Evidenzbasierte Personalauswahl

Wie Sie erfolgreiche IT-Manager erkennen

10.01.2017
Von Jörg  Knaack und Florian Crefeld
Jörg Knaack ist wissenschaftlicher Berater und Mitglied des Aufsichtsrates der Personalberatung GET AHEAD AG in Hamburg.
Florian Crefeld ist Berater in der Branche Informationstechnologie bei der GET AHEAD AG.
IT-Profis scheitern in der Praxis häufig nicht aufgrund fachlicher Schwächen, sondern mangelnder Führungskompetenz. Personalberater raten deshalb dazu, bei der Besetzung von Schlüsselpositionen evidenzbasierte Methoden anzuwenden.

Kaum eine Technologie hat im Rahmen der digitalen Transformation für den Unternehmenserfolg so an Bedeutung gewonnen wie die Informationstechnik. Galt die DV früher vor allem als Kostenfaktor, hat sich die IT mit der Entwicklung der Industrie 4.0 als Innovationstreiber für Strategien, Prozesse sowie Produkte und damit als zentraler Bestandteil des Unternehmenskerns etabliert.

Narrative Interviews erlauben biografische Einblicke in die Kindheit und Jugend sowie in die unbewussten Handlungsantriebe der Kandidaten.
Narrative Interviews erlauben biografische Einblicke in die Kindheit und Jugend sowie in die unbewussten Handlungsantriebe der Kandidaten.
Foto: Eugene Partyzan - shutterstock.com

Die Verschmelzung von Produktionstechnik mit der Informations- und Kommunikationstechnologie steigert jedoch auch erheblich die Anforderungen an das Führungspersonal. Eigenschaften wie Offenheit für neue Ideen, vernetztes und systemisches Denken sowie eine hohe Lern- und Veränderungsbereitschaft rücken zunehmend in den Vordergrund. CIO, Abteilungsleiter, Teamleiter und Projektmanager müssen heute mehr können, als Systeme und Programme am Laufen zu halten. Sie sollen Strategien und Prozesse entwickeln, die die Wertschöpfung steigern und maßgeblich zum zukünftigen Unternehmenserfolg beitragen.

Fehlbesetzte IT-Manager kosten viel Geld

Hochkomplexe und innovative Aufgaben lösen, die Verantwortung für Mitarbeiter tragen und Unternehmen erfolgreich durch Change-Prozesse begleiten, erfordert Führungskraft mit hohem Potenzial. Fehlbesetzungen auf solchen IT-Positionen verursachen hohe Kosten. Zum Beispiel durch

  • die notwendige Neubesetzung der Stelle,

  • gescheiterte IT-Projekte sowie

  • den Leistungsverlust frustrierter Mitarbeiter.

Es ist daher von größter Wichtigkeit, bereits im Vorfeld den passenden Kandidaten zu identifizieren und auszuwählen. Unternehmen sollten dabei auf Methoden setzen, mit denen sich die Leistungsfähigkeit einer potenziellen Führungskraft zuverlässiger vorhersagen lässt. In der Praxis müssen für das RecruitingRecruiting von IT-Positionen drei Kernfragen geklärt sein: Alles zu Recruiting auf CIO.de

  1. Welche Leistungen soll der Kandidat bringen?

  2. Wie werden relevante Persönlichkeitsmerkmale, Kompetenzen und Potenziale ermittelt?

  3. Welche Methoden liefern bei der Auswahl valide Ergebnisse?

Fachkraft oder Führungskraft

Gerade im IT-Bereich herrscht für fast alle Positionen ein chronischer FachkräftemangelFachkräftemangel. Entsprechend knapp ist auch der Pool geeigneter Kandidaten mit Fach- und Führungserfahrung beziehungsweise mit solchem Potenzial. Hinzu kommt, dass Mitarbeiter in der IT - anders als in anderen Bereichen - bisher selten die Option hatten, sich zwischen Fach- und Führungskarriere zu entscheiden. Stattdessen erhalten hoch qualifizierte IT-Profis nicht nur die fachliche Verantwortung für Detailaufgaben und Teilprojekte, sondern häufig auch für die Projektleitung und damit auch für die Führung von MitarbeiternFührung von Mitarbeitern. Sie müssen immer größere Teams managen, unabhängig davon, ob sie dafür die Kompetenz mitbringen. Alles zu Fachkräftemangel auf CIO.de Alles zu Personalführung auf CIO.de

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