4 Tipps
Karriere machen ohne Jobhopping
Luisa Katte ist Geschäftsführerin der Agentur ALIVE Communication.
Foto: Fraunhofer IESE
Wie viele Jobwechsel sind für eine steile KarriereKarriere notwendig? Viele - zumindest, wenn man dem Prinzip des Jobhoppings Glauben schenken mag. Der Begriff beschreibt einen häufigen Stellenwechsel mit dem Ziel, auf diese Weise Karriere zu machen. Wirklich neu ist die Sichtweise mit Blick auf die dicht getakteten Lebensläufe in bestimmten Branchen zwar nicht. Was sich aber mehr und mehr bemerkbar macht, ist die wachsende Beliebtheit des Jobhoppings innerhalb einer bestimmten Personengruppe: der Generation Z. Alles zu Karriere auf CIO.de
Rund vier von zehn Beschäftigen in Deutschland können sich derzeit vorstellen, den Arbeitgeber zu wechseln. Unter den 18- bis 29-Jährigen sind es aktuell sogar 48 Prozent, wie aus einer Langzeitstudie hervorgeht, für die Forsa seit 2012 regelmäßig Arbeitnehmer aus der DACH-Region im Auftrag von onlyfy by XING befragt. Lediglich im Jahr 2019 lag der Wert der befragten Personen, die offen für einen neuen Job waren, leicht über dem aktuellen Ergebnis.
Unzufrieden mit dem Gehalt
Keine Frage, am Arbeitsmarkt ist offensichtlich gerade einiges in Bewegung. Gleichzeitig dürfen die Erkenntnisse aus der Umfrage aber nicht insofern missverstanden werden, dass sie ein alleiniger Beleg für die Wirksamkeit des Jobhoppings wären. Die Gründe, weshalb gerade viele junge Berufseinsteiger einen Jobwechsel attraktiv finden, sind nämlich sehr unterschiedlich. An erster Stelle rangiert der Wunsch nach einem höheren GehaltGehalt, gefolgt von der Unzufriedenheit mit dem derzeit zu hohen Stresslevel im Job. Alles zu Gehalt auf CIO.de
- Keine Agenda haben
Unstrukturierte Gespräche führen zwangsläufig zu vagen Ergebnissen. Gedankliche Meilensteine helfen dabei. Setzen Sie Ihre Argumente wohl dosiert ein. Legen Sie nicht sofort all Ihre Trümpfe auf den Tisch. Halten Sie noch ein paar gute Argumente in der Hinterhand. Bringen Sie Ihr stärkstes Argument erst gegen Ende Ihrer Argumentationsreihe. - Nervös werden
Der persönliche Eindruck kann sehr entscheidend dafür sein, ob Sie Ihr Ziel erreichen oder nicht. Versuchen Sie deshalb, Ihre Körpersprache bewusst einzusetzen, mögliche Störfaktoren auszuschalten und souverän zu agieren. Eigentlich ist es ganz einfach: Je positiver Ihre Einstellung, desto offener und positiver wird Ihre Körpersprache sein und umso besser wird die Verhandlung laufen. - Überzogene Forderungen
Wer zu wenig fordert, kommt nie zu mehr Geld. Wer zu viel verlangt, verspielt möglicherweise sämtliche Karriere-Chancen. Gehaltsforderungen sollten angemessen sein. Nur wer weiß, was in vergleichbaren Positionen gezahlt wird, hat eine Vorstellung davon, was er für seine Arbeit verlangen kann beziehungsweise was seine Arbeit überhaupt wert ist. - Schlechte Vorbereitung
Wer vorbereitet ins Gehaltsgespräch geht, holt mehr raus. Eine gute Vorbereitung ist allein schon deshalb wichtig, weil Ihr Verhandlungspartner in punkto Gehalt und Verhandlungskompetenz in der Regel wesentlich erfahrener ist als Sie es sind. - Schlechte Argumente
Es gibt Argumente, die Sie nie benutzen sollten, auch wenn das eine oder andere auf den ersten Blick der Auslöser für Ihren Wunsch nach mehr Gehalt gewesen sein sollte. Vermeiden Sie Mitleids- oder Bedürftigkeitsargumente. Auch Vergleiche mit Kollegen sind tabu. Erpressungsversuche á la "Wenn ich nicht mehr Geld bekomme, gehe ich" sowieso. Was zählt, ist einzig und allein Ihre Leistung. - Keine Ziele haben
