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6 neue Trends im IT-Recruiting
Foto: tsyhun - shutterstock.com
Laut der "Global Talent Trends 2020"-Studie von LinkedIn erklärt nur jeder zweite Arbeitnehmer, seine Erfahrungen im Betrieb seien gut. Unternehmen müssen sich also bemühen. Dem Mangel an IT-Fachkräften kontern Entscheider mit neuen Maßnahmen. Einige setzen auf Technologie, andere richten den Blick nach innen und ändern die Firmenkultur. In der Praxis zeichnen sich folgende Trends ab:
1. Datengetriebene Besetzungen: Chris Bergh, CEO von DataKitchen, beobachtet eine steigende Nutzung von AnalyticsAnalytics. Die ToolsTools sollen rechtzeitig neu aufkommende Bedarfe und entstehende Rollen in den Unternehmen identifizieren. Solche Werkzeuge können Daten analysieren, die in verschiedenen Silos liegen, und Human Resources-Managern detaillierte Informationen bereitstellen. Dazu gehört auch, was ein Einstellungsprozess kostet. Das bezieht sich auf die Kosten für die Einstellung selbst, den Onboarding-Prozess und die Kosten für die Fälle, in denen Mitarbeiter nicht gehalten werden können. Alles zu Analytics auf CIO.de Alles zu Tools auf CIO.de
2. Entwickeln interner Kandidaten: Becca White, Director of People Analytics bei LinkedIn, rät, Programme für das Finden und Entwickeln interner Mitarbeiter aufzusetzen. Ein Beispiel dafür liefert AT&T. Die Mitarbeiter des Konzerns können eigene Profile anlegen, in denen sie ihre Fähigkeiten und Interessen beschreiben. Das unterstützt sie bei der Auswahl geeigneter Qualifizierungsmaßnahmen. White erklärt, dass solche internen Besetzungen kostengünstiger sind.
Neues Ziel Talent Mobility
Laut Joseph Quan, CEO von Twine, sollten Unternehmen mit solchen Maßnahmen in kleinen Schritten starten. Ziel kann es sein, umfassende Mentoring-Programme, Datenbanken mit internen SkillsSkills, Cross-Training-Programme und Ein-Tages-Hospitanzen zu etablieren. Lauren Smith, Vice President der HR-Practice beim US-Marktforschungsinstitut Gartner, spricht in diesem Zusammenhang von "Talent Mobilität". Unternehmen könnten zum Beispiel Managern das Entwickeln von Talent Mobility in die Ziele schreiben. Alles zu Skills auf CIO.de
- Gelungene Selbstpräsentation
Wege zum Markt sind nicht nur Angebote in Printmedien und Internet-Jobbörsen. Auch Möglichkeiten der Agentur für Arbeit, einschließlich der angeschlossenen Institutionen wie ZAV (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung) sollten ausgeschöpft werden. Um den Aktionsradius zu erweitern, ist ein berufliches und privates Kontaktnetzwerk wichtig. - Gelungene Selbstpräsentation
Erfolgreiche Bewerber zeichnet vor allem Eigeninitiative aus. Sie warten nicht, bis ihnen jemand den neuen Job auf dem Silbertablett serviert, sondern werden selbst aktiv. - Gelungene Selbstpräsentation
Im Vorstellungsgespräch zeigen erfolgreiche Bewerber, dass sie sich mit dem zukünftigen Unternehmen und der Tätigkeit dort intensiv beschäftigt haben. Sie geben zu erkennen, dass sie die anstehenden Aufgaben lösen können. - Gelungene Selbstpräsentation
Mit dem Stellenangebot sollte man sich gründlich auseinandersetzen, bevor es zur Bewerbung kommt. Die Analyse beginnt ganz oben, bei der Selbstdarstellung des Unternehmens und der Beschreibung der Aufgaben. - Gelungene Selbstpräsentation
Eine gelungene Bewerbung knausert nicht und übertreibt nicht. Das Foto misst etwa sechs mal neun Zentimeter. Die schlichte, praktische Bewerbungsmappe umfasst maximal sieben bis zehn Dokumente. Das Anschreiben passt auf ein Blatt; der Lebenslauf darf sich über zwei bis drei Seiten erstrecken. - Gelungene Selbstpräsentation
Ein Schlüssel zum Erfolg sind die besonderen Stärken des Bewerbers. Daher wenden sie sich in eigener Initiative an Unternehmen, lange bevor diese ein Stellenangebot veröffentlichen. So erschließen Bewerber den verdeckten Stellenmarkt und verschaffen sich dadurch Vorteile. - Gelungene Selbstpräsentation
Warum sollen wir gerade Sie einstellen? Als Bewerber zahlt es sich aus, auf diese Frage im Vorstellungsgespräch die passende Antwort bereit zu haben. - Gelungene Selbstpräsentation
Professionelle Bewerbungsunterlagen sind so gestaltet, dass Arbeitgeber die Eignung für den angestrebten Job erkennen können. Der Schwerpunkt liegt auf solchen Erfahrungen und Kompetenzen, die für den Job qualifizieren. - Gelungene Selbstpräsentation
Für viele CIOs ist mit ihrem Beruf auch ein Traum in Erfüllung gegangen. Wenn sie in der Firma ihren Job verlieren, finden sie im Handumdrehen etwas Neues oder machen sich selbstständig. - Gelungene Selbstpräsentation
Zielgerichtete Bewerber sehen ein Unternehmen nicht als Anlaufstelle für ihre Versorgungsansprüche. Vielmehr agieren sie wie ein Verkäufer, der dem Arbeitgeber einen Nutzen bietet und dafür eine Vergütung erhält.
