Chief Human Resources Officer

Warum Sie einen CHRO brauchen

23.03.2018
Von Sharon Florentine und


Florian beschäftigt sich mit vielen Themen rund um Technologie und Management. Daneben betätigt er sich auch in sozialen Netzen.
Die Moral der Mitarbeiter liegt am Boden und die jungen Fachkräfte fliehen in Scharen? So steuern Sie gegen.

Uber, Binary Capital, Google, SoFi - nur vier Unternehmensnamen, die stellvertretend für aufsehenerregende HR-Desaster der letzten Monate stehen. Solche Ereignisse wirken sich nicht nur negativ auf die Markenwahrnehmung und die Moral der Belegschaft (und ihr Engagement) aus, sondern auch auf die Fähigkeit, junge Fachkräfte anzulocken und langfristig binden zu können.

Sehen Ihre IT-Fachkräfte nach der Kündigung so aus? Dann sollten Sie dringend tätig werden.
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Foto: LightField Studios - shutterstock.com

Natürlich liegt die Verantwortung für die einzelnen Vorfälle bei denen, die Fälle von unangebrachtem Verhalten ermöglicht oder vertuscht haben. Fakt ist aber: Eine strategisch ausgerichtete PersonalabteilungPersonalabteilung mit einem C-Level-Repräsentanten wäre in jedem der Fälle hilfreich gewesen. Passend dazu zeigt eine Umfrage der HR-Softwareschmiede Namely, dass von 1.000 mittelständischen Unternehmen lediglich sieben Prozent einen HR-Vertreter auf C-Level beschäftigen. Alles zu Personalführung auf CIO.de

(K)ein Fall für den CHRO?

Die Bedeutung der Human-Resources-Abteilung hat sich in den letzten Jahren dramatisch verändert. Schließlich steht der Kampf um Fachkräfte auf der Prioritätenliste vieler Unternehmen ganz oben. Davon ist auch Matt Straz, CEO von Namely überzeugt: "Jahrzehntelang haben Geschäftslenker die Personalabteilung als administrative oder Compliance-Funktion wahrgenommen. Und immer noch halten viel zu viele Menschen die HR-Abteilung für eine Beschwerdestelle."

Viele Entscheider bringen der Leitung der Personalabteilung nicht dieselbe Wertschätzung entgegen, die sie anderen C-Level-Rollen beimessen. Oder sie sehen eine HR-Abteilung als Notwendigkeit, wenn das Unternehmen eine bestimmte Größe erreicht hat.

"Stattdessen", erklärt Charlie Gray, CEO von Gray Scalable, "setzen sie einen Personalchef oder Vice President ein, der an den CFO oder COO berichtet. Und das, obwohl hier naturgemäß strategische Spannungen hinsichtlich der verschiedenen Zuständigkeiten entstehen. Dabei werden die HR-Verantwortlichkeiten oft nur durch die taktische Brille betrachtet. Die nicht zu unterschätzende Bedeutung von Führungsentwicklung, People Analytics und organisatorischer Planung für den Unternehmenserfolg fällt dabei allzu oft unter den Tisch."

Die Rolle des Chief HR Officer

Ein CHRO oder auch CPO (Chief People Officer) trägt die Verantwortung für das Human Resources Management und ist auf dem C-Level angesiedelt. Er setzt die Agenda für die Unternehmenskultur, weiß Mitarbeiter mit Erfahrung zu schätzen und erlaubt seinem Unternehmen, beim Thema Personal eine strategische, langfristige Perspektive einzunehmen.

"Zwischen dem Management von Compliance, Performance, Benefits und Lohnabrechnungen haben die meisten HR-Teams weder Zeit noch Ressourcen, um das große Ganze im Blick zu behalten", ist Straz überzeugt. Natürlich kann der Einsatz von Technologie dabei helfen, Zeit zu sparen. "Ein CHRO hingegen verantwortet das Wohlergehen, die Entwicklung und den beruflichen Erfolg aller Mitarbeiter und auf allen Ebenen", sagt Charlie Gray, der das auch für einen wesentlichen Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen hält. Schließlich erhielten die Mitarbeiter durch einen Chief Human Resources Officer auch eine Stimme auf dem C-Level. Darüber hinaus könnten Geschäftsentscheidungen und ihre Auswirkungen auf einzelne Teams und Bereiche so auch sorgfältiger abgewogen werden, so der CEO.

"Ein CHRO könnte dabei helfen, echte Kommunikation innerhalb eines Unternehmens zu erzeugen. So könnten alle vom Wissen aller profitieren."