"Wer nicht weiß, wohin er will, wird auch nie ankommen", lautet sinngemäß ein Sprichwort. Wer schon vor der Gehaltsverhandlung nicht weiß, was er genau will, kann sich mit dem Chef nicht gut in der Mitte treffen. Legen Sie also ein Minimal- und ein Maximalziel fest und planen Sie ausreichenden Verhandlungsspielraum ein. - Falscher Zeitpunkt
Gutes Timing bei der Gehaltsverhandlung kann Gold wert sein. Niemals zwischen Tür und Angel. Machen Sie immer einen Termin. Überlegen Sie, wann Ihr Chef am besten aufgelegt ist. Ein Gehaltsgespräch in hektischen Zeiten setzt den Vorgesetzten unnötig unter Druck. In einer entspannten Situation werden Sie viel eher auf sein Wohlwollen stoßen. Aber Vorsicht: Wenn der Insolvenzverwalter schon durch die Flure wandert oder die Firma in einer existenziellen Krise steckt, dann macht eine Forderung nach mehr Gehalt wenig Sinn. - Unflexibel sein
Wer halsstarrig an seinen Forderungen klebt, nimmt sich die Möglichkeit zu vielleicht gar nicht mal so schlechten Kompromissen - und hinterlässt schnell einen negativen Nachgeschmack. Versteifen Sie sich also nicht auf eine Lösung, sondern haben Sie eine Alternative oder mehr in der Hinterhand. Muss es denn wirklich mehr Geld sein? Oder könnten Sie auch mit einer Prämienregelung oder einer Weiterbildung leben. - Hoffen auf den großen Sprung
Verhandeln Sie lieber häufiger über kleinere Gehaltserhöhungen als in langen Abständen auf gewaltige Sprünge zu hoffen. Fragen Sie auch dann nach einer Gehaltserhöhung, wenn nicht unbedingt damit zu rechnen ist. Wer nicht gelegentlich den Arm hebt, geht nicht nur jahrelang leer aus, sondern büßt möglicherweise auch seine Wertschätzung beim Chef ein. - Sich aus dem Konzept bringen lassen
Es gibt gegen alles Einwände, auch gegen Gehaltserhöhungen. Lassen Sie sich davon möglichst nicht aus der Ruhe bringen und verfolgen Sie konsequent Ihre Gesprächsziele. Viele dieser Phrasen werden gern eingesetzt, um schlecht Vorbereiteten einen Dämpfer zu verpassen oder sie schlicht aus dem Konzept zu bringen. Die entstehende Verwirrung soll es Ihnen schwer machen, ihre eigenen Vorstellungen durchzusetzen. Und natürlich will die Unternehmensseite sehen, wie wichtig Ihnen Ihr Anliegen wirklich ist.
Die meisten wechselbereiten Menschen sind dies also nicht zwingend aus karrieretaktischen Gründen. Sie wollen vielmehr etwas an ihrem teils geringen Status quo ändern - und das ist auch gut und richtig so. Im Umkehrschluss heißt das aber auch: Wer zufrieden ist mit dem aktuellen Job, sollte sich nicht vermeintlich dazu gedrängt fühlen, regelmäßig den Arbeitgeber wechseln zu müssen, um beruflich erfolgreich zu sein (siehe auch "Gehaltserhöhung - was Sie wissen müssen").
Berufliche Entfaltung dank Sicherheit
Davon ist auch Patrick Steil überzeugt. Er leitet am Fraunhofer IESE das Team PA-TM, kurz für Procurement, Accounting and Travel Management. Gestartet hat er seine Karriere am Forschungsinstitut vor inzwischen neun Jahren; damals mit einer Ausbildung zum Kaufmann für Büromanagement. "Für mich war und ist es genau das Richtige, meine Karriere kontinuierlich am Fraunhofer IESE voranzutreiben. Mir hat die frühe Festanstellung ein großes Maß an Sicherheit gegeben", erzählt Steil. Diese habe er gebraucht, um beispielsweise später sein berufsbegleitendes Studium zum Betriebswirt (VWA) absolvieren zu können.
Seit Februar 2023 ist der 29-Jährige nun in seiner aktuellen Position führungsverantwortlich für insgesamt sechs Mitarbeiter. "Natürlich ist es eine komplett individuelle Entscheidung, ob man gerne lieber häufiger den Arbeitsplatz wechseln möchte oder nicht. Ich plädiere aber sehr dafür, eine langfristig ausgelegte Karriere an einem Ort nicht per se zu verteufeln", sagt er. Denn gerade, wenn die persönlichen beruflichen Ziele offen kommuniziert würden, könne es sehr bereichernd sein, sich an einem Arbeitsplatz weiterzuentwickeln.
