vernichtet die Führungskraft selbst ihre eigene Autorität und der Mitarbeiter verliert unweigerlich den Respekt vor ihr. Spricht sich dieses Verhalten unter weiteren Mitarbeitern herum, werden diese in Zukunft alle auftretenden Fehler kaschieren oder anderen in die Schuhe schieben sowie sich generell bemühen, nicht die Aufmerksamkeit des Vorgesetzten zu erregen.

Ein innovatives, zukunftsorientiertes Arbeitsklima sieht anders aus.

Unpassender Zeitpunkt

Der Zeitpunkt hat eine mehrfache Bedeutung:

  • Wird Kritik erst nach 11 Monaten im nächsten Mitarbeitergespräch geäußert, ist sie sinnlos. Denn wenn etwas kritisch ist, dann kann es nicht so lange warten. Wird erst nach so langer Zeit kritisiert, vermutet der Mitarbeiter dahinter Berechnung und üble Absichten des Vorgesetzten - die sich bestätigen, wenn eine zugesagte Beförderung, Gehaltserhöhung oder Schulung mit Hinweis auf das Fehlverhalten abgelehnt wird.

  • Erlebt der Vorgesetzte eine kritische Situation, beispielsweise in einer größeren Besprechungsrunde, selbst mit und kommen er und der Mitarbeiter emotional aufgeladen aus dieser Situation heraus, wird eine sofort danach geäußerte Kritik weder sachlich noch inhaltlich gut sein. Es ist gut möglich, dass das Kritikgespräch ausartet und deutlich mehr dabei kaputt geht.

  • Einen Mitarbeiter für ein Verhalten zu kritisieren, kurz bevor er in eine besonders wichtige Besprechung geht, ist in den meisten Fällen nicht anspornend, sondern demotivierend. Wir wissen nie, wie sehr eine noch so gut gemeinte Kritik vom Gegenüber aufgefasst wird. Also ist sie in einem Rahmen zu überbringen, der dem Gegenüber auch Zeit zum Verarbeiten lässt.

  • Mit einem Lob zu beginnen und direkt danach ein vernichtendes Urteil auszusprechen macht jegliche positive Wirkung des Lobes zunichte

Es gilt die einfache Regel, dass Kritik binnen drei Tagen und Lob innerhalb einer Woche überbracht werden sollten. Ein größerer Abstand vermindert die Wirkung erheblich und kann, wie oben gezeigt, sogar ins Gegenteil umschlagen.

Demotivierende Gesprächsführung

Wird die Kritik in knappen Worten und in Kombination mit persönlichen Angriffen vermittelt sowie gleichzeitig deutlich gemacht, dass es keinen Raum für Diskussionen gibt, dann wächst die Punktezahl auf der Demotivationsskala ganz besonders stark.

Vermittelt der Vorgesetzte seine Meinung als unumstößlich, wird das Gespräch für den Mitarbeiter zu einer mittelalterlichen Inquisition.

Natürlich gibt es Situationen, in denen der Vorgesetzte keinerlei Kompromisse hinsichtlich des Ergebnisses des Gesprächs machen kann. Das bedeutet aber noch lange nicht, dass man dem Mitarbeiter nicht auch die Chance geben kann, seine Sicht der Dinge zu schildern und sein Gesicht zu wahren.

Eine solche Gesprächsführung ist schwer und für viele Führungskräfte ungewohnt und unbeliebt - weil sie nie die entsprechenden Gesprächstechniken erlernt haben. Dabei gibt es Feedbackregeln, mit denen der Vorgesetzte auch die kritischsten Punkte so vermitteln kann, dass der Mitarbeiter zwar nicht freudestrahlend aus dem Termin geht, aber das Gefühl hat, als Mensch behandelt worden zu sein.

Wie geht es Ihnen persönlich im Bezug auf Feedback und Kritik? Sehen Sie Kritik als ein notwendiges Übel an, dass Sie so weit wie möglich vermeiden wollen? Oder beherrschen Sie die wichtigsten Feedbackmethoden und schätzen Ihre Mitarbeiter Ihre fördernde und fordernde Art?

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