Mitarbeiterengagement
Messen und fördern Sie ihre Mitarbeiter richtig?
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Zufriedene Mitarbeiter kommen gerne zur Arbeit. Das heißt jedoch nicht, dass sie sich emotional an ihren Arbeitgeber und seine Ziele gebunden fühlen. Mitarbeiterengagement geht über die bloße Zufriedenheit hinaus und ist ein entscheidender Faktor für die Umsetzung der Unternehmensvision und das Erreichen von Geschäftszielen.
Eine engagierte Belegschaft steht also für eine stärkere Mitarbeiterbindung, bessere Leistung und höhere Umsatzzahlen. Sie weiß, wie sie persönlich zum Unternehmenserfolg beiträgt, denn Angestellte, die eine Bindung zu ihrem ArbeitgeberArbeitgeber verspüren, richten ihre Arbeit auf die Firmenziele aus. Was dieses Engagement antreibt, hängt von verschiedenen Faktoren ab, die von der übergreifenden Unternehmenskultur über zwischenmenschliche Beziehungen bis hin zum Mitarbeiter, seinen Tätigkeitsbereich oder sein Streben nach Weiterentwicklung reichen. Alles zu Personalführung auf CIO.de
Daher ist es wichtig, dass Betriebe eine nachhaltige Strategie entwickeln, die das Mitarbeiterengagement effektiv misst und fördert. Drei wesentliche Schritte sollten sich in einer solchen Strategie wiederfinden:
1. Mitarbeiterbefragungen für relevante Einblicke
Mitarbeiterbefragungen haben sich als aufschlussreichstes Medium bewährt, die allgemeine Stimmung innerhalb der Belegschaft zu messen. Mithilfe solcher Umfragen erhalten Team- und Abteilungsleiter sowie der Unternehmensvorstand wertvollen Aufschluss über Wünsche und mögliche Problemfelder, die ein Team bewegen.
Allerdings arbeiten die meisten Betriebe mit jährlichen Befragungen, die möglichst viele Aspekte innerhalb des Arbeitsalltags abdecken und sich über sämtliche Bereiche der gesamten Organisation erstrecken. Diese Vorgehensweise birgt jedoch Nachteile, die die resultierenden Umfrageergebnisse in weiten Teilen hinfällig machen. Der Grund: Die Durchführung und Auswertung ist zeitaufwendig, wodurch die Wahrscheinlichkeit steigt, dass die gewonnenen Erkenntnisse ihre Gültigkeit verlieren.
Nehmen wir an, Sie haben herausgefunden, dass die letzten Mitarbeiter, die gekündigt haben, zu einem Wettbewerber gewechselt sind. Nun wäre es sinnvoll, Maßnahmen zu ergreifen, um das Risiko weiterer Kündigungen zu minimieren. Dazu wollen Sie über eine Mitarbeiterbefragung die aktuelle Stimmung ermitteln, um zu erfahren, was genau den Angestellten fehlt und was sich diese für die Zukunft wünschen.
Pulsbefragungen eignen sich in diesem Fall in vielerlei Hinsicht mehr als jährliche Umfragen. Im Allgemeinen handelt es sich dabei um kurze Online-Umfragen, deren Fragenrepertoire auf aktuelle Ziele ausgerichtet werden können. Die Fragen bestehen sowohl aus quantitativem Feedback - also die Antwort zum Beispiel über eine Punkteskala anzugeben - als auch aus qualitativen Fragen, durch die Mitarbeiter ihre persönliche Meinung formulieren können.
Das Ausfüllen der Pulsbefragung nimmt somit nur wenig Zeit der Mitarbeiter in Anspruch, wodurch Sie Befragungseinheiten in kürzeren Intervallen durchführen können. Diese gezielten Einblicke ermöglichen, das aktuelle Betriebsklima zu bewerten und auf Missstände zu reagieren, solange es für die Mitarbeiter noch relevant ist. Darüber hinaus planen Sie, in Einzelgesprächen mit Mitarbeitern herauszufinden, was diese motiviert und antreibt, beziehungsweise wo sie Probleme sehen, die es anzupacken gilt.