3. Der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) im Personalwesen: KI-Systeme können Personaler entlasten. Eric Sydell, Executive Vice President of Innovation bei Modern Hire, empfiehlt den Einsatz von KI bei der Analyse von Bewerbungen, die abgebrochen wurden oder in irgendeiner Weise offen geblieben sind.
Allerdings birgt KI Stolperfallen. So geriet Amazon negativ ins Gespräch, als deutlich wurde, dass eine KI-basierte RecruitingRecruiting Machine Frauen benachteiligte. Sydell setzt deswegen auf Transparenz und betont, dass Kandidaten ein Recht auf Auskunft darüber hätten, warum sie abgelehnt wurden. Unternehmen dürften hier keine "Black Box Mentalität" pflegen. Alles zu Recruiting auf CIO.de
Die Entwicklung "wahrhaft agnostischer" Algorithmen ist schwer
Ignacio Cantalupo, Chief Capacity Officer bei Globant, erklärt, es sei sehr schwer, "wahrhaft agnostische" Algorithmen zu entwickeln. Unternehmen müssten aber ausschließen können, dass etwaige Vorurteile der Entwickler in das KI-System einfließen.
4. Plattformen für Online-Bewerbungen: Online-Bewerbungen ermöglichen Kandidaten, mit ein paar Klicks ihre Unterlagen einzureichen. Das ist einerseits praktisch, birgt aber andererseits die Gefahr, dass der Einzelne in der Masse untergeht. "Blind-Bewerbungen", so Liz Mann, Cyber Security Leader bei EY Americas Life Science and Health, könnten HR-Teams Zusatzarbeit aufbürden. Bewerber sollten daher immer die Möglichkeit haben, Dokumente hochzuladen. Letztlich fordern Bewerbungs-Plattformen sowohl von Bewerbern als auch von Personalern viel Sorgfalt beim Schreiben und Lesen der Unterlagen.
5. Mobile First - aber mit dem persönlichen Touch: Cliff Milles, Lead Technical Recruiter bei Sungard AS, empfiehlt Unternehmen, den Kommunikationsweg zu wählen, den der Kandidat bevorzugt. Seiner Beobachtung nach ist das oft Text Messaging per Smartphone. Dieser Kanal erweist sich als sehr flexibel. Ein potenzieller Kandidat muss nicht erst am Computer sitzen.
Kräfteverschiebung zu Gunsten der Kandidaten
Sumir Karayi, CEO von 1E, bestätigt das. Er spricht von "sehr viel digitaler Kommunikation", bevor sich Kandidaten persönlich vorstellen. Dennoch könnten Kommunikations-Tools die menschliche Seite immer nur ergänzen, aber nie ersetzen.
6. Kräfteverschiebung hin zu den Kandidaten: LinkedIn empfiehlt Entscheidern in der "Global Talent Trends"-Studie, sich auf vier Felder zu konzentrieren: die Menschen, die Orte, die Produkte und die Prozesse. Unternehmen müssten sich zunehmend um Bewerber bemühen. In der Studie geben 77 Prozent der rund 7.000 befragten Personal-Experten an, die Arbeitsplatz-Erfahrungen ihrer Mitarbeiter immer stärker in den Fokus zu holen. Weiterqualifizierungs-Chancen sind ein Teil davon. (cp)
- Tipps für erfolgreiches Recruiting in der Personalsuche
Auch in der IT-Branche müssen Firmen enorme Anstrengungen unternehmem, um die besten Kandidaten in Zeiten des Fachkräftemangels für sich zu gewinnen. Die Unternehmen forcieren deshalb ihre Recruiting-Maßnahmen mit Nachdruck. Agnes Koller von Best Recruiters gibt einige Tipps für die Personalsuche sowie erfolgreiche Rekrutierung von neuen Mitarbeitern. - Es muss nicht teuer sein
Oft zeigen kleine Maßnahmen, die auch mit schmalem Budget umgesetzt werden können, eine große Wirkung. - Persönliche Beziehungen sind Trumpf
Ein persönliches Gespräch sagt mehr als tausend Seiten Text. Geben Sie Talenten daher schon auf Karriereseite und in der Stellenanzeige die Chance, Sie zu kontaktieren. - Kurze Kommunikationswege im Social Web
Verpacken Sie Ihre freien Stellen und Arbeitgeberinfos in interessante Geschichten. Haben Sie dabei stets auch ein Auge auf eingehende Fragen per Direct Messages und beantworten Sie diese zeitnah. - Straffes Anforderungsprofil
Die eierlegende Wollmilchsau war gestern. Überlegen Sie sich für Ihre Stellenanzeigen genau, was der neue Mitarbeiter tatsächlich können muss. Ein zu "episches" Anforderungsprofil - wie es gerade im IT-Umfeld besonders oft der Fall ist - wirkt leicht abschreckend. - Stellenanzeigen als Personalmarketing-Tool nutzen
Achten Sie beim Text auf ein ausgewogenes Verhältnis von Anforderungen und Anreizen und eine passende visuelle Gestaltung. - Kandidaten finden viele Kanäle
Während Kommunikationsprozesse für Bewerbungen vielerorts automatisiert ablaufen, rutschen Anfragen abseits dieser Trampelpfade gerne durch. Beobachten Sie, auf welchen Wegen Bewerber mit Ihnen Kontakt aufnehmen, und definieren Sie auch hierfür entsprechende Prozesse.