Doch worauf kommt es noch an, damit die Karriere bei "nur" einem Arbeitgeber funktioniert? Steil hat vier Faktoren zusammengestellt, die seiner Meinung nach entscheidend sind für den beruflichen Erfolg ohne Jobhopping:
1. Eine offene Kommunikationskultur
Arbeitnehmende sollten in der Lage sein, ihre beruflichen Ziele offen zu äußern. Umgekehrt sollten Arbeitgeber konstruktiv auf diese Wünsche reagieren, sprich Wege aufzeigen, wie Mitarbeitende ihre Karriere gezielt vorantreiben können.
2. Ein reflektiertes Verhalten beiderseits
Kommen Arbeitgeber zu dem Schluss, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin noch nicht bereit dafür ist, Führungsverantwortung zu übernehmen, sollte dieser Weg nicht pauschal verschlossen werden. Stattdessen gilt es, Maßnahmen aufzuzeigen, wie sich die entsprechende Person dahingehend weiterentwickeln kann - etwa mit Hilfe gezielter Führungs-Coachings.
3. Eine Arbeitskultur, die "mit der Zeit geht"
Haben Arbeitnehmende das Gefühl, sie hätten keine Chance, Neues dazuzulernen, fördert das verständlicherweise ihre Bereitschaft zum Jobwechsel. Oft zeichnen sich Arbeitgeber in solchen Situationen durch einen gewissen Hang zum Altbewährten aus. Herrscht am Arbeitsplatz hingegen ein Klima vor, das offen gegenüber Neuem ist, werden auch die täglichen Aufgaben wieder reizvoller - und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden steigt.
4. Freiräume für die Arbeitsgestaltung
Je länger Arbeitnehmende an einem Arbeitsplatz bleiben, desto eher haben sie die Chance, sich zu einer Schlüsselfigur in einem Unternehmen oder Forschungsinstitut zu entwickeln. Dies verschafft ihnen auch gewisse Freiheiten hinsichtlich der Frage, wie sie ihren Arbeitsalltag gerne bestreiten möchten. Eine Person, die hingegen noch nicht lange einen bestimmten Job ausübt, muss oftmals härter um solche Freiräume kämpfen.
Über Patrick Steil: Der studierte Betriebswirt arbeitet seit 2014 am Fraunhofer-Institut für Experimentelles Software Engineering IESE in Kaiserslautern. Begonnen hat die Karriere des 29-Jährigen zunächst mit einer Ausbildung zum Kaufmann für Büromanagement. Es folgte ein berufsbegleitendes Studium zum Betriebswirt bis hin zur Beförderung zum Teamleiter PA-TM. Für Steil steht fest: Erst durch die enge Verbundenheit zum Forschungsinstitut konnte er sich mit Freude neuen Herausforderungen im Job stellen - und so seine Karriere vorantreiben. (kf)
- Praxistipps: Wie Sie Karrierekonzepte für Fachkräfte umsetzen
Fachkräfte sind für den Unternehmenserfolg unverzichtbar. Für Arbeitgeber ist es deshalb besonders sinnvoll, diesen Spezialisten von vorneherein Karrierechancen aufzuzeigen, ohne ihr Potenzial zwangsläufig in Führungspositionen zu vergeuden. HR- und Organisationsexpertin Regina Bergdolt gibt Tipps, wie der Projekte für Fachkarrieren erfolgreich geplant und umgesetzt werden. - Projektplan festlegen
Definieren Sie klar verständliche Ziele und einen Projektplan mit Meilensteinen. Gerade Vorstände brauchen Systematik, um Fachkarrieren zu unterstützen und Ressourcen freizumachen. - Stakeholder definieren
Klären Sie in einer Stakeholderanalyse: Wer treibt die Fachkarriere mit Ihnen, ein Machtpromotor, Führungskräfte, Mitarbeiter, Bewerber? - Projektleitung auswählen
Wählen Sie eine Projektleitung mit HR-Erfahrung und Standing. Nicht alle HR-Abteilungen sind schon erfahren im Projektmanagement; das können Sie ändern. - Expertise sicherstellen
Holen Sie sich die Expertise ins Projekt, die Sie benötigen, anstatt an kritischen Punkten hängen zu bleiben. - Fachkarriere aktiv bewerben
Nutzen Sie die Fachkarriere schon im Projektstadium aktiv als Angebot des Unternehmens: auf der Karriereseite und im Gespräch mit Bewerbern.