- Prämien und Anerkennung vom Chef
Ein gutes Betriebsklima ist das A und O für den Erfolg eines Unternehmens sowie die Mitarbeiterbindung. Grund genug, sich als Chef und HR-Abteilung Gedanken über die Motivation der Angestellten zu machen. Benefit-Berater Markus Sobau nennt die sieben größten Mitarbeiterwünsche. - Flexible Arbeitszeiten
Besonders ausgeprägt ist der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten. Jeder zweite Beschäftigte möchte selbst entscheiden können, wann er wie viel arbeitet. - Home-Office
Ein Drittel der Beschäftigten möchte zu Hause arbeiten. Übernimmt der Arbeitgeber für das Arbeiten im Home-Office die Kosten für die nötige Infrastruktur, ist das Interesse an Heimarbeit sogar noch größer. - Mehr brutto vom Netto
Ein höheres Gehalt motiviert allen Unkenrufen zum Trotz doch - vorzugsweise, wenn es sich netto auswirkt. Das geht elegant über eine Firmen-Card. Auf diese können Arbeitgeber monatlich 50 Euro überweisen. Der Betrag steht dem Mitarbeiter netto als Sachbezug zur Verfügung. Er kann damit essen gehen, sein Auto tanken oder das Geld sparen. So ein Benefit ist mehr wert als eine Gehaltserhöhung von 100 Euro, die versteuert werden muss. - Altersvorsorge
Viele Mitarbeiter wünschen sich, dass der Chef bei der Altersvorsorge hilft. Firmen sollten daher eine betriebliche Altersvorsorge anbieten. Für Beiträge, die sie in die private Rente der Mitarbeiter überweisen, entfallen anteilige Sozialversicherungsbeiträge. Legt der Chef diese 20 Prozent als Zuschuss oben drauf, ist das auch eine gute Investition in das Betriebsklima. - Gesundheitsvorsorge
Liegt einem Unternehmen die Gesundheit seiner Mitarbeiter besonders am Herzen, ist eine betriebliche Krankenversicherung ein guter Tipp. Sie spart dem Arbeitnehmer etwa die Ausgaben für Brille, Zahnersatz oder Heilpraktiker-Behandlung. Vorteil für den Arbeitgeber: Er kann die Versicherung zunächst für ein Jahr abschließen, etwa als Bonus für erfolgreiche Mitarbeiter, und später bei Bedarf verlängern. - Kredit vom Chef
Unternehmen erhalten aufgrund ihrer oft großen Kreditvolumina und der nötigen Bonität günstige Zinskonditionen. Diese können sie an ihre Leute weitergeben. So bezahlt der Mitarbeiter statt elf Prozent Überziehungszins bei seiner Hausbank vier Prozent an seinen Chef. - Selbständiges Arbeiten
Mitarbeiter legen Wert darauf, dass Chefs ihnen vertrauen und zutrauen, die gestellten Aufgaben eigenverantwortlich zu erledigen. Im Sinne einer agilen Unternehmenskultur wollen sie Aufgaben auf Basis vereinbarter Leitplanken wie Umsatzerlöse, Renditeziele oder Produktinnovationen eigenständig entwickeln.
2. Erkenntnisse in eine Optimierungsstrategie umwandeln
Im nächsten Schritt müssen die anonymisierten Daten genau betrachtet und interpretiert werden. Im besten Fall werden die Ergebnisse mit weiteren Daten aus dem HR-System und Informationen zu Geschäftsprozessen aus dem ERP-System verknüpft, sodass sich Zusammenhänge zwischen Engagement und unternehmensrelevanten Faktoren herstellen lassen.
Ausgehend von den gewonnenen Erkenntnissen, lässt sich ein Aktionsplan aufstellen, um Probleme und Missstände schnell zu lösen. Hier geht es darum zu formulieren, mit welchen Maßnahmen die Mitarbeitererfahrung und gleichzeitig das Engagement verbessert werden können. Wichtig ist, dass diese Aktionen direkt nach der Auswertung eingeleitet werden.
Vergeht zu viel Zeit zwischen Feedback und Umsetzung, könnte bei den Beschäftigten der Eindruck entstehen, dass die Führung die Umfrageergebnisse nicht ernst nehmen und sich in ihren Belangen nicht gehört fühlen. Oder, um es aus einer anderen Perspektive zu betrachten: Die gewonnenen Erkenntnisse aus Umfrage und Gesprächen eignen sich nicht nur dazu, auf potenzielle Probleme, sondern auch mit Anerkennung auf gute Leistung zu reagieren. Der Mitarbeiter fühlt sich in seiner Arbeit bestätigt und weiß, dass er etwas zum Erreichen der Unternehmensvision beiträgt.
Gehen wir also nun davon aus, dass Sie eine Pulsbefragung und Einzelgespräche im Unternehmen durchgeführt haben und das Ergebnis vorliegt. Nun beginnt die entscheidende Phase nach der Erhebung: Wie sollten Sie nun auf das Feedback reagieren, das Sie von den Mitarbeitern erhalten haben? Es wurde beispielsweise herausgefunden, dass der Belegschaft Möglichkeiten fehlen, sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. Die Mitarbeiter suchen eine Herausforderung und legen besonders viel Wert darauf, neue Fähigkeiten zu erlernen und alte auszubauen. Die Folge: Als Maßnahme ziehen Sie die zeitnahe Implementierung einer E-Learning-Plattform in Betracht, über die Mitarbeiter individuelle Lerneinheiten on demand beziehen können, die auf ihre Stärken und Interessen zugeschnitten sind.
