Management Development

Wie sich Führungskräfte weiterentwickeln müssen

Christoph Lixenfeld, seit 25 Jahren Journalist und Autor, vorher hat er Publizistik, Romanistik, Politikwissenschaft und Geschichte studiert.

1994 gründete er mit drei Kollegen das Journalistenbüro druckreif in Hamburg, schrieb seitdem für die Süddeutsche Zeitung, den Spiegel, Focus, den Tagesspiegel, das Handelsblatt, die Wirtschaftswoche und viele andere.

Außerdem macht er Hörfunk, vor allem für DeutschlandRadio, und produziert TV-Beiträge, zum Beispiel für die ARD-Magazine Panorama und PlusMinus.

Inhaltlich geht es in seiner Arbeit häufig um die Themen Wirtschaft und IT, aber nicht nur. So beschäftigt er sich seit mehr als 15 Jahren auch mit unseren Sozialsystemen. 2008 erschien im Econ-Verlag sein Buch "Niemand muss ins Heim".

Seit 2014 betreibt er die Informationsplattform www.wohinmitmutter.de.

Christoph Lixenfeld schreibt aber nicht nur, sondern er setzt auch journalistische Produkte ganzheitlich um. Im Rahmen einer Kooperation zwischen Süddeutscher Zeitung und Computerwoche produzierte er so komplette Zeitungsbeilagen zu den Themen Internet und Web Economy inklusive Konzept, Themenplan, Autorenbriefing und Redaktion.
Um in der digitalen Zukunft als Manager zu bestehen, braucht es nicht in erster Linie Geld und Zeit, sondern die richtigen Konzepte, so eine Kienbaum-Studie.
  • Unternehmen sollten sich intensiver als bisher um die Weiterbildung und kontinuierliche Schulung ihrer Führungskräfte bemühen.
  • Die Notwendigkeit entsteht vor allem, weil die Digitalisierung Arbeitsformen und Führungsstile zwangsläufig verändert.
  • Manager müssen darauf nicht nur schnell reagieren können, sondern auch ihre Mitarbeiter beim Wandel unterstützen.

Die kontinuierliche WeiterentwicklungWeiterentwicklung von Führungskräften wird nach Ansicht der Personalberater von Kienbaum noch deutlich wichtiger werden als bisher schon. Wichtigster Grund seien sich wandelnde Anforderungen an Manager durch DigitalisierungDigitalisierung und durch veränderte Arbeitsformen - etwa flachere Hierarchien und neue, agile Abläufe. Alles zu Digitalisierung auf CIO.de Alles zu Personalführung auf CIO.de

Talente zu finden ist die eine Sache, ihre Fähigkeiten frisch zu halten eine andere.
Talente zu finden ist die eine Sache, ihre Fähigkeiten frisch zu halten eine andere.
Foto: Zukunft Personal/Franz Pfluegl

Um damit klarzukommen - so Kienbaum - müssen Manager nicht nur schnell und zugleich angemessen auf sich plötzlich verändernde Marktumfelder reagieren, sondern auch die Mitarbeiter bei der Bewältigung solcher Umwälzungen unterstützen können.

"All das gelingt nur mit der Bereitschaft, kontinuierlich zu lernen", schreiben die Personalberater dazu in ihrer "Future Management Development 2017"-Studie. Und weiter: "Ein Ausruhen auf bisherigen Erfolgen oder Berufserfahrungen und auf dem bisher erreichten Level an Expertise und Kompetenz wird auf lange Sicht unweigerlich zum Scheitern führen."

Lernfähigkeit entscheidet über Erfolg und Misserfolg

Damit es nicht dazu kommt, sollten Unternehmen "nachhaltige Lern- und Entwicklungskulturen" entwickeln, weil die Frage von Erfolg oder Misserfolg der Firma insgesamt auch von der Lernfähigkeit der ganzen Organisation abhängt.

Ausgehend von dieser Kernthese wollte Kienbaum mit Hilfe der Studie erstens den Status Quo ermitteln, also feststellen, welche Inhalte und Formate Managern zur Weiterentwicklung ihrer Management- und Führungskompetenzen angeboten werden, und zweitens Wünsche abfragen, herausfinden, welche Developmentmaßnahmen sich Manager und ihre Arbeitgeber für die Zukunft wünschen.

Die Frage war also, wie das Management Development der Zukunft aussehen sollte. Um sie zu beantworten, befragten die Macher der Studie 196 Führungskräfte von der höchsten bis zur mittleren Ebene.