Was ein Chief Human Resources Officer bewirken kann

Die alltäglichen, administrativen Aufgaben, die die Personalabteilung zu bewältigen hat, sind von enormer Bedeutung. Das HR-Team entwickelt und implementiert die Personalstrategie des Unternehmens entsprechend dessen Werten und setzt Richtlinien und Prozesse auf, wenn es um Neuverpflichtungen, Personalentwicklung, Beförderungen, etc. geht, wie Radoslaw Nowak, Assistenzprofessor für HR Management am New York Institute of Technology, erklärt:

"Das Ziel der Personalabteilung ist die qualitative Verbesserung von Management-Entscheidungen auf allen Ebenen, die mit dem Management in Zusammenhang stehen. Dazu müssen klare Prozesse geschaffen werden, die als Kontrollinstanzen vor Entscheidungen schützen, die etwa auf Grundlage von Vorurteilen entstehen. In der Praxis kann das beispielsweise bedeuten, dass für eine Beförderung bestimmte Kriterien erfüllt sein müssen, die die HR-Abteilung festlegt."

Dennoch, so ist Nowak überzeugt, sei das in der Praxis oft schwierig zu bewerkstelligen. Schließlich seien Vorurteile einfach menschlich und es bestünden viele kulturelle und strukturelle Gesellschaftsbarrieren, die die Chancen für Minderheiten reduzieren. Unternehmen, die an dieser Stelle einen CHRO an Bord haben, befördern dieses Problem auf den Vorstandstisch und haben damit einen Verantwortlichen für die Gleichbehandlung im Unternehmen.

Das Mandat des CHRO

Ein Chief Human Resources Officer (oder Chief People Officer) geht Hand in Hand mit der steigenden Bedeutung von Themen wie Diversität, Gender Pay Gap oder dem Umgang mit sexueller Belästigung. Ein Personalchef auf dem C-Level kann das "commitment" eines Unternehmens in Sachen Diversität unterstreichen - sowohl aus taktischer, als auch aus strategischer Sicht.

Und weil diese Themen direkten Einfluss auf die Kultur am Arbeitsplatz (und damit auf den Erfolg des gesamten Unternehmens) haben, ist es wichtig, dass die Priorisierung dieser Themen von oben stattfindet.

Was ein Chief HR Officer mitbringen sollte

Wenn Sie einen CHRO verpflichten wollen, sollte der bestimmte SkillsSkills, ausgeprägtes Know-how und Erfahrung mitbringen. Dabei unterscheiden sich die spezifischen Bedürfnisse je nach Art und Branche des jeweiligen Unternehmens. Alles zu Skills auf CIO.de

Ganz generell sollte ein Chief Human Resources Officer aber schon von Haus aus relativ breit aufgestellt sein, wie Matt Straz rät: "Meiner Meinung nach bringt der ideale CHRO eine breite Palette an Erfahrungen und Skills mit. Denn auch wenn das eine strategische Position ist - die praktischen Aufgaben wie Compliance und Lohnabwicklung müssen trotzdem sitzen. Sie brauchen jemanden, der die funktionalen HR-Aufgaben kennt und versteht, um sich im Personalbereich strategisch entwickeln zu können. Dazu ist es auch essenziell, dass der CHRO weiß, wie er mit höchstmöglicher Effizienz Daten auswertet und auf deren Grundlage Strategien entwickelt."

Dadurch dass der HR-Chef auf C-Level manchmal auch unpopuläre Richtlinien umsetzen muss, um den Change voranzutreiben, werden auch Führungsqualitäten zum Muss für jeden, der diese Rolle einnehmen will. Kommunikationsfähigkeit ist dabei ebenfalls von Nutzen, schließlich soll der CHRO auch den Mitarbeitern die Vision seines Unternehmens "verkaufen".

An wen der CHRO berichten sollte

Ein CHRO oder CPO sollte direkt an den CEO berichten. Oder an den COO. Unter keinen Umständen aber an den CFO, da dessen Prioritäten oft in direktem strategischem Konflikt stehen, wie Charlie Gray weiß: "Die meisten, altgedienten HR-Profis winken bei einer solchen Konstellation sofort ab: Wenn die Personalabteilung an den Finanzchef berichtet, verliert sie ihre strategische Funktion."

Auch Assistenzprofessor Nowak sieht den direkten Zugang des CHRO zum CEO als erfolgskritisch an. Doch damit nicht genug: "Ein Chief Human Resources Officer muss auch die Fähigkeit besitzen, dem Vorstand zu vermitteln, inwiefern Investitionen in HR-Prozesse sich in der Zukunft auszahlen werden", meint Nowak.

Den Fokus eines Unternehmens auf die Verpflichtung junger Fachkräfte zu legen und das eigene Unternehmen zum "great place to work" zu transformieren, ist immer eine gute Investition. Und durch die Einsetzung eines CHRO (oder CPO) signalisieren Sie nicht nur Ihren Wettbewerbern, sondern auch den eigenen (und auch den künftigen, potenziellen) Mitarbeitern, dass Ihr Unternehmen Wert auf Menschen, Atmosphäre und Kultur legt.

Dieser Artikel basiert auf einem Beitrag unserer US-Schwesterpublikation CIO.

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