Wechselnde Teams statt Hierarchie

Neue Leadership-Modelle gefragt



Management-Beraterin, Diplom-Biologin und Autorin Gudrun Happich agiert mit ihrem Galileo Institut für Human Excellence seit rund 20 Jahren als Sparringspartnerin für Leistungsträger in Top- und Schlüsselpositionen.
In hierarchischen Unternehmen enden Ideen oft als Rohrkrepierer. Unternehmen, die auf neue Leadership-Modelle setzen, sind dagegen besonders innovationsfreudig.

Die Nase immer hart am Wind - bei Produktinnovationen geben IT-Unternehmen den Takt vor. Doch weshalb arbeiten viele etablierte IT-Unternehmen immer noch mit Organisationsstrukturen aus der Management-Steinzeit? Wie lange noch kann sich die schnellste aller Branchen träge Strukturen leisten?

Superhero oder Schmusekätzchen? Moderne Führung verlangt Anpassung an die Unternehmensziele - aber auch an die Mitarbeiter.
Superhero oder Schmusekätzchen? Moderne Führung verlangt Anpassung an die Unternehmensziele - aber auch an die Mitarbeiter.
Foto: Anton27 - shutterstock.com

Bitte, verstehen Sie mich nicht falsch, in anderen Branchen sieht es meist noch schlimmer aus. Auch wenn alle von Digitalisierung reden. Die Frage ist in diesem Zusammenhang, ob Agilität und digitale Transformation gleichzeitig die Führungskultur verändert und Platz macht für neue Leadership-Modelle.

Oft wird hier noch der Fokus auf technische Verbesserung gelegt. Die Hoffnung: "Wenn wir in agilen Teams unterwegs sind, dann setzen die Veränderungsprozesse in der Mitarbeiterführung schon von alleine ein." Wir brauchen aber neue Leadership-Modelle, sozusagen Führung 4.0, damit die anstehenden Veränderungen, vorrangig die digitale Transformation, in Unternehmen - auch in der IT-Branche - erfolgreich umgesetzt werden.

Neue Leadership-Modelle sind gar nicht so neu

Aktuell sehe ich einen Trend: Wir müssen weg von der Hierarchie, müssen mehr in projektbezogenen Teams arbeiten. Wie gelingt das? Von heute auf morgen auf Hierarchie verzichten und auf die Selbstorganisation und Selbstverantwortung der Mitarbeiter bauen? Das würde bedeuten, dass Menschen, die über Jahrzehnte in Hierarchien gearbeitet und "Gehorsam" gelernt haben, von jetzt auf gleich motiviert, mitdenkend und begeistert Verantwortung übernehmen sollen. Das ist unrealistisch und überfordert viele Menschen.

Ich bin auf die Suche nach "alternativen" Vorbildern gegangen, die eine andere Art der Führung gesucht, gefunden und ausprobiert haben. Hier spreche ich nicht von Google, Apple oder anderen Silicon-Valley-Unternehmen, die von Anfang an auf eine hippe hierachiearme und agile Führungskultur setzen. Ich versuche, weiter zurück zu gehen, weil ich annehme, dass diese andere Art der Führung nicht neu ist, sondern schon lange erfolgreich funktioniert.

Moderne Leadership-Vorreiter in USA

Lange Zeit haben es uns nur amerikanische Unternehmen vorgelebt: Das brasilianische Industrie-Unternehmen Semco mit seinem großen Erfolg durch den radikalen Umbau der Unternehmensstruktur.
Auch der US-Textilproduzent W.l. Gore & Associates und Erfinder der bekannten mikroporösen Membran Gore-Tex, mit seiner extrem flachen Hierarchie, zählt zu den weltweit innovativsten und produktivsten Unternehmen. W.l. Gore & Associates ist übrigens bereits 1958 mit der Idee gegründet worden, eine Unternehmenskultur zu entwickeln, die auf Eigenverantwortung und Freude an der Arbeit basiert.

Deutsche Best Practices für modernes Leadership

Die Berliner Management- und Strategieberatung Partake AG ist ein Beispiel dafür, dass dieses Modell auch in Deutschland funktioniert. Mit einem modernen Führungsstil, einer flachen Hierarchie und flexiblen Teams, die sich selbst organisieren und entscheiden, wer mitmachen darf und wer ihr Team leitet. Ein anderes Beispiel sind auch die Systelios-Kliniken. Mittlerweile belegen viele Studien, dass flache Hierarchien, Transparenz und gleichwertiges Miteinander ökonomisch Sinn machen.