Für Manager wird es immer schwieriger, bei den vielfältigen Herausforderungen noch den Überblick zu behalten.
Für Manager wird es immer schwieriger, bei den vielfältigen Herausforderungen noch den Überblick zu behalten.
Foto: Sergey Nivens - shutterstock.com

5 Kompetenzen für die Zukunft

41 Prozent davon stammten aus dem HR-Bereich, 30 Prozent aus anderen Top-Managementfunktionen und 29 Prozent aus dem sogenannten operativen Management, das heißt es handelt es sich um fachliche Führungskräfte, die nicht zwingend disziplinarische Führungsrollen innehatten. Die Studienergebnisse lassen sich in fünf Kernpunkten zusammenfassen.

  • Erstens: Dass die Lern- und Veränderungsbereitschaft von Führungskräften an Bedeutung gewinnt, darüber sind sich die Verantwortlichen in den Unternehmen durchaus im Klaren. Sowohl die befragten Manager als auch die HR-Verantwortlichen sehen einen wachsenden Bedarf an Führungskräfteentwicklung auf allen Managementebenen.

  • Zweitens: Ein strategieorientiertes Transformationsmanagement wird zur Kernkompetenz für Führungskräfte. Als die drei wichtigsten Qualifizierungsthemen identifiziert die Studie dabei Changemanagement, strategische Kompetenzen sowie Persönlichkeitsentwicklung.

  • Drittens: Als - gerade in jüngster Zeit - wichtigste Managementkompetenz betrachten die Teilnehmer an der Studie die Fähigkeit zum richtigen Umgang mit Widersprüchen und Veränderungen, also ein angemessenes Change- und Transformationsmanagement sowie virtuelle FührungFührung und Digital Leadership. Alles zu Führung auf CIO.de

  • Viertens: Sogenannte digi-loge Trainings werden die Zukunft bestimmten. Mit dem Begriff ist eine Mischform aus analogen und digitalen Trainingsformen gemeint. Wobei, so das Ergebnis der Befragung, auf der Ebene des Topmanagements digitale Lernformate zwar hinzukommen, die analogen wie Coachings oder Workshops aber nicht vollständig ersetzen werden. Auf den anderen Managementebenen dagegen verdrängen digitale Formate immer häufiger die analogen beziehungsweise es werden immer stärker die beschriebenen Mischformen genutzt.

  • Fünftens: Topmanager der Zukunft benötigen spezialisierte und internationale Weiterbildungsangebote. Die Zeit der generalisierten Management-Trainings scheint vorbei zu sein. Im Gegensatz dazu setzt das Topmanagement auf spezialisierte High-End-Angebote, die auch international vergleichbar sind. Als Partner werden breit aufgestellte Development-Anbieter bevorzugt.

Klassische Coachings verschwinden zwar nicht vom Markt, nehmen in ihrer Bedeutung aber ab.
Klassische Coachings verschwinden zwar nicht vom Markt, nehmen in ihrer Bedeutung aber ab.
Foto: Rawpixel.com - shutterstock.com

Fazit

Resümee: Die Mammutaufgabe Führungskräfteentwicklung wird zukünftig nicht einfach durch ein Mehr an zeitlichen oder finanziellen Investitionen zu bewältigen sein.

Ausreichende Mittel und zeitliche Freiräume bleiben natürlich notwendig, aber mindestens genauso wichtig wird die Entscheidung für die richtigen Inhalte und Lernformate sowie für den richtigen Anbieter entsprechender Programme.

Dabei handelt es sich um eine strategische Aufgabe, auf die sich vor allem die Unterstützungsbereiche im HR-Management konzentrieren sollten.

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Irg Torben Bührer

Zitat aus dem Vorwort der Studie: "Um diese Herausforderungen zu meistern, müssen Führungskräfte die Bereitschaft mitbringen kontinuierlich zu lernen. Ein Ausruhen auf bisherigen Erfolgen oder Berufserfahrung und auf dem bisher erreichten Level an Expertise und Kompetenz wird auf lange Sicht unweigerlich zum Scheitern führen." Genau diese Haltung verkörpern Spitzensportler. Leistungsorientierte Sportler arbeiten Tag für Tag daran, sich kontinuierlich weiter zu entwickeln. Während dieses Prozesses entwickeln sie jedoch nicht nur ihre körperliche Leistungsfähigkeit, sondern ebenso ihre Persönlichkeit. Aus diesem Grund könnten viele ehemalige Spitzensportler nach ihrer sportlichen Karriere, für Unternehmen und Organisationen - bei richtigem Einsatz - sehr wertvoll sein. Es darf dabei nicht vergessen werden, dass viele Athleten neben ihrem Sport eine Ausbildung oder ein Studium absolviert haben, d. h. sie sind hervorragend ausgebildet, haben eine besondere Einstellung und Haltung - und besitzen Persönlichkeitsmerkmale, die andere nicht haben.

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