- E-Learning im Job und Talent-Management
Unternehmen müssen im Talent-Management neue Wege gehen und verstärkt in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren. Folgende Tipps zum Thema E-Learning können den Experten von Right Management zufolge helfen, die Weichen in Sachen Skills und Ausbildung neu zu stellen und das Lernen attraktiv zu gestalten. - Tipp 1: Lernen ohne Ausbilder
Um Neues zu lernen, muss nicht immer ein Ausbilder präsent sein. E-Learning erlaubt Experten, Lehrpläne granular zu entwerfen, Kurse oder einzelne Lektionen aufzuzeichnen und alles über eine Online-Plattform abrufbar zu machen. Damit ist E-Learning ein wichtiger Schritt in Richtung selbstbestimmtes Lernen. - Tipp 2: Lernfreude im Team
Online- und selbstbestimmtes Lernen bedeutet nicht notwendig allein lernen. Die gemeinsame Schaffung von Lerninhalten sowie das Kategorisieren und Teilen von Content sind gut geeignet, einen Geist der Zusammenarbeit zu schaffen. Geschieht das unter Zuhilfenahme von Elementen aus Social Media, Smartphone-Apps und Spielen, erleben die Mitarbeiter die Faszination der Echtzeit-Zusammenarbeit. - Tipp 3: Lernen überall und jederzeit
In der modernen Business-Welt erweist sich der allgegenwärtige und zeitunabhängige Zugang auch zu sehr spezialisierten Informationen als großer Segen. Ein Lern- beziehungsweise Talent-Management-System sollte dabei auch stark die Aspekte einer zunehmend mobilen Welt berücksichtigen. - Tipp 4: Produktive Lernportale
Bei Weiterbildungsmaßnahmen ist zu vermeiden, dass sich Mitarbeiter langweilen und länger aus dem produktiven Business abgezogen werden. Das gelingt am besten über geeignete Lernportale, vor allem wenn sie populäre Trends wie zum Beispiel Gamification und Mikro-Learning berücksichtigen. Lernen wird so zur arbeitsbegleitenden Sofortmaßnahme, über die Mitarbeiter kontinuierlich ihre Qualifikation verbessern. - Tipp 5: Talent-Management & Learning
Lernen ein starker Treiber für Qualität und Leistung. Sicht- und messbar wird das aber nur, wenn die Disziplinen E-Learning, Personalwesen und IT ihre Synergien ausschöpfen. Tools, die E-Learning und Talent-Management-Programme zusammenführen, sind dafür eine gute Basis. - Tipp 6: Lernbereitschaft fördern
Um Lernakzeptanz bei den Mitarbeitern zu erzielen, empfiehlt sich für Unternehmen ein Mix aus traditionellem Lernen und digitalen, selbstbestimmten Lernprogrammen. Letztere wiederum sollten die gesamte Palette von einfachem E-Learning über Mischprogramme bis hin zu virtuellen 3D-Elementen abdecken.
3. Fortschritt bewerten und anpassen
Mit der einmaligen Erhebung und Einleitung von Optimierungsmaßnahmen ist es jedoch noch nicht getan. Fortlaufende und regelmäßig stattfindende Erhebungen und Gespräche sind wichtig, um den Fortschritt der Maßnahmen verfolgen und bewerten zu können. Im Falle eines Defizits kann ein Unternehmen dann seine Strategie dynamisch anpassen und erweitern sowie neue Vorgehensweisen entwickeln, die sich auf andere Probleme konzentrieren.
Nach der Befragung ist vor der Befragung. Für eine bessere Bewertung des Fortschritts, haben Sie die nächste Pulsbefragung bereits im folgenden Quartal angesetzt und die aktuellen Optimierungsmaßnahmen wurden in die Wege geleitet. Regelmäßige Meetings zwischen den Pulsbefragungen ermöglichen, die Fortschritte des bereits angepeilten Ziels zu besprechen und neue festzulegen. Berücksichtigt werden hierbei auch die Problematiken, die über die erste Umfrage ermitteln werden konnten - in diesem Falle die Weiterbildungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten in Ihrem Betrieb.
Die Mitarbeiter können sowohl die Zielsetzung als auch den Fortschritt bewerten und rückmelden, wie zufrieden sie mit der Effektivität der Maßnahmen sind. So erleben sich Mitarbeiter als ein Teil des Ganzen, mit einem Mitspracherecht in Bezug auf Ziele, Schwachstellen und Bedürfnisse. Auf diese Weise wird das allgemeine Engagement gefördert, das Unternehmen weiterzuentwickeln und voranzutreiben.
Ein gutes Fundament für das Mitarbeiterengagement besteht aus einer zufriedenen Belegschaft, regelmäßiger Kommunikation und einem guten zwischenmenschlichen Klima. Darüber hinaus müssen sich die Mitarbeiter emotional als ein aktiver Teil des Unternehmens verstehen, der nicht nur "Arbeit nach Vorschrift" verrichtet. Hierfür ist es wichtig, das Engagement über regelmäßige Mitarbeiterbefragungen zu messen, auszuwerten und entsprechende Maßnahmen in die Wege zu leiten. Dadurch fühlen sich Mitarbeiter ernstgenommen und zeigen sich engagierter. Sie investieren dann mehr Zeit und Energie in ihre Tätigkeit und gleichzeitig in die übergeordneten Unternehmensziele.