Social Leadership als ein Weg

Doch was macht die hier vorgestellten Modelle des "Social Leadership" als Ansatz eines modernen Leadership-Modells so erfolgreich? Zum einen erst einmal das, dass sie in all ihrer Gemeinsamkeit unterschiedlich sind. Das soll heißen:

Social Leadership ist nicht ein Führungskonzept, das sich über jedes Unternehmen haargenau gleich stülpen lässt.

Auch wenn Elemente, wie flache Hierarchien, Kommunikation und Mitverantwortung verbindende Konstanten sind, ist es wichtig, die individuellen Voraussetzungen des Unternehmens zu berücksichtigen. Das heißt, die Führung muss in gewisser Weise authentisch sein, im Einklang mit Werten, Überzeugungen und der Historie des Unternehmens.

Dazu müssen sich die Führungskräfte des gegebenen Systems und trotz agiler Veränderungen noch stimmig im System verhalten. Durch Transparenz, Selbstverantwortung und Mitbestimmung werden Arbeitnehmer dann zu motivierten Leistungsträgern, die von sich aus mitdenken. Die starke Teilhabe und die Übernahme von Verantwortung führen dazu, dass sich die Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren, hoch motiviert sind und die Fluktuation extrem niedrig ist. So entstehen Innovationen und nachhaltiger Gewinn.

Der heutige Arbeitsalltag sieht anders aus

Wie sieht der Business-Alltag aber meistens aus? In meinen Coaching-Gesprächen klagen mir Top-Führungskräfte oft ihr Leid über die nicht mitdenkenden, nicht engagierten und nur auf Anweisung handelnden Mitarbeiter. Bei genauerem Hinsehen zeigt sich, dass die Probleme oft hausgemacht sind. Viele Unternehmen schnüren ursprünglich motivierten Mitarbeitern mit starren, verkrusteten Hierarchiestrukturen die Energie für jede Eigeninitiative ab.

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Doch im Grunde steht jedes etablierte Unternehmen heutzutage vor der gleichen Frage: Wie schaffen wir es, die auf uns zukommenden Veränderungen zu meistern? Wie entwickeln wir die Mitarbeiter zu mitdenkenden und verantwortungsvoll handelnden Akteuren? Einfach die Hierarchien wegzulassen, ist keine Lösung. Was das bewirkt, darauf komme ich später bei einem Beispiel aus der Natur zurück - dem Mais. Schauen wir uns erst einmal einen erfolgreichen Führungsstil aus der Natur an, sozusagen ein seit Jahrtausenden gelebtes modernes Leadership-Modell.

Soziale Führungsstruktur im Wolfsrudel

Ich plädiere seit langem dafür, weniger Hierarchie zu wagen und nicht Führung abzuschaffen. Die Natur lebt uns vor, wie es funktioniert. Die meisten Gruppen im Tierreich sind hierarchisch organisiert, vom Ameisenvolk, Bienenstock, der Elefantenherde bis zum Wolfsrudel. Hierarchie bedeutet häufig Herrschaft, Autorität und wird mit der Hackordnung um die Alpha-Position gleichgesetzt.

Bei Wölfen zeigt sich jedoch ein sehr viel vielfältigeres soziales Gefüge, in dem die Leittiere zwar die primäre Führungsaufgabe erfüllen, aber nur situationsbezogen autoritär auftreten. Alpha-Wölfe führen ihr Rudel mithilfe ihrer sozialen Kompetenzen. Sie pflegen Beziehungen und beweisen soziale Intelligenz. Wenn zwei sich streiten und ineinander verbeißen, lenkt der Alpha-Wolf einen der beiden ab, fordert ihn zum Spiel auf und stellt den Frieden wieder her. Er zeigt also diplomatische Fähigkeiten in der Mitarbeiterführung.

Wieso funktioniert dieses Leadership-Modell? Der Schlüssel zum Managementerfolg der Wölfe ist eine Handvoll Regeln, die für alle gelten, sowohl für das Alphatier als auch den Jungwolf. Alle halten sich an diese Regeln, weil sie dem Überleben des gesamten Wolfsrudels dienen. Ansonsten gibt es viele Freiheiten. Jeder Wolf kann entsprechend seiner Stärken seinen Beitrag zum großen Ganzen leisten. Wie er das Ergebnis erreicht, ist relativ egal. Oberste Prämisse: Das Gemeinwohl, also das Überleben des Rudels, wird über die Eigeninteressen gestellt. Dies sorgt bei den einzelnen Rudelmitgliedern für Orientierung, Verlässlichkeit und Vertrauen. Nach dem Motto: Ich kann mich darauf verlassen, dass sich jeder an die - wenigen - Regeln hält. Dafür habe ich viel Freiheit dabei, die Ergebnisse zu erreichen. Aus Erfahrung wissen wir, dass das der richtige Weg ist: Die meisten komplexen Herausforderungen werden am besten im Team gelöst.

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