Personalentwicklung fehlen standardisierte Prozesse

Fünf Wege zum erfolgreichen Talent-Management

12.11.2008
Von 
Andrea König schreibt seit 2008 für CIO.de. Die Schwerpunkte ihrer Arbeit für die CIO-Redaktion sind Themen rund um Karriere, soziale Netzwerke, die Zukunft der Arbeit und Buchtipps für Manager. Die Arbeit als freie Autorin für verschiedene Redaktionen ist mittlerweile kein Vollzeitjob mehr - hauptberuflich arbeitet sie als PR-Beraterin bei einer Hamburger Kommunikationsagentur.
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2. Talententwicklung im unternehmensweiten Talentpool

In lediglich neun Prozent der Firmen existiert ein unternehmensweiter Talentpool. 46 Prozent gaben zu Protokoll, "überhaupt nicht" oder "eher nicht" über eine zentrale unternehmensweit geführte Talent-Datenbank zu verfügen. Besser ist die Situation in den einzelnen Divisionen beziehungsweise Business Units. Dort sehen sich 48 Prozent der Unternehmen "eher" oder sogar "voll und ganz" in der Lage, innerhalb bestehender Talentpool-Strukturen ein Ranking von Einzelmitarbeitern aufzubauen.

3. Transparenter, disziplinierter Besetzungsprozess

Bei der Besetzung erfolgskritischer Positionen ist es wichtig zu klären, wer wen einstellt oder welches Mitspracherecht hat. Aus einem unternehmensweiten Talentpool lässt sich eine Liste mit den am besten geeigneten Kandidaten erstellen, auf deren Basis entschieden wird, ob nur intern oder auch extern rekrutiert wird.

4. Langfristige Nachfolgeplanung

Idealerweise gibt es für erfolgskritische Positionen einen Planungshorizont von bis zu zwei Jahren sowie zwei bis vier Nachfolgekandidaten. Häufig werden Unternehmen allerdings kalt erwischt, wenn Leistungsträger gehen. Ihnen fehlt die langfristige Nachfolgeplanung, zu der auch entsprechende Fördermaßnahmen für Top-Talente gehören. Die gibt es allerdings in knapp der Hälfte der Unternehmen (48 Prozent) "eher nicht" oder "überhaupt nicht".

Besser schneiden die Top-Performer ab. Sie investieren fast doppelt so viel in die Entwicklung ihrer Führungskräfte von morgen wie Durchschnittsunternehmen. Trotzdem beurteilen 50 Prozent der Hochleistungsunternehmen ihre Förderprogramme mit Job-Rotationen, Mentoring und Coaching als nicht effizient. Bei allen befragten Unternehmen lag der Mittelwert allerdings bei 85 Prozent.

5. Andauernde Messung des Erfolgs

Personalverantwortliche sollten regelmäßig kalkulieren, ob im Unternehmen eine Führungskräftelücke besteht oder droht. Lediglich vier Prozent bestätigen "voll und ganz", dass sie regelmäßig solche Messungen durchführen.

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